【正文】 為組織、任務(wù)和員工三種層面，需要通過戰(zhàn)略定位、目標重點、達成途徑、關(guān)鍵問題和培訓內(nèi)容實現(xiàn)戰(zhàn)略分析。培訓設(shè)計以戰(zhàn)略聯(lián)接、培訓聚焦、遷移策略、方案設(shè)計和培訓方法等步驟展開，針對公司關(guān)鍵問題和人員差距，提出整體培訓計劃。根據(jù)培訓目標選擇培訓方法，公司培訓常用模塊化、親驗式、電子化培訓課程，并注重以反映、學習、工作和結(jié)果標準評估培訓效果。針對職業(yè)生涯關(guān)鍵階段難點、職業(yè)錨、勝任力要求和發(fā)展策略優(yōu)化職業(yè)發(fā)展，開展職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃。近期培訓開發(fā)圍繞效能評價、后備計劃和指導人計劃，通過持續(xù)學習機制和知識共享，實現(xiàn)學習型組織目標?？冃В汗ぷ骺冃гu估與管理策略工作績效概念與績效管理戰(zhàn)略工作績效維度與績效評估方法 績效評估問題與績效管理趨勢工作績效概念與績效管理戰(zhàn)略工作績效的決定因素工作績效的決定因素M：激勵? 工作豐富化? 職位晉升? 教練指導? 信息反饋? 薪酬獎勵E：工作環(huán)境? 授權(quán)參與 ? 團隊合作? 領(lǐng)導支持? 文化導向A：能力? 招聘標準? 選拔程序 ? 培訓開發(fā)? 職業(yè)生涯績效 = f (A,M,E)《 人力資本管理 》 王重鳴 2023戰(zhàn)略性績效管理模型 組織戰(zhàn)略 （長期 短期目標與競爭優(yōu)勢） 員工特征 任務(wù)行為 綜合績效 勝任力 /態(tài)度 組織情景條件 （業(yè)務(wù)發(fā)展 , 核心價值 , 組織文化）工作績效評估的目的戰(zhàn)略發(fā)展：戰(zhàn)略規(guī)劃，目標協(xié)同，反饋溝通。行政管理：確定成績，獎懲依據(jù)，調(diào)遷標準。培訓發(fā)展：識別績效，潛力不足，培訓計劃。工作績效評估流程特征 訂立績效的標準 準確記錄綜合績效 按標準考察績效 反饋與改進行動工作績效維度與績效評估方法工作績效的分類任務(wù)績效 ：與完成工作任務(wù)直接的成效結(jié)果 工作導向的績效周邊績效 ：從事職務(wù)外任務(wù)和持續(xù)努力過程 組織導向的績效適應(yīng)績效 ：適應(yīng)經(jīng)營與工作環(huán)境變化的成效發(fā)展 愿景導向的績效《 人力資本管理 》 王重鳴 2023績效評估系統(tǒng)的效度：評估工具擁有正式、結(jié)構(gòu)化工具評估包含成功績效維度與待晉升職位績效關(guān)聯(lián)對績效有明確具體界定具有適當權(quán)重（區(qū)分性）具有客觀性（效度、信度）案例：百特醫(yī)療 （ Baxter)4 B系統(tǒng)公民： BEST CITIZENSHIP投資： BEST INVESTMENT伙伴： BEST PARTNERSHIP團隊： BEST TEAMBSC方法：目標分解，從總部到中國區(qū)，到每個部門，到個人。年中、年底考核反饋與績效薪酬掛鉤績效評估系統(tǒng)的效度：評估者了解所評估的工作職位熟悉被評估員工的績效接受評估方法培訓指導有多位評估者參與評估員工評價、申訴的機會獎勵、升遷機會透明度績效評估主要方法的特點與應(yīng)用 成本 實用性 指導行為 監(jiān)控行為 錄用決策 合法性 /效度員工比較系統(tǒng) + + +/ 圖解評定量表 + + 行為錨定量表 + + 行為觀察量表 + + + +行為樣本評價 + + + +目標管理系統(tǒng) +/ +/ + + +/ +/關(guān)鍵事件分析 + + + +面談考核評價 + + + + +績效評估問題與績效管理趨勢?多層綜合評估反饋?運用績效淘汰機制?建立高績效的文化《 人力資本管理 》 王重鳴 2023多層評估： 360176。 評估與反饋系統(tǒng) 上級 同事 本人 同事 下級 內(nèi)部客戶 外部客戶人力資本管理案例：強生公司 360度績效評估案例分析目的：提供績效信息、鼓勵員工發(fā)展方式：自評與上級、同事、下級和外部客戶評價作比較最重要是選擇適當?shù)脑u級人，列出交往密切的內(nèi)外客戶名單，推薦 510名為評級人。每位員工的直接上級仍有最終的評價責任確定評價標準。只評直接觀察的行為與關(guān)鍵事件是否及時解決內(nèi)外客戶要求及問題、執(zhí)行決策是否明確溝通其需要和要求；分享信息或幫助人是否傾聽他人意見；建立工作計劃滿足將來工作需要遵守工作日程安排人力資本管理案例強生公司 360度績效評估案例分析績效評級記分為 1（需改進）到 5（非常出色），含評語。直接上級負責總結(jié)數(shù)據(jù)并決定最后績效評分，包括評級人評分與評語，直接上級對該員工績效的反饋，平均分和每個項目的得分分布。強調(diào)看評級數(shù)據(jù)趨勢或模式。反饋由直接上級面談進行。評級人可以是匿名的；有的評級人則愿意署名。360度績效反饋成為增進溝通、促進自我發(fā)展和改進績效的工具，而不只是一種簡單的評價方法。360度績效評估案例討論強生評估系統(tǒng)利弊與有效性？如何提高 360度績效評估反饋在中國文化背景下的適用性？多層綜合績效評估反饋關(guān)鍵條件通用汽車的 360度績效反饋表（例）評價要素績效標準 管理者 同 級 下 級其他人愿景 ? 為組織指明清晰、簡明、以客戶為中心的愿景方向? 富于遠見卓識，并向理想努力? 激勵他人實現(xiàn)愿景，跟上思路，發(fā)揮模范作用 ? 不斷調(diào)整愿景以適應(yīng)經(jīng)常和加速的變化績效管理的策略運用綜合績效標準建立末端淘汰機制開發(fā)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)第五講課程小結(jié)能力、激勵和環(huán)境是工作績效的關(guān)鍵制約要素，戰(zhàn)略性績效管理包含組織戰(zhàn)略和情景制約因素?？冃гu估注重評估的標準、記錄、考評和反饋以及任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)績效等三類指標?？冃гu估系統(tǒng)效度由評估工具和評估者兩方面質(zhì)量構(gòu)成，通過成本、實用性、指導行為、監(jiān)控行為、決策支持和合法性衡量和選擇工具。360度評估作為多層綜合評估途徑有利于全面評價和推進發(fā)展，在指標裁剪、文化支持、群體導向、對比反饋基礎(chǔ)上提升績效管理水平。末端評估淘汰方法形成高績效標準與壓力方面具有積極意義，不同淘汰模式適合相應(yīng)績效分布、文化氛圍、職位層次和評估策略。激勵：多重激勵理論與薪酬管理激勵：多重激勵理論與薪酬管理人力資源激勵理論和激勵機制職位評價方法體系和薪酬設(shè)計經(jīng)營者激勵模式薪酬管理策略專題研討：建立持續(xù)激勵的機制面臨難題：持續(xù)激勵 ：隨著公司成長，核心員工與業(yè)務(wù)骨干的持續(xù)激勵成為緊迫的任務(wù)和面臨的挑戰(zhàn)，如何設(shè)計和完善薪酬體系，形成持續(xù)續(xù)有效的激勵機制，保證骨干隊伍的穩(wěn)定，激勵他們長期為公司服務(wù)？高管激勵 ：某企業(yè)中、高級管理職位的激勵和持續(xù)成長，成為面臨難題，尤其在經(jīng)過初創(chuàng)期、成長期，進入高原期時，創(chuàng)業(yè)期的元老和骨干，有些不再有創(chuàng)業(yè)期的干勁，應(yīng)該如何繼續(xù)激勵他們，使他們?nèi)匀槐３止ぷ骷で?？激勵制?：某集團公司對于分支機構(gòu)進行了新的整合，如何才能建立有效的激勵制度和機制，推進新的業(yè)務(wù)拓展？人力資源激勵理論和激勵機制工作激勵的三大成分工作激勵的三大成分目標：選擇努力方向強度：決定精力投入持續(xù)：投入持續(xù)努力《 人力資本管理 》 王重鳴 2023激勵的內(nèi)容與過程理論激勵的內(nèi)容與過程理論內(nèi)容理論 解釋 人們?yōu)槭裁磿诓煌瑫r間具有不同的需要過程理論 描述 人們的需要如何轉(zhuǎn)變成行為的過程激勵的內(nèi)容與過程理論激勵的內(nèi)容與過程理論內(nèi)容理論需要層次論 雙因素理論 習得需要論過程理論期望理論 目標理論 公平理論導致不滿意的因素 有激勵作用的因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就赫茨伯格的雙因素赫茨伯格的雙因素 理論：組合激勵機制的基礎(chǔ)之一理論：組合激勵機制的基礎(chǔ)之一滿意中性不滿意保健因素外在激勵激勵因素內(nèi)在激勵雙因素理論外在激勵與內(nèi)在激勵的關(guān)系？EP期望PO期望結(jié)果結(jié)果 效價效價結(jié)果 1+ 或 努力努力 績效績效結(jié)果 3+ 或 結(jié)果 2+ 或 激勵的期望過程理論專題研討：建立持續(xù)激勵的機制備選對策：利弊得失？組合激勵策略：協(xié)調(diào)組合內(nèi)外獎勵方案（正、負效應(yīng)？），以拐點策略組織建立激勵方案基于資歷、職位、績效、團隊、勝任力的組合流程激勵策略：職位設(shè)計與目標設(shè)置 — 績效考核 — 報酬系統(tǒng)與生涯計劃服務(wù)期與期權(quán)持股激勵基于職業(yè)生涯發(fā)展激勵綜合、市場、財務(wù)、技術(shù)？團隊績效資歷職位勝任力團隊 個人績效勝任力職位 資歷綜合市場 70 20 10財務(wù)技術(shù)流程激勵策略的核心環(huán)節(jié)輸入端 結(jié)果端過程段職位責任挑戰(zhàn)互動報酬薪資期權(quán)績效特征行為結(jié)果生涯后備輪崗晉升目標任務(wù)周邊適應(yīng)人力資本管理研究進展：內(nèi)外源激勵的關(guān)系和薪酬設(shè)計策略有關(guān)內(nèi)外源激勵的 13項研究和分析表明：過分突出的外部獎勵，會產(chǎn)生認知干擾和誤導歸因，有可能大大減弱內(nèi)源激勵。在員工執(zhí)行有趣、挑戰(zhàn)性的任務(wù)時，外部獎勵有 60％的可能性提高員工的內(nèi)源激勵。內(nèi)外源激勵組合可以作為薪酬設(shè)計有效策略人力資本管理案例：福特汽車公司長期激勵方案的困境福特汽車（中國）公司采用基于服務(wù)期的住房貸款激勵方案，但是遇到兩類員工：在服務(wù)期滿前，已經(jīng)表現(xiàn)出缺乏發(fā)展?jié)摿υ诜?wù)期滿前，故意怠工，迫使公司辭退你覺得應(yīng)如何運用內(nèi)容理論和過程理論，改進該激勵方案，作出新的設(shè)計？案例：綜合激勵方案和制約因素某公司對 5位特殊員工給予特別長期激勵計劃：每人一套房子，同時設(shè)計了一套職業(yè)發(fā)展計劃。結(jié)果 3個人留任，一個人換崗，另一個人跳槽，但主動歸還了房子。如何考慮關(guān)鍵制約因素？2班討論小結(jié)流動增值資本趨利階段增值天要下雨，娘要嫁人沒有萬全之策2班討論小結(jié)針對職位層次合同（權(quán)利，義務(wù)）基于外部環(huán)境轉(zhuǎn)崗、考核標準持續(xù)、公正、公平、嚴肅高度 +寬度競爭性空間報酬設(shè)計生涯規(guī)劃目標設(shè)置職位設(shè)計職位設(shè)計持續(xù)激勵的實現(xiàn)途徑績效評估輸入端輸入端 結(jié)果端結(jié)果端過程段過程段薪酬獎勵特征薪酬獎勵特征基于資歷基于職位基于團隊基于勝任力持續(xù)激勵的組合技術(shù)基于績效職位評價方法體系和薪酬設(shè)計薪酬管理的基本程序與關(guān)鍵環(huán)節(jié)1. 制定公司薪酬戰(zhàn)略與原則 2. 開展職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計 3. 實施職務(wù)評價與職位序列 4. 完成薪資調(diào)查與結(jié)構(gòu)設(shè)計 5. 確立薪資標準與計資方法 6. 執(zhí)行薪酬制度與獎勵計劃 《 人力資本管理 》 王重鳴 2023某公司的薪資調(diào)查例某公司的薪資調(diào)查例可付酬因素分析技能：業(yè)務(wù)知識、經(jīng)驗技巧、首創(chuàng)精神努力：體力投入、心理負荷、持續(xù)努力責任：設(shè)備流程、市場風險、成本效益條件：工作條件、職務(wù)條件、經(jīng)營環(huán)境高管職位 中層職位技能努力責任條件動態(tài)權(quán)重職位評價系統(tǒng)職位排序系統(tǒng)職位分類系統(tǒng)點分評價系統(tǒng)因素比較系統(tǒng)報酬職位評價點分報酬等級結(jié)構(gòu)報酬等級結(jié)構(gòu)100 150 200