重慶長安福特公司薪酬體系診斷與設(shè)計-資料下載頁
2025-06-30 09:43本頁面
【正文】 劃的內(nèi)容彈性福利計劃由核心福利和自助式福利兩部分組成，是一種核心加選擇型的福利計劃。核心福利是指每個員工都可以享有的基本福利(主要是法定福利)，其福利項目的種類、金額的變動僅與國家及地方的福利法規(guī)等的變動相關(guān)，而不由員工自由選擇；可由員工隨意選擇的福利項目則全部放在自助式福利之中，員工可以在福利限額的范圍內(nèi)根據(jù)自己的需要自主選購福利項目。 確定員工福利限額的過程實際上也就是確定員工福利購買力的過程，這里的購買力指的是點數(shù)購買力。即將員工的福利等級與員工的薪酬等級相對應(yīng)，員工所能獲得的標準福利點數(shù)是其標準薪酬的一定百分比的對應(yīng)值，該百分比一般沿用上年度水平，例如2007年度福利費用與工資（包括基本工資與可變薪酬）比為17％(不包括固定福利費用及相關(guān)福利設(shè)施的固定資產(chǎn)投入)，%作為該年度的福利預(yù)算額度。而員工實際可獲得的福利點數(shù)是標準福利點數(shù)、公司上年度的經(jīng)營業(yè)績、員工上年度的績效考核三者的乘積，其計算公式如下：標準福利點數(shù)=標準薪酬RW=標準福利點數(shù)P（L/12）K式中：R——標準福利占標準薪酬的百分比W——員工當年可獲福利點數(shù)(個位數(shù)按四舍五入方式計算)P——員工上年度考核系數(shù)L——當年服務(wù)月份(指日歷年)K——年度經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù) 其中，P值是公司辦公室根據(jù)員工個人上年度四個季度的績效考核總分所對應(yīng)的浮動系數(shù)，可通過管理信息系統(tǒng)將已存儲的員工績效考核記錄轉(zhuǎn)化計算得到；L是指員工當年服務(wù)月份；K值是由公司在每年根據(jù)上年度經(jīng)營業(yè)績來確定下年度的浮動系數(shù)，以此來調(diào)整全公司的福利總額度。這樣，公司可通過管理信息系統(tǒng)，測算得每位員工的福利額度及當年的福利總預(yù)算。員工當年可獲得的福利點數(shù)額度，舉例如下：如銷售部經(jīng)理洪文華的薪酬等級為B1，標準薪酬為5833元，則對應(yīng)的標準福利點數(shù)為58331212．3％＝8609點，同時假設(shè)當年經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù)為1．1(K=),則其當年可獲得的福利點數(shù)額度為：w=86091(12／12)＝9470。 員工所獲得的福利點數(shù)可用于認購公司公布的所有自助式福利項目，即員工在福利限額內(nèi)可選擇任何已公布的福利項目。除已公布的福利項目之外，公司還將在每季度增加新的福利項目，同時員工也可以通過各種渠道提供新福利項目的需求和建議。 當員工手里有了“福利購買力”——福利點數(shù)，為了能夠進行交易，我們還必須對每個自助式福利項目進行定價。一般來說，對于可直接衡量價值的福利項目，其定價與以前未采用這種方法時配發(fā)的福利品的現(xiàn)實價值是一致的；而對于那些不能直接用貨幣衡量價值的物品，如帶薪假期等則需要根據(jù)一定的標準折算成現(xiàn)值進行定價。然后，我們將這些福利項目的價格折算成相應(yīng)的福利點數(shù)，為了簡便起見，我們規(guī)定1元人民幣對應(yīng)1個福利點數(shù)。4 結(jié)論 本論文通過薪酬相關(guān)理論的研究，對重慶長安福特公司薪酬現(xiàn)狀進行診斷，得出以下問題：員工整體薪酬滿意度較低，尤其是一線生產(chǎn)員工的收入水平與員工期望差距過大；收入與當?shù)赝悕徫坏氖杖胂啾绕?，缺乏外部競爭力；?nèi)部分配缺乏公平性；收入差距過大；年終獎比重過大；員工福利缺乏透明度，發(fā)放缺乏公平性；員工收入與公司發(fā)展的緊密度較低；工資、獎金、福利發(fā)放與工作績效脫鉤，分配不公等，針對以上問題，并結(jié)合公司的具體實際情況，我們對重慶長安福特公司薪酬進行再設(shè)計，希望能增強員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而進一步提高重慶長安福特公司在整個汽車行業(yè)中的競爭力。致謝語 經(jīng)過幾個月的查資料、整理材料、寫作論文，終于把論文完成了，在這里，首先要感謝的是樊智勇老師對我的悉心指導(dǎo)。樊老師指導(dǎo)我論文的題目、寫作方向和構(gòu)架。并對我的論文初稿進行逐字批閱，指正出其中誤謬之處，使我有了思考的方向，他的循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪，在此，謹向樊老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！ 最后，我還要特別感謝我的家人，沒有你們的支持就沒有我的今天！參考文獻[1]. 文躍然. 薪酬管理原理——復(fù)旦博學(xué)21世紀人力資源管理叢書[M]. 復(fù)旦大學(xué)出版社，2004[2]. 劉軍勝. 薪酬管理實務(wù)手冊（第2版）[M]. 機械工業(yè)出版，2005[3]. 方少華. 薪酬管理咨詢[M]. 機械工業(yè)出版社，2007[4]. 王璞. 人力資源管理咨詢實務(wù)[M]. 機械工業(yè)出版，2003[5]. 李愛梅,肖勝. 員工激勵與企業(yè)創(chuàng)富[M]. 中國紡織出版社，2003[6]. 劉園,李志群. 可變薪酬體系原理與應(yīng)用[M]. 中國財政經(jīng)濟出版社，2001[7]. 楊劍,白云,朱曉紅,鄭蓓莉. 激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計[M]. 中國紡織出版社，2002[8]．謝晉宇，吳國存，李建新. 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新[M]. 北京經(jīng)濟管理出版社，2000[9]. 孫非. 人力資源管理與開發(fā)實務(wù)[M].天津. 天津社會科學(xué)院出社，2002[10]. 王長城. 薪酬案例診斷與推介[M]. 中國經(jīng)濟出版社，2003[11].孫成軍. 如何進行企業(yè)薪酬設(shè)計[M]. 北京大學(xué)出版社，2004[12]. 康士勇. 薪酬設(shè)計與薪酬管理[M]. 中國勞動出版社，2005[13].[美]約翰E特魯普曼（John E Tropman）. 薪酬方案—如何制定員工激勵機制[M]. 上海交通大學(xué)出版社，2002[14].Park Yun w, et al. controling shareholder and executive incentive structure: candian evidence [J] . Canadian Journal of Administrative Sciences,2001附錄1 薪酬基本情況調(diào)查問卷姓名 所屬部門 現(xiàn)任職務(wù) 填表日期 個人基本情況1學(xué)歷 3工作年限限2專業(yè) 4在本崗位年限限工作職責(zé)1. 5.2. 6.3. 7.4. 8.任職資格1學(xué)歷 4年齡2專業(yè)要求 5性別3工作經(jīng)驗 6其他工作能力崗位要求具備的能力 您目前已經(jīng)具備的能力1. 1.2. 2.3. 3.4. 4.你對目前薪酬的滿意程度:你對薪酬有何期望: 被調(diào)查人簽名: 感謝您的合作!附錄2 薪酬滿意度調(diào)查表所屬部門: 員工姓名: 序號問題選項計分1您對本人工資的合理性 2您對本人工資的公平性 3您對福利的滿意程度 4您對獎金的發(fā)放方式 5您對您本人的業(yè)績評價 請你在選項內(nèi)打?qū)μ枺總€問題只能選一項。28
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1