【正文】 企業(yè)員工的價值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理當局的理念之中，而員工并沒有予以充分的認同。 企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值理念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延續(xù)性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。 戴高樂將軍有一句名言，他說：“主義是暫時的，而民族是永存的?！边@就是在歷史發(fā)展的過程中，社會的形態(tài)會發(fā)生若干變化，但民族卻由于代表其自己民族特點的文化的世代延續(xù)性而得以不斷地生存和延續(xù)。代表其民族特點的文化，是經(jīng)過長期的歷史沉淀而形成的，其中包含了數(shù)不清的創(chuàng)新和揚棄，作為一個民族的文化和作為一個企業(yè)的文化，都需要一個漫長的“養(yǎng)成”過程，而決不是少數(shù)人精心地策劃一下就可以解決的。但同樣可以肯定的是，現(xiàn)代的民族文化和企業(yè)文化，不再是一個純粹的自然選擇過程，而是一個更多需要“人”參與的積極的養(yǎng)成過程?！?企業(yè)文化的“養(yǎng)成”過程，不是一個(也不是能依靠)自覺的過程，它需要管理當局采用各種形式向全體員工不斷地灌輸企業(yè)的核心價值理念，并通過運用管理權威強化員工對這些價值理念認同。因為“理念”是一回事，而“認同”是另一回事。我們沒有辦法讓員工自覺地放棄“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的價值理念；我們也不可能僅通過思想教育工作就使人們接受“上班不干活就等于偷老板的錢”的價值觀。管理者的權威性和制度的權威性是企業(yè)文化養(yǎng)成過程中所不可缺少的手段。 隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。在21世紀即將到來之際，企業(yè)應以一種什么樣的人力資源管理來迎接新世紀的曙光呢?應該認識到：追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。在人類歷史發(fā)展過程中，我們一再看到先進文化取代落后文化的事例。就中國來說，歷史上就發(fā)生過兩次大的、由少數(shù)民族統(tǒng)治中國的事情。應該說，在當時蒙文化與滿文化相對于漢文化來說是較落后的文化，因此蒙滿統(tǒng)治者在許多方面都延續(xù)“漢制”，甚至連自己的生活方式也發(fā)生了潛移默化的變化。這就是“同化”的作用(同化實際上包括了先進文化逐漸取代或部分取代落后文化的過程，同時當然也與部分人長期脫離本民族群體有關)。 文化的發(fā)展是一個不斷繼承和揚棄的過程，當我們需要接受某些異于我們卻優(yōu)于我們的文化時，不能簡單斥責為“異化”，而應視為自身文化的發(fā)展。因為，繼承包含了繼續(xù)保持和發(fā)揚自我和非我文化中的優(yōu)點，同時揚棄也包括放棄并改變自我和非我文化中的落后及不適應的東西。這也是企業(yè)文化發(fā)展的準則。 我們應當賦予企業(yè)文化什么內(nèi)涵和風格呢?這當然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質、管理當局的管理意識、管理者等一系列因素有關。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題：1)如何看待顧客；2)如何看待員工；3)如何思考和定義競爭；4)如何考慮對社會和環(huán)境的責任；5)如何考慮合作與競爭；6)如何認識成本和利潤等。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化的分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想。這與IBM公司的：“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重；為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之處。我們的企業(yè)文化，必須使每一位權力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權力人?我們時常聽到管理當局如何讓員工努力工作，但很少聽到管理當局認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務（有多少企業(yè)認真考慮過對員工應承擔什么義務和責任）的承諾。如果我要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬，那是什么的環(huán)境，那么你應該首先想一想，為此你對員工承擔了什么?如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么?最近一個文藝單位咨詢于我，如何建立一個內(nèi)部勞動市場的問題。在演出團體內(nèi)，有一些人員的藝術壽命比較低，到了35歲以后就不能勝任工作，企業(yè)也無法安排他們，因此要成立內(nèi)部勞動市場。我對這個企業(yè)的情況表示理解，但是我也不禁要問：既然這些人的藝術壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術壽命終止的時候已經(jīng)造就了他們的再就業(yè)能力呢? 說得更實際一點，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達出來的企業(yè)核價值理念。然而，許多企業(yè)所推崇的價值理念于他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。XX企業(yè)集團提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上心理環(huán)境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢! 一句話：要想使員工關心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最關鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。 企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理當局最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在于那些管理管理者的人。正因為如此，在企業(yè)文化的建立與重塑過程中，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導者。因此，在企業(yè)文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。