【導讀】銷售總監(jiān)這個職位需要承受極大的壓力。尤其在中國內資企業(yè)，員工素質參。差不齊，人員關系復雜，企業(yè)制度漏洞百出。銷售總監(jiān)面臨的往往不僅僅是市場。問題，更多的是如何面對企業(yè)現(xiàn)有的混亂，如何排除種種因管理無序造成的干擾，集中精力，建立推行適合該企業(yè)實際情況的銷售策略和運作體系?！皝y中求治”對中國內資企業(yè)的營銷總監(jiān)而言是必備的功力。-------無管職位高低，事情大小都可能直接去和總監(jiān)“理論”。的檢核、監(jiān)控、督辦職能。大小事情都往上推，各層經理的存在就失去了意義，位階管理是為了提高各級主管的責任心和管理能力、確保整個銷售。策略制訂等重要問題上下功夫。理簽字就可執(zhí)行。規(guī)定，斥責當事人的上級主管對下屬約束不嚴。所簽批費用總額一定比例罰款的做法。尚未正式處理之前公然頂撞主管就是以身試法。國內乳品領導品牌之一。生產口味重、價格低產品，結果業(yè)績迅速增長。理論可能懂的不多，但他對市場非常熟悉，非常敏感，而一旦該領頭人離去，

　　

【正文】 在做大戶的水準。而且私心重，期望混水好摸魚。甚至不識時務、喜歡煽動大家鬧事 —— 淘汰對象； 3) 營銷觀念陳舊，個人素質和營銷能力差，但對企業(yè)忠心耿耿，愿意接受新觀念，努力工作 —— 留用、教育、或工作崗位調整； 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權歸原作者所有 ) 第 10 頁 共 11 頁 4) 受環(huán)境影響大，隨 大流。在有效監(jiān)督和壓力之下可以服從命令努力工作（大多數(shù)員工） —— 教育留用對象； 5) 元老級人物，位高權重，影響力大，對新生派持懷疑或妒忌態(tài)度，但主觀上對企業(yè)還算忠誠，不會因個人私欲做出嚴重違反企業(yè)利益的惡行 —— 爭取統(tǒng)一戰(zhàn)線； 6) 元老級人物，位高權重，影響力大。但私心重，維護個人利益不擇手段，視新生派為個人絆腳石 —— 必須排除的政治敵人； 動作四：在人員調整過程中要注意 —— 1. 對觀念可能轉變，但經驗及技能陳舊的老員工（類型 c）。盡可能培養(yǎng)留用，實在跟不上企業(yè)步伐， 的也 要學會用人之長。如：某人原來是分公司經理，技能所限無法勝任，根據其個人特點（細心負責周到）調整為公司儲運隊隊長。某人原來是商超主管，不具備管理能力，根據個人特長（善于公關）調任為追款部經理專門負責呆帳追討。 2. 營造“不換腦就換頭 —— 不接受新的營銷觀念，主觀上不愿適應新環(huán)境甚至成為阻力，就要被淘汰；”“只要大家觀念一致，企業(yè)會努力幫助你進步，盡可能不讓任何一個期望進步的員工掉隊”的管理氛圍，影響大多數(shù)員工（類型 d, c）盡可能減少人員降級淘汰的數(shù)字。 3. 勤于和老板溝通，讓老板了解在 人員調整方面，你現(xiàn)在在做什么。為什么要這么做，你遇到哪些來自老員工觀念和技能的阻力，哪些阻力你在想辦法化解，（類型 c, d, e）哪些阻力對工作造成巨大障礙（類型 b, f）不得已需要排除。 4. 凡是不能從思想上認可新的營銷觀念，從個人利益出發(fā)，主觀上有意對新的營銷舉措造成阻力（類型 b, f）甚至擾亂軍心，背地煽動大家鬧事的要盡快予以公開處理，決不手軟。 5. 如果這種人是元老級人物，位高權重（類型 f）更不能姑息（因為他的負面影響極大）要盡量獲取他有意阻撓破壞營銷改革工作的實據，向老板講 明厲害，爭取在老板理解支持下盡快排除阻力，而且除惡務盡一次將他清除出銷售部主要崗位，防止其飼機反撲。 動作五：引進人才 如果企業(yè)要運行新的營銷模式，（如：從靠大批發(fā)商銷售走向終端運作）那么僅憑企業(yè)原有人員儲備顯然不夠（他們不具備新模式的運作經驗），這時候總監(jiān)所要做的就是引進專業(yè)人才貫徹新的營銷方針，在新人才引進方面要注意以下問題。 1. 上任三個月內，自己立足未穩(wěn)，對企業(yè)人員、市場狀況沒有充分熟悉，這一階段不宜引進高位階的職業(yè)經理，以免造成老員工大面積的逆反心理、局面不好控制。 2. 盡 可能提拔有潛力的老員工，并對其大力支持幫他盡快出業(yè)績給大家樹立榜樣。 3. 時機成熟（對企業(yè)的市場人員狀況充分熟悉，已爭取到老板大力支持，同時自己對市 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權歸原作者所有 ) 第 11 頁 共 11 頁 場下一步怎么走有了清晰的策略）引進符合企業(yè)發(fā)展要求的銷售經理，但注意盡量不要以新經理替換老經理的形式出現(xiàn)，最好是在原有組織架構上增設一個管理層級（如在原有分公司經理、部門經理之上增設大區(qū)經理，項目經理位階）一來可以彌補企業(yè)高級干部不足的缺憾，又不致引起老經理太多的失落和不滿。 4. 對新招的職業(yè)經理要嚴格把關，告誡他們盡快在企業(yè)建立威信是第一要 旨，而最簡潔的方法就是讓他們精心準備之后給企業(yè)的老員工進行高質量的營銷培訓使大家信服。 5. 給新招職業(yè)經理創(chuàng)造環(huán)境，有關和其他部門老總的溝通（如財務、生產等）、向總經理的匯報、和元老級敵對人物的周旋，盡量不要把他們牽扯進去，避免因為這些職業(yè)經理處世不夠成熟，激化矛盾、造成麻煩，盡量給他們創(chuàng)造一個相對單純的工作空間使他們把精力集中在市場和管理上，這樣也更容易樹立總監(jiān)在新經理之中的危信，增強他們的工作信心，留住新人。 6. 和新招經理形成互補型管理風格： A經理做事沉穩(wěn)，管理風格強硬又懂得掌 握分寸 ，總監(jiān)對 A經理部門的員工要采取懷柔態(tài)度、常與員工溝通、一般懲戒性指令均由 A經理發(fā)出 B 經理銷售技能純熟、但管理手段相對比較軟，則總監(jiān)對 B 經理部門的員工采取嚴厲態(tài)度，懲戒指令多由總監(jiān)發(fā)出。 A、 B經理部門的重大人事調整 —— 如人員晉升、開除、降職，（尤其是主管級懲戒行為）可以由經理提議，最終均由總監(jiān)發(fā)出，強化總監(jiān)的權威，避免 A、 B經理面對太多敵意。 7. 真正的職業(yè)經理大多追求成就感，如果發(fā)現(xiàn)其中一位經理能力非常強，就讓他負責更多的工作（更大的區(qū)域更高職能）待遇上做適當調整（獎金比其他經理略 高一點），成就感會促使這名經理忘我工作，發(fā)揮最大作用，同時給其他人樹立榜樣，如果你招來了兩名比較強的職業(yè)經理，不妨讓他們橫向競爭（如兩人分別擔任南區(qū)北區(qū)經理）你要做的是暗示你非常欣賞他的工作能力，同時用婉轉的方式（如：月會讓另一個經理公開匯報自己的工作業(yè)績）讓他了解到另一個經理工作也很出色，職業(yè)經理人追求第一，爭強好勝的心理特點會促使他們暗中互相競賽，爭創(chuàng)佳績。 8. 對新提拔或新招的主管級員工（基層干部）要求不宜太高，強調執(zhí)行力就可（能按公司統(tǒng)一思路認認真真的督促下屬復制執(zhí)行，勤于對員工的工作效果 檢核督辦）。在其剛剛提拔或入職的頭兩個月，要授意其直接上級經理給予其較大的工作壓力，考驗其能力，培養(yǎng)其敬業(yè)精神。而在這一個階段，總監(jiān)對他們的態(tài)度要和藹，不斷給予鼓勵，盡可能抽一點時間與之溝通。使他們在壓力之下全力工作又不致壓力過大，失去信心，迷失方向。