【正文】 與人相處5品行不佳，言行粗暴3成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈、能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成本意識(shí)，尚能節(jié)省8尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省7缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)5成本意識(shí)欠缺，以致常有浪費(fèi)3評(píng)定總分100評(píng)核等級(jí)員工考核總結(jié)表部門經(jīng)理意見(jiàn)綜合評(píng)分：該員工在前一段工作：1）表現(xiàn)最好員工之一2）表現(xiàn)優(yōu)良3）表現(xiàn)滿意4）尚需若干改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地方5）需大幅度改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地步。該員工的主要優(yōu)點(diǎn)：該員工的主要缺點(diǎn)：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：為完成本職工作，該員工需參加培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃：該員工是否適應(yīng)本職工作？□是□否如否，那些工作較適合？其它意見(jiàn):部門經(jīng)理簽字：日期:（五）年終考核1．考核的目的：通過(guò)對(duì)各部門年度工作結(jié)果進(jìn)行定量和定性的評(píng)價(jià)，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人產(chǎn)生激勵(lì)約束作用，從而更有效達(dá)成組織的目標(biāo)?？己说慕Y(jié)果將主要作為部門經(jīng)理以上人員年薪浮動(dòng)薪金的依據(jù)以及各部門年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，也為中高層管理人員晉級(jí)、晉升、提薪、調(diào)動(dòng)、提供參考。2．考核的范圍：日常人事考核的考核重點(diǎn)是部門經(jīng)理以下的公司員工，考核是過(guò)程導(dǎo)向?yàn)橹鞯?，而部門經(jīng)理以上的管理人員的考核則集中于年終，是結(jié)果導(dǎo)向型的，重點(diǎn)考核其部門工作業(yè)績(jī)；3．考核的主體：年終成立考核小組主持年終考核，小組成員包括：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理和若干董事會(huì)重要成員，人數(shù)57人。4．考核時(shí)間：公司考核期間為每年的1月1日至當(dāng)年的12月31日，考核為年度考核，考核小組于年度結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)，匯總計(jì)算各部門提供的相關(guān)考核指標(biāo)加以完成。5．考核內(nèi)容與方法（1）考核內(nèi)容。部門經(jīng)理以上的管理人員的考核則集中于年終，重點(diǎn)考核其部門年度工作業(yè)績(jī)，注重財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)水平的考察。為增加團(tuán)隊(duì)意識(shí)，避免各自為政，將總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理放在一起進(jìn)行考核，各部門經(jīng)理則分類考核。詳見(jiàn)下表：考核項(xiàng)目一覽表崗位考核項(xiàng)目分值（S1）數(shù)據(jù)來(lái)源總經(jīng)理（凈）資產(chǎn)收益率30財(cái)務(wù)部?jī)衾麧?rùn)（增長(zhǎng)率）20財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理市場(chǎng)占有率15企劃部總經(jīng)理助理年度人員流失率10行政人事部綜合述職25庫(kù)存差錯(cuò)率35財(cái)務(wù)部、物流部采購(gòu)和調(diào)撥的差錯(cuò)率40財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部門、物流物流部部部門綜合述職25企劃活動(dòng)效果15企劃部經(jīng)理企劃部廣告費(fèi)用控制度20財(cái)務(wù)部合理化提案（市場(chǎng)調(diào)查、研究報(bào)告）數(shù)目35企劃部綜合述職30國(guó)內(nèi)汽車部（人均）銷售額增長(zhǎng)率15財(cái)務(wù)部（人均）銷售量增長(zhǎng)率15財(cái)務(wù)部人均銷售費(fèi)用15財(cái)務(wù)部銷售計(jì)劃達(dá)成率30國(guó)內(nèi)汽車部綜合述職25行政人事部年度骨干員工流失率20行政人事部年度人員增長(zhǎng)率15行政人事部員工工作環(huán)境滿意度20行政人事部組織培訓(xùn)工作效果20用人部門、行政人事部綜合述職25財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)工作差錯(cuò)率60財(cái)務(wù)部、其他部門綜合述職40資本運(yùn)營(yíng)部證券投資回報(bào)率30財(cái)務(wù)部、資本運(yùn)營(yíng)部計(jì)劃投資回報(bào)達(dá)成率30財(cái)務(wù)部、資本運(yùn)營(yíng)部合理化提案（投資研究報(bào)告）數(shù)目20資本運(yùn)營(yíng)部綜合述職20（2）考核項(xiàng)目說(shuō)明.銷售計(jì)劃達(dá)成率=（年度實(shí)際銷售額/年度計(jì)劃銷售額）100；庫(kù)存差錯(cuò)率=（年度庫(kù)存帳面數(shù)－年度庫(kù)存盤點(diǎn)數(shù)）/年度庫(kù)存盤點(diǎn)數(shù)100；采購(gòu)與調(diào)度差錯(cuò)率為采購(gòu)與調(diào)度過(guò)程中發(fā)生的差錯(cuò)次數(shù)；廣告費(fèi)用控制度=（當(dāng)年實(shí)際廣告費(fèi)用－當(dāng)年廣告預(yù)算費(fèi)用）/當(dāng)年廣告預(yù)算費(fèi)用100；員工工作環(huán)境滿意度由行政人事部每年組織調(diào)查；培訓(xùn)工作效果可以通過(guò)行政人事部每次在培訓(xùn)工作結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)人員的問(wèn)卷調(diào)查獲得；證券投資回報(bào)率=（已實(shí)現(xiàn)的證券投資損益 持有證券按年終價(jià)變現(xiàn)所產(chǎn)生的投資損益其他形式的投資損益）/投資總額100；計(jì)劃投資回報(bào)達(dá)成率=（已實(shí)現(xiàn)的證券投資損益 當(dāng)時(shí)持有證券按年終價(jià)變現(xiàn)所產(chǎn)生的投資損益其他形式的投資損益）/年度投資計(jì)劃回報(bào)額100；綜合述職是指，該部門經(jīng)理結(jié)合一年工作成果，在年底向考核小組述職，委員會(huì)依據(jù)事實(shí)打分；分值（S1）一欄表示該考核項(xiàng)目可能得到的最高分，一般計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是如該考核指標(biāo)達(dá)到年初指標(biāo)計(jì)劃（預(yù)算）可以得該項(xiàng)目最高分；（3）。年初由董事會(huì)確定公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，再由總經(jīng)理召集各部門負(fù)責(zé)人，協(xié)商指定當(dāng)年各項(xiàng)考核指標(biāo)的目標(biāo)值。每年7月，由總經(jīng)理組織召開一次年中預(yù)考核會(huì)議，通過(guò)這次會(huì)議，一方面結(jié)合當(dāng)年外部市場(chǎng)行情、內(nèi)部公司經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)某些考核指標(biāo)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)讓備考人對(duì)半年的工作作出總結(jié)，發(fā)現(xiàn)不足，及時(shí)作出應(yīng)對(duì)之策。每年12月份，由考核小組組織召開年終考核預(yù)備會(huì)議。通知相關(guān)部門負(fù)責(zé)人準(zhǔn)備考核述職答辯，以及與考核相關(guān)的指標(biāo)信息；。各部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理在指定期間內(nèi)提交年度述職報(bào)告，各部門按時(shí)提交考核指標(biāo)的計(jì)算結(jié)果，時(shí)間為年終考核預(yù)備會(huì)后一個(gè)月內(nèi)。由考核小組組織召開述職答辯會(huì)，被考核人依次對(duì)本人年度工作進(jìn)行較為全面的綜合述職，小組成員據(jù)此給出被考核人“綜合述職”一項(xiàng)得分。為保證考核的公證性，可以規(guī)定（1）被考核人如果是小組成員，不對(duì)自己評(píng)分（2）記分采取去掉最高和最低分后計(jì)算算術(shù)平均的原則。.匯總計(jì)算?？己诵〗M根據(jù)各部門提供的考核指標(biāo)信息，利用“考核項(xiàng)目一覽表”，并結(jié)合年初和年中調(diào)整過(guò)的考核指標(biāo)目標(biāo)值，為被考核人匯總計(jì)算個(gè)人得分總值（S1），據(jù)此計(jì)算各人年薪浮動(dòng)薪金實(shí)際發(fā)放額。6．中高管人員年薪浮動(dòng)薪金部分的計(jì)算個(gè)人年薪浮動(dòng)薪金實(shí)際發(fā)放額=年薪浮動(dòng)薪金計(jì)劃發(fā)放額=S1/100100；S1——經(jīng)計(jì)算后的個(gè)人得分總值；7．部門年終獎(jiǎng)金管理規(guī)定（1）公司年終獎(jiǎng)金總額的確定a．每年年初由董事會(huì)確定一定的投資報(bào)酬目標(biāo)額A1b．年終財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)算出公司年度利潤(rùn)利潤(rùn)A2c．年終獎(jiǎng)金基數(shù)A3為A2—A1d．年終獎(jiǎng)金總額A4為A330項(xiàng)目?jī)?nèi)容A1A2A3（A2A1）A4（A330）數(shù)額（2）部門年終獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放。依據(jù)各部門的考核標(biāo)準(zhǔn)以及公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，由考核小組結(jié)合對(duì)各部門經(jīng)理的考核，確定各部門發(fā)放的獎(jiǎng)金額度，而具體獎(jiǎng)金在部門的內(nèi)部分配由部門經(jīng)理（或主管副總）負(fù)責(zé)，分配結(jié)果報(bào)行政人事部備案。人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)。 （1）人力資源規(guī)劃的步驟 ①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動(dòng)法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來(lái)人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無(wú)效。 ②根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 ③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作。 ④制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。通過(guò)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃使未來(lái)組織對(duì)人力資源的需求得到滿足。 （2）規(guī)劃流程 人力資源規(guī)劃過(guò)程還可以歸納為三個(gè)：評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來(lái)需要的人力資源；制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。 ①當(dāng)前評(píng)價(jià)。 管理當(dāng)局要對(duì)現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)高度發(fā)達(dá)的年代，對(duì)于絕大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，要形成一份人力資源調(diào)查報(bào)告，并不是一項(xiàng)困難的任務(wù)。這份報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源于員工填寫的調(diào)查表。調(diào)查表可能開列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專長(zhǎng)等欄目，發(fā)給組織中的每一個(gè)員工。此項(xiàng)調(diào)查能幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才與技能。 當(dāng)前評(píng)價(jià)的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當(dāng)局各個(gè)員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯—?jiǎng)P斯凱德公司（Boise Cascade）中工作的第三級(jí)采購(gòu)專業(yè)人員，其職責(zé)是什么？若其工作取得績(jī)效，最少需要具備什么樣的知識(shí)、技術(shù)與能力？對(duì)第三級(jí)采購(gòu)專業(yè)人員與對(duì)第二級(jí)采購(gòu)專業(yè)人員或者采購(gòu)分析員的要求，有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能明確問(wèn)題之所在，職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說(shuō)明書說(shuō)明職務(wù)規(guī)范。 ②未來(lái)評(píng)價(jià)。 未來(lái)人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。 人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映?；趯?duì)總營(yíng)業(yè)額的估計(jì)，管理當(dāng)局要為達(dá)到這一營(yíng)業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識(shí)結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當(dāng)一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時(shí)，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會(huì)安定營(yíng)業(yè)的規(guī)模。例如，稅務(wù)咨詢公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。其擴(kuò)大營(yíng)業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過(guò)，大多數(shù)情況之下是以組織總目標(biāo)和基于目標(biāo)規(guī)定的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。 ③制定面向未來(lái)的行動(dòng)方案。 在對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要作出全面評(píng)估以后，管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來(lái)人力資源的供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案?？梢?jiàn)，人力資源規(guī)劃不僅為指導(dǎo)現(xiàn)時(shí)的人力配備需要提供了指南，同時(shí)也預(yù)測(cè)到未來(lái)的人力資源需要和可能。 也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個(gè)步驟： 第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。 第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法。人力資源主管要對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定。預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。 第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，是編制人力資源規(guī)劃過(guò)程中比較具體細(xì)致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。 第五，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源 這一階段是后面各階段的基礎(chǔ),是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過(guò)程,它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作影響很大，必須高度重視。 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面： （1）個(gè)人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等； （2）錄用資料，包括合同簽定時(shí)間、候選人征募來(lái)源、管理經(jīng)歷、外語(yǔ)種類和水平、特殊技能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛(ài)好或特長(zhǎng)； （3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等； （4）工資資料，包括工資類別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、以及對(duì)下次加薪日期和量的預(yù)測(cè)； （5）工作執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等； （6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過(guò)處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等； （7）服務(wù)與離職資料，包括任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因； （8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等； （9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等； （10）工作或職務(wù)情況； （11）工作環(huán)境情況； （12）工作或職務(wù)的歷史資料等等。 利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲(chǔ)和利用這些信息。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預(yù)測(cè) 這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 在預(yù)測(cè)人員需求時(shí),應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響： ●市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新的市場(chǎng) ●產(chǎn)品和服務(wù)的要求 ●人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽） ●培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)） ●為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新 ●工作時(shí)間 ●預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化 ●各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算 在預(yù)測(cè)過(guò)程中,預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否關(guān)系重大。一般來(lái)說(shuō)，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量,預(yù)測(cè)者通過(guò)分離這些因素,并且收集歷史資料去做預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。從邏輯上講,人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù),但對(duì)不同的企業(yè)或組織,每一因素的影響并不相同。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測(cè) 人員供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確