【正文】 了解有關(guān)市場(chǎng)的知識(shí)，你就可以向他們?cè)儐栆恍┯嘘P(guān)產(chǎn)品或服務(wù)的問題，問他們是否促成過這種交易以及他們是如何達(dá)成的。讓他們告知你在那個(gè)過程中所遇到的問題，以及他們又是如何處理這些問題的。你從他們?cè)谄淝叭喂ぷ髦械慕?jīng)歷就可以預(yù)見出他們?cè)谖磥淼墓ぷ髦袝?huì)有什么樣的表現(xiàn)。面試者的一般性技能是比較難以估料的。但是，你可以通過在面試過程中的仔細(xì)觀察來表現(xiàn)出來。你可以觀察這些候選者在面試中表現(xiàn)得是否果斷、主動(dòng)或者是否能言善辨，精于談判。如果那時(shí)他們不能與你很好地溝通、交流，那么很難說他們能與客戶有良好的溝通。但是話又得說回來，別忘了在面試過程中面試者難免會(huì)緊張局促，所以在作出判斷的時(shí)候要把這一點(diǎn)也要考慮在內(nèi)。讓我們?cè)贀Q個(gè)例子。假設(shè)你需要一名會(huì)計(jì)師。這項(xiàng)工作要求從事人員擬定會(huì)計(jì)項(xiàng)目月報(bào)及月末總結(jié)，能夠核查報(bào)表單據(jù)，能分析準(zhǔn)備帳目，進(jìn)行月季復(fù)查，進(jìn)行稅收記錄，準(zhǔn)備稅收?qǐng)?bào)告等。要完成這些工作所要求的技能是必須會(huì)記帳，預(yù)算，具備金融分析技能，懂得記錄，有相關(guān)的稅法常識(shí)。你可以向他們?cè)儐栆恍┨囟ǖ膯栴}來判斷這些申請(qǐng)者是否具有上述的能力。你也可以提出查看他們以前工作的帳目。作為一名會(huì)計(jì)師，他們應(yīng)普遍具有邏輯，分析，量化以及解決問題的能力。要有精確、細(xì)致的品性。有迅速把握新材料新事物的能力以及綜合匯總的能力。他們是否擁有這些特質(zhì)判斷起來是很困難的。你可以通過詢問申請(qǐng)人如何在特定情況下處理某些問題來獲得有關(guān)他個(gè)人特質(zhì)的信息；他們的回答將會(huì)幫助你判斷他們處理問題有多精確，他們?nèi)绾翁幚砟闾峁┙o他們的新材料、又如何解決其中的問題以及他們是否具備邏輯性等。擬定一個(gè)對(duì)工作所需技能的簡報(bào)相當(dāng)重要，它可以為你提供一系列可供發(fā)問的問題。試想你有幾位候選人，如果你不向他們每個(gè)人詢問同樣的問題，那么這種挑選顯然是不夠公正的。制作工作技能簡報(bào)的另一個(gè)重要原因在于你也許不是需要一個(gè)最佳的人選，但候選人必須是一個(gè)最有可能將這件工作做好的人。這一點(diǎn)對(duì)于雇傭女性和少數(shù)民族是特別有幫助的。因?yàn)橐话愕哪行栽谇舐氈卸急扰院蜕贁?shù)民族人員具有更大的優(yōu)勢(shì)，他擁有更多的機(jī)會(huì)和更長的工作經(jīng)歷。你在試圖用你的這種簡報(bào)去評(píng)定并物色到這項(xiàng)工作的適合人選時(shí)，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)女性和少數(shù)民族員工也同樣有能力勝任這項(xiàng)工作。這樣，總的來說，你并不是在尋找最佳的人選，你是在尋找最合適的人并將其用于適合他的特定的工作。盡管年齡較大的人在有些國家不太受重視，但那些沒有在外工作過或因?yàn)橐疹櫦彝ザ袛噙^工作的成熟女性是較理想的雇傭?qū)ο?。去年末上海航空公司就公開向社會(huì)招聘了大批空嫂。有關(guān)部門對(duì)此有專門的研究，以下是分析的原因： 成年女性的人員變動(dòng)往往低于年輕雇員。 用于工作培訓(xùn)的成本可得到削減。 四十歲以上的雇員總比那些三十歲之前受雇用的人更能在短時(shí)間內(nèi)獲得較高工作能力的信譽(yù)。 老年工人較青年工人有更為積極明確的工作態(tài)度。 那些有較長工作經(jīng)驗(yàn)的女性往往具備優(yōu)秀的管理才能和處理人際關(guān)系的精湛技巧。她們知道從心理上去鼓勵(lì)和激發(fā)人們，而不一定非用金錢刺激。如果你主持這種女性的面試，你務(wù)必要全面考慮其經(jīng)驗(yàn)和工作的方方面面。請(qǐng)記住那些最寶貴的經(jīng)驗(yàn)不一定需要最高的報(bào)酬，甚至不用為此付報(bào)酬。有時(shí)，因?yàn)閼?yīng)聘者太多，你可能無法去一一面試。在這種情況下，你可采用如下三種方法之一：（1）給每一位應(yīng)聘者一份該工作的詳細(xì)說明，這樣便可排除一些人。（2）進(jìn)行分組面試。同時(shí)向一部分人解釋該項(xiàng)工作的具體狀況，然后讓應(yīng)聘者就此談?wù)勊麄兊挠嘘P(guān)情況，他們以前的工作，為什么對(duì)該項(xiàng)工作感興趣。允許一段時(shí)間的提問和討論。這樣你便可排除一部分人以便對(duì)那些你認(rèn)為最合適的人選進(jìn)行單獨(dú)的面試。（3）按照工作的要求按簡歷評(píng)估應(yīng)聘者并予以排序。然后對(duì)可行的那部分人進(jìn)行面試。你必須清楚公司有關(guān)平等就業(yè)機(jī)會(huì)的規(guī)定以及工資的等級(jí)規(guī)定，要熟悉有關(guān)待遇及試用期長度的規(guī)定。而且你還要了解有關(guān)病休、獎(jiǎng)金以及津貼的特別規(guī)定。有一些問題在面試中是不能詢問應(yīng)聘者的。這樣做主要是為了避免偏見和歧視。比如說：如果你詢問一名男子是否已婚或是否有子女都不會(huì)對(duì)你或他造成什么不妥；但是如果你問及的是一名有五個(gè)孩子的單身婦女，你肯定會(huì)對(duì)她的能力作出錯(cuò)誤的判斷或假設(shè)。如下五類問題在面試中是禁止提問的： 你不能詢問應(yīng)聘者是否已婚，單身，離異。 你不能問應(yīng)聘者是否有子女或打算要子女以及誰照顧這些孩子。 你不能詢問應(yīng)聘者年齡多大，身高多少及體重多少。你不要對(duì)他/她們的性及年齡方面的問題作任何評(píng)論。除非這種工作的特殊性要求如此。 你不能詢問應(yīng)聘者是否有過被捕或坐牢的經(jīng)歷，也不能詢問他們服過兵役否。在河處奉職，哪個(gè)剖門等。 你不能問應(yīng)聘者是否住公寓或其它什么房子以及是否租賃房屋等。有一點(diǎn)，你在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)是不希望被問及那些非法問題的。但是，如果他們有什么與工作有關(guān)的事情要同你討論，你應(yīng)該很樂意地去聽取。請(qǐng)記注面試中只能問與工作有關(guān)的問題。因?yàn)橛袝r(shí)即使是一些非正式的評(píng)論也有可能引出不必要的麻煩。面試好了，到此為止。你已經(jīng)有了這份工作的說明；你知道這項(xiàng)工作需要什么樣的能力；你知道你需要了解些什么；你也知道了什么問題你不能問。這樣，你已經(jīng)準(zhǔn)備好了去面試你的第一位應(yīng)聘者。注意你所在的房間最好使你能夠很好地看清應(yīng)聘者。最好不要在你與應(yīng)聘者之間放置那種大桌子，這樣會(huì)使應(yīng)聘者與你之間產(chǎn)生一種隔離感和拘束感。除非有什么特殊目的，你不要這么做。放置好椅子，最好使你們相互面對(duì)。必要的時(shí)候，你可為應(yīng)聘者倒上水，咖啡或者茶什么的。千萬不要讓什么事情來打擾你。比如說有人走進(jìn)你的辦公室或來了電話等，這對(duì)于你來說也許不會(huì)那么經(jīng)常。但是作為一名主管人員你肯定要去面對(duì)你的職員，供應(yīng)商或客戶，在他們到來時(shí)你要同他們談?wù)摌I(yè)務(wù)。如果你的上司要見你，你告訴他你正在主持面試是不合適宜的。這時(shí)你要作出判斷，但一般來說，不管有什么事你必須安排好你的時(shí)間，最好不要讓面試受到打擾。關(guān)系的建立當(dāng)你的應(yīng)聘者走進(jìn)來的時(shí)候，你很快會(huì)形成第一印象。認(rèn)識(shí)到我們可能存在某些偏見是很重要的。比如說我們中的很多人對(duì)女性抱有成見，有的對(duì)老年工人，少數(shù)民族的人存在偏見。有的人可能對(duì)染發(fā)女性，矮個(gè)男性和說話口音嚴(yán)重的人存在偏見。因此重視你的第一印象很重要。不要讓偏見影響你的決斷。應(yīng)聘者往往都較急迫，他們總是試圖給你留下好印象；你應(yīng)當(dāng)善于在一種信任、熱情和開放的氣氛中引出你要獲得的有用信息。而這種氣氛的建立在面試的環(huán)境中是比較困難的。面試對(duì)每個(gè)人來說都是一種不輕松的場(chǎng)合。如果應(yīng)聘者顯得有點(diǎn)緊張，你則可以問他以前參加過幾次面試，并告訴他緊張是很自然的事情。你這樣做有助于他消除緊張情緒。你不妨以一些簡單的問題來開始面試，如“你是怎么來的？”“從哪兒得知有關(guān)應(yīng)聘消息的？”等等。這樣你可以逐步進(jìn)入正題。比如，問他們喜歡這種工作與否或喜歡這種工作的哪一方面，又不喜歡哪一方面；對(duì)前任雇主和同事們又有哪些喜歡或不喜歡的地方；你還可以問他們希望從這次工作中得到什么或?qū)居行┦裁礃拥钠谕鹊?。?dāng)你在談?wù)撨@些話題的時(shí)候，你要仔細(xì)觀察應(yīng)聘者使用的身體語言、看他們的反應(yīng)與身體語言是否相符。比如說，在談到某些問題時(shí)，應(yīng)聘者顯得有點(diǎn)慌張或神色不安，則他有可能在撒謊。而談到其它一些問題時(shí)如果他顯得有點(diǎn)喪氣或灰心則表明他不滿意。請(qǐng)不要忘記，應(yīng)聘者也同樣要注視你的一舉一動(dòng)，是否贊同他們的觀點(diǎn)。你應(yīng)該讓他們確信你對(duì)他們所說的事情始終保持著興趣。如果你采取的面試方法顯得有點(diǎn)咄咄逼人，那么應(yīng)聘者也必然會(huì)采取相應(yīng)的態(tài)度來對(duì)待你。信息的誘導(dǎo)你的應(yīng)聘人只有說的越多，你才能對(duì)他了解越深。那么你如何誘導(dǎo)他說話呢？你最好不要采用簡單提問的方式。所謂簡單提問式就是只能回答是，不是或者日期等。例如，你問應(yīng)聘者：“你對(duì)以前的工作滿意嗎？”那么他可能回答“是”或“不是”。這樣你了解的信息不夠多。這種問題你不如這么問：“你喜歡前任工作的哪個(gè)方面？”或者“能談?wù)勀銓?duì)前任工作單位不夠滿意的地方嗎？”假如你知曉有關(guān)的技術(shù)，你不應(yīng)該簡單地問他會(huì)不會(huì)，而應(yīng)該問他怎樣學(xué)的，以前這個(gè)技術(shù)又怎么被利用過，以及這項(xiàng)技術(shù)與他所想要的職業(yè)有何聯(lián)系等等。顯然這種具體的提問方式比前者更實(shí)用。為了使應(yīng)聘者多說一點(diǎn)，你可以使用如下套話，如“能否更具體地說一下？”或者“請(qǐng)把剛才你說的再說清楚一下?！比绻麑?duì)方不再說相關(guān)的內(nèi)容，你可以打斷一下對(duì)方“對(duì)不起打斷你說話，我想知道的是??”不說明你打斷對(duì)方的理由會(huì)顯得缺乏禮貌。這樣你可以進(jìn)一步詢問對(duì)方。又例如“你是如何同你不喜歡的人相處的？”這種提問不如“有時(shí)你可能不喜歡或厭煩別人。但由于工作需要，你只好和他們一起工作。你怎樣解決這種予盾呢？”其它有趣的提問是“到目前為止，你感到最驕做的成績是什么？”“你所受的批評(píng)當(dāng)中，最能讓你接受的是什么？”當(dāng)然，你還要問他們?yōu)槭裁措x開原工作單位，他們對(duì)自己的職業(yè)有些什么期望，他們的長處短處是什么；他們以前的工作經(jīng)驗(yàn)或教育與這項(xiàng)工作有什么聯(lián)系。你還可以了解他們所愿意接受的工資。當(dāng)然，如果他們不知道這項(xiàng)工作在其它公司或部門的工資，你可告知他們可以不必回答這個(gè)問題。如果這份工作需要合作或獨(dú)立承擔(dān)，你可以問他們對(duì)這個(gè)問題的看法，是否有這方面的經(jīng)歷。在這種信息的誘導(dǎo)中，你應(yīng)該果斷地決定應(yīng)聘者是否合適。如果你認(rèn)為不合適，可以有禮貌地結(jié)束面試。說你已經(jīng)了解了他的實(shí)際情況并將會(huì)通知他們是否被錄用。如果你有足夠有力的理由，你可以當(dāng)場(chǎng)告訴他不適合這份工作。如果你認(rèn)為應(yīng)聘者適合于這項(xiàng)工作，你便可以進(jìn)入面試的下一階段了。信息的提供如果你認(rèn)為你說得太多，特別是在面試的前一段時(shí)間里，你沒有誘導(dǎo)足夠的信息，那么在這后一段時(shí)間里，給應(yīng)聘者介紹這份工作則顯得很重要。這方面的內(nèi)容包括：你所期望的工作表現(xiàn)；有關(guān)的規(guī)章與制度及實(shí)施情況；當(dāng)然，如果你認(rèn)為他喜歡并且適合這份工作的話，你還要說明有關(guān)工資，獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。另外，你還必須談及工作的環(huán)境，合作者都是誰，有哪些改進(jìn)的方案有待實(shí)施。這個(gè)時(shí)候也正是你重新審核應(yīng)聘者的資歷和該項(xiàng)工作的需要是否真正相符，如果還存在某些差距，看是否有什么可行的辦法予以補(bǔ)足，比如有沒有什么職位培訓(xùn)計(jì)劃等，千萬記住一定要給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)去詢問他們要了解的東西。因?yàn)閼?yīng)試、招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，應(yīng)聘者與公司在達(dá)成協(xié)議之前是獨(dú)立的，各自均有權(quán)來了解對(duì)方的情況。遇到這種情況，面試的主持者應(yīng)盡量如實(shí)回答應(yīng)聘者提出的問題，如果有的確不方便的地方（涉及公司機(jī)密等）你可以拒絕回答。最后不要忘了告知應(yīng)聘者他們?cè)谑裁磿r(shí)候能得到你的答復(fù)。如果你有好幾位應(yīng)聘者在等著面試，你在結(jié)束一個(gè)時(shí)千萬別忘了這一點(diǎn)。面試的結(jié)束在主持面試的時(shí)候經(jīng)常使用的方法之一是在面試之后與應(yīng)聘者聊天。如果你在面試中還未獲悉足夠的信息，那么你可以改變一下方法。如果你面前放有幾張報(bào)紙或文件夾子的話，你可以把這些東西收拾擱到一邊，然后把你的椅子挪得離桌子更近或遠(yuǎn)一些，這樣你可以進(jìn)行下面的工作了。你可以改變一下你的坐姿詢問應(yīng)聘者：“好了！面試結(jié)束了。請(qǐng)告訴我你對(duì)面試有什么想法。你覺得還可以嗎？你還想說別的嗎？你得到了足夠的信息嗎？”這樣談話雖然平時(shí)不用于面試過程中，但它可以使你對(duì)應(yīng)聘者有更深入地了解。當(dāng)你用這種方式與他/她談話時(shí)，他/她認(rèn)為面試已經(jīng)結(jié)束，自然會(huì)放松，而不是那么緊張。這樣你可以盡量問你想知道的事。在此，我們想勸告應(yīng)聘者，如果他們對(duì)面試有什么疑問的話，也可采用上述方法。例如，可以這么問：“你還有什么要問的嗎？您認(rèn)為我的應(yīng)聘材料怎么樣？”這種方法適合于非正式談話。面試的評(píng)估在接待下一名應(yīng)聘者之前或者你離開辦公室之前，把剛才面試的情況作一下記錄。如應(yīng)聘者的外貌特征以及一些簡略的評(píng)語，以便你能更好地記莊他們。當(dāng)你面試了好幾名應(yīng)聘者之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很容易忘記一些已面試過的情況。所以，你要先對(duì)應(yīng)聘者做一下初步的判斷，記錄一下他們的優(yōu)缺點(diǎn)，這是一項(xiàng)很重要的程序。只有你在面試結(jié)束后，立刻作記錄才是最可靠的。過一陣子再記錄，你會(huì)失去相當(dāng)一部分的具體情況。面試的誤區(qū)在面試中，可能會(huì)存在一些誤區(qū)，這種誤區(qū)能夠?qū)γ嬖囋斐刹涣嫉挠绊憽Ｆ湟?，公司可能急切需要招入員工。很有可能出現(xiàn)的情況是，如果一個(gè)部門的空缺職位得不到及時(shí)的補(bǔ)充，這個(gè)部門便會(huì)因此受到影響。如果申請(qǐng)者有限，你可能會(huì)雇傭臨時(shí)人員來緩解壓力，然后才尋求適合這項(xiàng)工作的長期的員工來取代臨時(shí)人員。面試中會(huì)出現(xiàn)的第二類誤區(qū)是：你可能會(huì)被那些聲稱太需要這份工作的應(yīng)聘者打動(dòng)。而事實(shí)上你無法知道誰更需要這份工作，而需要也不是你選取適合人員的標(biāo)準(zhǔn)。還有一種誤區(qū)是你在面試中過于夸大了自己的能力，試圖使應(yīng)聘者相信你具有更多的權(quán)力、威信和更豐富的經(jīng)驗(yàn)。要記住，面試是為應(yīng)聘者提供自由發(fā)揮的舞臺(tái)而不是為面試的主持者提供的。如果你聽到對(duì)應(yīng)聘者的有關(guān)意見時(shí)，你不要急于相信，你應(yīng)該注意其真實(shí)性。一般來說人們對(duì)他人的好惡出自多種原因。而這些原因很有可能與應(yīng)聘的條件毫無關(guān)系。所以，你要相信你的判斷。你可以參考一下別人的意見，但最終做決定還在你自已。當(dāng)你在招聘人員的時(shí)候，你大權(quán)在握。在那些應(yīng)聘者心目中你就是“賜”與他們機(jī)會(huì)的人。有的管理者在解雇相當(dāng)一部分人之后再重新去聘請(qǐng)能與自己同甘共苦的人員，而這些人員都曾是與前任管理者有過不和或予盾的人員。我們不大贊成這種作法，但如果你無法解決與職員之間的某些問題，雇你自己的人員也是個(gè)可取的方法。試用期選取較長的試用期十分重要，因?yàn)樵囉闷谠介L，你對(duì)新職員的了解才能更深刻。在很多公司是按國家或地方法規(guī)來確定試用期限的。在試用期的前一段時(shí)間里，你應(yīng)加倍注意觀察新職員的表現(xiàn)，看看是否與你想象的相符。你應(yīng)當(dāng)注意他們的年齡、性別、種族及文化背景上的差別。因?yàn)槿绻銢Q定最終不錄用他們，他們則有可能以年齡歧視、性別歧視等作借口來起訴你和你的公司。除非你以文件形式對(duì)一切問題以及潛在的困難都作出相應(yīng)的規(guī)定。上面我們討論了有關(guān)如何主持面試的問題。但是請(qǐng)記住，如果你是女性或少數(shù)民族，應(yīng)聘者可能對(duì)你會(huì)懷有一些看法。對(duì)很多人而言，讓女性或少數(shù)民族人員主管面試工作的確是一種新的嘗試。應(yīng)聘者普遍會(huì)對(duì)主管者是否有權(quán)力作最后決定持懷疑態(tài)度。假如你是一名女性或少數(shù)民族主管，你有權(quán)力決定或能影響招聘的最終結(jié)果，那么你應(yīng)在面試之前聲明你的角色：“我可以做出決定，”或“我可以作出推薦決定?！比绻阏J(rèn)為應(yīng)聘者對(duì)到一名女性和少數(shù)民族主管屬下工作感到為難，你可以坦率地與他/她討論這一問題。在面試的過程中有些是很難發(fā)現(xiàn)的。例如應(yīng)聘者是否誠實(shí)，積極肯干，是否能堅(jiān)持不