【正文】 個具有代表性的區(qū)域可以看出， 各區(qū)域?qū)嶋H投入的費用均不超過實際完成銷售收入的5%。q除湖北達成目標外， 其余區(qū)域均未完成目標 。q重點投入的河南、湖北未在費用上看出明顯跡象。q華南、華東區(qū)域投入明顯劣于其余區(qū)域。q各區(qū)域主銷產(chǎn)品的不同，未體現(xiàn)在費用的差異上。 毛利率高的反倒費用低 。q費用的不合理， 一方面說明了投入產(chǎn)出問題、另一方面也說明價格體系的不合理。263示例廣告－ 由于對品牌宣傳重視不足和疏于對品牌宣傳的協(xié)調(diào)和管理，造成品牌宣傳的混亂與資源的浪費存在的問題216。CDE集團 尚未建立 針 對 品牌 宣傳 的 進行 協(xié)調(diào) 與 管理 的 功能216。 缺乏 針 對 品牌 的 宣傳 計劃 和 預算216。 多 家 廣告 公司 代理 CDE集團 的 廣告 宣傳 而 又 缺乏 協(xié)調(diào) 與 溝 通 與 溝 通 必然 導致 對 CDE品牌 宣傳 的 低 效率264示例市場推廣管理預算不合理、計劃指導喪失和推廣執(zhí)行不利潛在收益改進建議相關(guān)最佳實踐企業(yè)現(xiàn)狀企業(yè)現(xiàn)狀 q 廣告計劃與促銷計劃過程中沒有掌握產(chǎn)品特性和企業(yè)特質(zhì)，同時沒有轉(zhuǎn)換成能夠吸引消費者的利益點。q 推廣活動缺乏考慮地區(qū)性的市場特色，針對性的開拓市場；亦因市場發(fā)展策略未明確，傳播 /促銷計劃未能配合不同市場開拓，出現(xiàn)上下脫節(jié)的問題q 營銷費用突出反映出預算分配的不合理，出現(xiàn)反復追加費用，但使用效率又不高的尷尬局面q 各區(qū)域推廣執(zhí)行中存在經(jīng)驗不足、專業(yè)度不夠的實際問題q 推廣工作應有明確的戰(zhàn)略性指導，對集中統(tǒng)一的管理和分權(quán)下放的工作進行清晰的分類與規(guī)定q 經(jīng)過全面的分析市場狀態(tài)、競爭狀態(tài)、消費者狀態(tài)后根據(jù)各個區(qū)域的目標、產(chǎn)品進行費用預算，在費用使用過程中應做到合理、明晰和事后評估q 通過區(qū)域市場信息的收集，掌握較客觀的市場局面下根據(jù)區(qū)域任務、主銷產(chǎn)品、渠道狀況、消費能力、競爭態(tài)勢制定各個區(qū)域的預算和計劃，本部協(xié)調(diào)討論后執(zhí)行q 通過培訓（如第三方培訓和內(nèi)部經(jīng)驗分享）、招募，提升促銷人員、業(yè)務人員對傳播的敏感性，互相配合實施有效的市場管理q 明確總部與辦事處的職責分工，使推廣工作更條理化q 良好的推廣管理是企業(yè)保持競爭力的有效武器265示例營銷功能審計產(chǎn)品分銷與渠道價格廣告、促銷及公關(guān)與營銷相關(guān)的人力資源管理66示例關(guān)于銷售隊伍的主要問題 q營銷隊伍 216。本組織的營銷隊伍目標如何216。營銷隊伍是否足夠完成公司的目標216。營銷隊伍是否能顯示足夠的信念、能力和努力216。與競爭者的營銷隊伍相比，公司的營銷隊伍如何 216。營銷隊伍是否按適當?shù)膶I(yè)（地區(qū)和市場、產(chǎn)品）原則組織的？216。是否有足夠（或太多）的營銷經(jīng)理指導現(xiàn)場營銷代表q人力資源體系216。薪酬體系是否合理216。營銷報酬水平是否有足夠激勵216。系統(tǒng)及專業(yè)的培訓問題216。職業(yè)發(fā)展問題216。員工離職問題216。績效考核問題與營銷相關(guān)的人力資源管理67示例與營銷相關(guān)的人力資源管理－ 目前 EFG的主要問題點q 對營銷人員和銷售人員的考核指標以銷量為主，過于單一q 營銷和銷售的組織架構(gòu)不完善，存在缺陷，人員的規(guī)模也不足q 相關(guān)人員的工資水平和結(jié)構(gòu)不能提供充分的激勵作用和獎勵作用q 過低的差旅費用和銷售津貼等于變相不鼓勵銷售人員積極拜訪客戶q 相關(guān)人員的士氣低落，部分人員的實際能力與承擔的責任不匹配q 本地化員工缺少歸屬感q 基層人員缺少專業(yè)化的培訓168示例薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計人員招聘選拔人員招聘選拔 人員培養(yǎng)提升人員培養(yǎng)提升行動管理行動管理 激勵與考核激勵與考核 人員評估人員評估組織設(shè)計組織設(shè)計與營銷相關(guān)的人力資源管理169示例業(yè)務現(xiàn)狀 改進建議主要原因?企劃部組織形式及人員配備已經(jīng)成為營銷系統(tǒng)的瓶頸 ,制約了各項營銷工作的開展?企劃部與銷售部的職責分工不明確 ,多數(shù)情況下 ,銷售部擔當了企劃部的工作 ,而往往因為精力及專業(yè)水平的問題造成工作質(zhì)量不高?市場信息的收集調(diào)研 ,促銷活動策劃及過程管理 ,產(chǎn)品渠道規(guī)劃 ,公關(guān)活動等沒有相關(guān)的崗位設(shè)置和負責人員?公司人力資源開發(fā)利用和儲備明顯與企業(yè)規(guī)模及發(fā)展方向不符 ,由于長期的慣性往往以人定崗?對于營銷組織中各職能崗位的功能及市場運用公司認識不清 ,或受綜合營銷能力所限 ,造成組織設(shè)計缺陷?依據(jù)市場條件和任務量的不同調(diào)整辦事處的組織架構(gòu) ,擴大規(guī)模,如增設(shè)文員 ,二批代表 ,推廣專員的職位?全面整合公司的營銷組織架構(gòu) ,為吸引大量專業(yè)人才的加盟 ,建議公司將營銷總部遷至福州或廈門 ,設(shè)立全新的營銷組織 ,增設(shè)行政 ,財務 ,人力資源專員 ,由分管部門管理?重新界定市場部 ,銷售部的職責 ,并建立規(guī)范的溝通制度?銷售隊伍的組織及規(guī)模確定應摒棄傳統(tǒng)的成本取向 ,結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略符合市場和競爭的需要與營銷相關(guān)的人力資源管理－當前的營銷組織不合理170示例業(yè)務現(xiàn)狀 改進建議主要原因?缺乏基本的營銷概念和技能 ,工作方法專業(yè)性不夠?業(yè)務人員在渠道中沒有形成專業(yè)形象 ,甚至部分業(yè)務人員完全缺乏指導能力而造成工作的被動 ,在促銷活動中表現(xiàn)的特別明顯?市場反應能力和敏感性差 ,面對競品的營銷活動僅僅分析其力度而沒有深層次分析 ,缺乏基本的分析技巧 ,應對措施治標不治本?缺乏責任心 ,往往將市場情況不佳歸咎于客觀原因和他人 ,不思進取 ,沒有危機感 ,自我感覺良好?隊伍觀念老化 ,補充人員特別是高素質(zhì)和很好專業(yè)技能的人員不足 ,招聘渠道單一?缺乏上崗前的培訓及儲備人員的提升培訓?未將人員的培養(yǎng)納入重要的工作計劃和管理人員的職責?人力資源部門對于營銷隊伍的管理參與力度弱 ,員工的職業(yè)規(guī)劃工作不夠?充分發(fā)揮人力資源功能 ,將隊伍的建設(shè)納入工作重點并建立一套完善的招聘 ,培養(yǎng) ,評估,提升 ,淘汰的隊伍管理體系?將管理人員培養(yǎng)員工的職責明確化 ,書面化 ,并給予相關(guān)的技能培訓 ,形成其指導員工的工作習慣?強化績效考核的嚴肅性 ,能者上 ,庸者下與營銷相關(guān)的人力資源管理－隊伍整體業(yè)務技能不高171示例業(yè)務現(xiàn)狀 改進建議主要原因?在同行業(yè)中 ,關(guān)鍵崗位的薪酬偏低?在公司內(nèi)部 ,沒有對于關(guān)鍵崗位給予特殊薪酬的體制?業(yè)務人員績效考核工資偏低且平均化 ,業(yè)務人員工作缺乏動力 ,造成多項營銷工作處于被動?缺乏現(xiàn)代的人力資源觀念 ,沒有將人力資源做為企業(yè)的重要資源進行管理 ,以投入產(chǎn)出效益來衡量 ,仍舊是傳統(tǒng)的勞動力成本觀念和大鍋飯意識 ,難于招聘到優(yōu)秀的人才?在公司管理中對于薪酬制度的 ”根據(jù)崗位需求參照市場競爭定價的觀念 ”宣傳不足 ,不能按工作價值為人員定薪酬 ,客觀上起到了 ”汰強留弱 ”的效果?建立 “對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭性 ”的薪酬制度，?實行工資相對保密制度 ,杜絕互相攀比?增強員工 ,特別是管理層的危機感 ,進行全員營銷的宣傳?強化管理層對于人才價值的認識宣傳及調(diào)整薪酬制定思路以及其對于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用與營銷相關(guān)的人力資源管理－缺少激勵性的薪酬制度172示例業(yè)務現(xiàn)狀 改進建議主要原因?隊伍管理獎罰不明 “只罰不獎無士氣 ,只獎不罰無正氣 ,獎罰不明無人氣 ”?業(yè)務人員壓力不夠、動力不足，工作等、推、靠，主動性差?缺少內(nèi)部競爭，干好干壞一樣，精神面貌差，缺乏基本的職業(yè)規(guī)劃?對績效考核在管理中的作用估計不足?缺乏建立和維護績效考核體系的專職人才?對市場的開拓發(fā)展維護及各項工作內(nèi)容沒有一個全面健康的定義?沒有從建設(shè)企業(yè)文化 ,改變隊伍精神面貌的的角度認識績效考核的作用 ,態(tài)度決定一切 ,?成立人力資源部 ,銷售部和財務部為主的績效考核小組 ,設(shè)立相應制度并加以維護?強化各項信息數(shù)據(jù)的收集和管理 ,為績效考核提供充分正確的依據(jù)與營銷相關(guān)的人力資源管理－沒有建立有效的績效考核體系173示例業(yè)務現(xiàn)狀 改進建議主要原因?市場反映慢 ,審批慢，在內(nèi)外部的調(diào)查問卷中都認為這是企業(yè)目前的主要問題?部分人員有抵觸情緒 ,工作不主動 ,甚至互相推諉?不合理或不清晰的權(quán)限劃分，導致審批的科學性降低?隊伍中極少部分人的不良行為導致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生信任危機?缺乏有效的監(jiān)控手段和組織?有關(guān)人員缺乏基本的監(jiān)督技能?對企業(yè)的各項工作實行過程管理，全程跟蹤，責任到人。?增強各級崗位職責的相互監(jiān)督作用 ,使管理監(jiān)督日?；?,規(guī)范化?增設(shè)長期或短期市場監(jiān)督崗位?發(fā)揮財務部的監(jiān)督職能?學習相關(guān)的監(jiān)督技能 ,完善相應的制度和信息反饋體系 ,學會從信息分析中發(fā)現(xiàn)問題的能力?推廣事務透明化 ,公開化?殺一儆百與營銷相關(guān)的人力資源管理－缺乏有效的授權(quán)監(jiān)控機制174示例業(yè)務現(xiàn)狀 改進建議主要原因?人員的更換使客戶的配合程度差?業(yè)務人員的市場情況不熟悉 ,業(yè)務操作不熟練甚至推脫責任?無法執(zhí)行連貫的銷售政策和管理 ,銷售人員及政策的調(diào)整使渠道成員無所適從?人員的選拔缺乏綜合考慮?人員儲備不夠?銷售組織不夠穩(wěn)定成熟?競爭上崗 ,確保人員素質(zhì)?在部門及區(qū)域的人員配置時考慮儲備人才及人員本土化問題?一般業(yè)務員和辦事處主任實行計劃性定期交叉換崗制度與營銷相關(guān)的人力資源管理－人員變動過度頻繁影響業(yè)務開展175示例與營銷相關(guān)的人力資源管理－ 對營銷人員和銷售人員的考核指標以銷量為主，過于單一業(yè)務現(xiàn)狀 相關(guān)最佳實踐 改進建議 潛在收益q 管理層需要樹立長遠眼光q 重新設(shè)計實用且相對全面的考核指標體系，體現(xiàn)出事業(yè)部對業(yè)務和利潤的可成長性的要求q 是造成事業(yè)部的營銷戰(zhàn)略、相關(guān)市場策略、分銷策略相互脫節(jié)的重要因素之一q 強調(diào)短期利益，缺乏對長期利益和總體營銷效果的綜合考量，忽略產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務成長性、利潤成長性、利潤率、成本費用等多項重要目標的考量q 在管理不嚴時，導致銷售人員欺壓、剝削客戶現(xiàn)象的發(fā)生q 產(chǎn)生以上問題的原因：— 管理層的短視q 考核指標體系要體現(xiàn)出分銷策略的制定必須配合營銷戰(zhàn)略、相關(guān)市場策略、分銷策略的導向q 在銷售和分銷策略選擇上堅持業(yè)務和利潤的可成長性優(yōu)先，同時在設(shè)計考核指標體系時給予充分體現(xiàn)q 明確的指導可提高營銷工作的效率，增強各部門的共識和凝聚力q 持續(xù)增加公司及其品牌的價值，保證業(yè)務和利潤的成長性q 避免盲目追求短期銷量目標而影響長期收益276示例與營銷相關(guān)的人力資源管理－ 營銷和銷售的組織架構(gòu)不完善，存在缺陷，人員的規(guī)模也不足業(yè)務現(xiàn)狀 相關(guān)最佳實踐 改進建議 潛在收益q 盡快完善市場處以產(chǎn)品與職能劃分的矩陣式組織結(jié)構(gòu)q 調(diào)整業(yè)務流程與組織架構(gòu)q 銷售組織適度扁平化，設(shè)立并強化大區(qū)銷售管理q 在銷售處和大區(qū)增設(shè)市場協(xié)調(diào)經(jīng)理；在區(qū)域和基層增設(shè)市場推廣專員和促銷 /陳列代表q 市場處的組織架構(gòu)的完善進程緩慢q 銷售組織過度扁平化，不可能找到大量的有能力能夠承擔相應責任的區(qū)域經(jīng)理q 區(qū)域經(jīng)理也沒有精力來負責區(qū)域市場的營銷與銷售工作q 區(qū)域市場推廣工作不能被有效計劃與執(zhí)行q 市場處與銷售處沒有給予一線足夠的支持q 組織的適度扁平化q 保障公司長期利益的實現(xiàn)，保證業(yè)務和利潤的成長性277示例與營銷相關(guān)的人力資源管理－ 營銷和銷售的組織架構(gòu)不完善，存在缺陷，人員的規(guī)模也不足（續(xù)）業(yè)務現(xiàn)狀 相關(guān)最佳實踐 改進建議 潛在收益q 加強總部的管理、指導與服務職能q 合理增加銷售隊伍的規(guī)模，每名業(yè)務代表（客戶經(jīng)理）所管理的經(jīng)銷商數(shù)量不超過三個q 通過人員調(diào)整或培訓提高銷售隊伍的質(zhì)量q 市場處、銷售處與區(qū)域之間的協(xié)作相互脫節(jié)，造成營銷與銷售、全國與區(qū)域間的策略與行動不相匹配q 人力不足，客戶管理服務的質(zhì)量不高q 產(chǎn)生以上問題的原因：— 組織架構(gòu)不完善— 崗位職責與業(yè)務流程不清晰— 銷售隊伍的規(guī)模不足— 相關(guān)崗位人員的現(xiàn)有質(zhì)量不能適應其所承擔的責任— 組織架構(gòu)沒有隨著公司目標以及內(nèi)、外部環(huán)境的改變而適時調(diào)整— 管理層的短視q 業(yè)務流程、組織架構(gòu)、崗位職責、能力要求之間必須相互匹配q 取得更好的運作效果，增加客戶滿意度，增強對渠道的開發(fā)與控制，促進銷售目標的完成q 取得更好的資源使用效率278示例與營銷相關(guān)的人力資源管理－ 相關(guān)人員的工資水平和結(jié)構(gòu)不能提供充分的激勵作用和獎勵作用業(yè)務現(xiàn)狀 相關(guān)最佳實踐 改進建議 潛在收益q 重新制定和調(diào)整相關(guān)的薪資政策q 提高市場處產(chǎn)品經(jīng)理和各職能經(jīng)理的薪資水平q 提高基層銷售人員（含導購人員）的薪資水平q 調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，適當增加基本薪資部分，降低浮動薪資部分q 保障基本薪資的足額發(fā)放，是對員工付出勞動的尊重，不應隨意扣除q 對區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務銷售代表，改提成制為獎金制q 加強企業(yè)文化的建設(shè)q 總體工資結(jié)構(gòu)的不合理進一步引導營銷人員重視短期利益，忽視長期利益q 市場處營銷人員的薪資水平過低，不