【正文】 北京同仁堂股份限公司 、 深圳中興通訊股份有限公司 、 北京全聚德集團(tuán) 、 清華同方股份有限公司 、 遠(yuǎn)大空調(diào)有限公司 、燕京啤酒集團(tuán) 、 攀枝花鋼鐵集團(tuán) 、 湘財(cái)證券有限責(zé)任公司 、金蝶國(guó)際軟件集團(tuán) 、 中國(guó)石油大慶煉化公司 、 青島港務(wù)局 、廣西玉柴機(jī)器股份有限公司 、 三九集團(tuán) 、 大連億達(dá)集團(tuán) 、 山西省電力公司 、 四川宜賓天原股份有限公司 、 東軟集團(tuán) 、 大連三洋制冷有限公司 、 成都飛機(jī)工業(yè)集團(tuán) 、 寧波方太廚具有限公司 、 首鋼集團(tuán) 、 廣州鋼鐵企業(yè)集團(tuán) 、 均瑤集團(tuán) 。 62 附錄二： 國(guó)外企業(yè)文化研究中的新觀點(diǎn) (近年來(lái)，國(guó)外學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的研究有如下新觀點(diǎn) ) ? 企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)高度重視對(duì)人的研究 ， 并把如何重視人 以人為本的研究放在首位 。 ? 企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)把企業(yè)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)程度作為驗(yàn)證企業(yè)文化優(yōu)劣的標(biāo)志 。 ? 要求管理者高度關(guān)注公司構(gòu)成要素與市場(chǎng)顧客要素的變化 ， 重視創(chuàng)新與人才 。 63 ? 企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)研究企業(yè)高級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)才能 、 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和風(fēng)格 。 ? 企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)研究 39。市場(chǎng)環(huán)境：適應(yīng)程度高的企業(yè)文化的作用方式是如何形成的；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)異的公司是怎樣創(chuàng)立和保持自己對(duì)市場(chǎng)環(huán)境相對(duì)適應(yīng)的企業(yè)文化；公司經(jīng)理在維持企業(yè)文化與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境之間的協(xié)調(diào)上是如何發(fā)揮作用的等 。 64 熱點(diǎn)之七：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新 ? （一）從規(guī)范化管理到柔性管理、匹配管理、差別管理。 ? 柔性管理 ? 匹配管理 ? 匹配管理在這里主要指的是從 “ 能崗匹配 ” 、“ 崗崗匹配 ” 和 “ 人人匹配 ” 的角度 ,實(shí)現(xiàn)人力資源管理原則的創(chuàng)新 。 ? 差別管理 ? 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化是一種以尊重人 、 關(guān)心人 、 發(fā)展人為核心的 “人性文化 ”、 “差別文化 ”。 65 （二）從人力資源制度化管理到階段化管理、動(dòng)態(tài)管理 ? 企業(yè)發(fā)展演化的一般規(guī)律 ? 20世紀(jì) 80年代初，坎培里（ Kimberly， 1981）、理查德（ Richard， 1983）等人就提出了組織生命周期概念，將企業(yè)的生命周期劃分為創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段和成熟階段，分析了不同階段的企業(yè)管理要求和特點(diǎn)； ? 列溫（ Kurt Lewin）從組織變革的角度提出了企業(yè)發(fā)展的三階段循環(huán)論：解凍 —變革 —凍結(jié) —再解凍 。 66 （ 1） 周期性 走向有序 走向混沌 分權(quán) 整合 分解 集 權(quán) 走向混沌 走向有序 圖 4 企業(yè)發(fā)展演化圖 67 （ 2）發(fā)展 ——危機(jī)間隙性 領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) 自立危機(jī) 未知危機(jī) 程序危機(jī) 控制危機(jī) 圖 5 企業(yè)發(fā)展演化的危機(jī)間隙性 68 （ 3）有限增長(zhǎng)性一企業(yè)生命周期 （ 4）階段性 第三次創(chuàng)業(yè) 第一次創(chuàng)業(yè) 第二次創(chuàng)業(yè) 圖 6 企業(yè)發(fā)展演化的階段性 69 人力資源管理與企業(yè)的 發(fā)展演化 ? （ 1） 企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點(diǎn)以及對(duì)人力資源的要求 。 70 表 4 企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點(diǎn) 1 管理重 點(diǎn) 結(jié)構(gòu)和體制 目標(biāo)與戰(zhàn)略 報(bào)酬 管理 人力資源 2 生產(chǎn)與 銷售 簡(jiǎn)單 ， 尚未形成結(jié)構(gòu)和體制 ， 個(gè)人 生存 ， 滿足創(chuàng)業(yè)者需要 有權(quán) 自主管理 3 準(zhǔn)備建立結(jié)構(gòu)和體制 ， 通常是非正式和不充分的 克服危機(jī) ， 準(zhǔn)備下階段發(fā)展 自主管理 ， 需要從外部獲得大批量生產(chǎn)的知識(shí)；要有管理技能 4 運(yùn)作效 率 必須建立起自上而下的結(jié)構(gòu)和體制 通過(guò)管理實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng) ，取得產(chǎn)品市場(chǎng)地位 工資和提拔制度 創(chuàng)業(yè)者要接受和采納他人得意見(jiàn)；需要合乎戰(zhàn)略發(fā)展的技能 ， 管理技能關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 5 對(duì)于不斷增長(zhǎng)的復(fù)雜性 ， 控制不夠 克服危機(jī) ， 準(zhǔn)備下階段發(fā)展 在低層次上知識(shí)進(jìn)步 ， 但缺乏用武之地 6 市場(chǎng)擴(kuò) 張 分權(quán)結(jié)構(gòu) ， 利潤(rùn)中心 ， 獎(jiǎng)金激勵(lì) ，增長(zhǎng)下降 地區(qū)擴(kuò)張 ， 新產(chǎn)品市場(chǎng)滲透 個(gè)別 獎(jiǎng)金 責(zé)任和權(quán)利向低層次轉(zhuǎn)移 ， 下層的壓力也增加 7 多樣化的結(jié)構(gòu)變得不可管理 克服危機(jī) ， 準(zhǔn)備下階段發(fā)展 知識(shí)在企業(yè)廣泛傳播 8 組織鞏 固 利用正式體制來(lái)協(xié)調(diào)運(yùn)作 ， 形成產(chǎn)品組 ， 控制和監(jiān)督變得重要 多方向增長(zhǎng) ， 保持企 業(yè)整體 ， 集中增長(zhǎng)目標(biāo) 利潤(rùn)分享和股票期權(quán) 員工是聘用的；不同單位之間的協(xié)調(diào)是關(guān)鍵任務(wù) 9 官僚，文件過(guò)多，無(wú)用僵硬的體制 克服危機(jī) ， 準(zhǔn)備下階段發(fā)展 專職代替了創(chuàng)新 ， 管理者主宰一切 10 問(wèn)題解決和創(chuàng)新 隊(duì)組 ， 跨職能 、 領(lǐng)域的矩陣結(jié)構(gòu) ，分權(quán)化 ， 團(tuán)體決策 通過(guò)戰(zhàn)略聯(lián)盟和合作創(chuàng)造價(jià)值 團(tuán)隊(duì) 獎(jiǎng)金 處理相互關(guān)系變得最重要 ， 管理技能側(cè)重于與其他企業(yè)的合作 11 未知 克服危機(jī) ， 準(zhǔn)備下階段發(fā)展 未知 71 （ 2）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的人力資源動(dòng)態(tài)、階段化管理 ? a．人力資源的分析與評(píng)價(jià) 。 ? b．人力資源的開(kāi)發(fā)。 ? c．人力資源的激勵(lì)與控制。 72 73