【正文】 理，因?yàn)樵诩影嗥陂g，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時(shí)最高相仿，因此她認(rèn)為公司應(yīng)該以每月1600元為基數(shù)計(jì)算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。為此，李某向有關(guān)機(jī)構(gòu)咨詢(xún)，希望了解公司的做法是否合理，應(yīng)該如何確定她的加班工資計(jì)算基數(shù)。 【評(píng)析】李某所在公司的做法是錯(cuò)誤的。 關(guān)于計(jì)算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)問(wèn)題，原勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號(hào))第十三條作了明確規(guī)定：實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的崗位，計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。 李某所在公司對(duì)李某實(shí)行的是計(jì)件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時(shí)，卻改為按照計(jì)時(shí)工資制度計(jì)算，已是錯(cuò)誤；而且在確定計(jì)算基數(shù)時(shí)，不顧李某工作效率的實(shí)際情況，以其效率較低時(shí)的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯(cuò)上加錯(cuò)。正確的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實(shí)際產(chǎn)量，按照計(jì)件單價(jià)20元/件的200%的標(biāo)準(zhǔn)，向其支付加班工資。 超時(shí)效開(kāi)除有錯(cuò)誤的員工造成自己被動(dòng) 【案例】〖HTK〗李全生與某鍋爐廠在1994年6月簽訂為期4年的勞動(dòng)合同。1994年10月李全生因患急性肺炎住院治療，1995年2月痊愈出院。出院后李全生拒絕到鍋爐廠上班，通過(guò)熟人從醫(yī)院開(kāi)出病假條，以患病為由向單位請(qǐng)病假，事實(shí)上，李全生一直在幫助某個(gè)體商販從事服裝買(mǎi)賣(mài)。鍋爐廠查實(shí)，李全生請(qǐng)假純屬虛假后，立即對(duì)李全生予以警告，責(zé)成其馬上到廠上班。李全生置之不理。1995年4月鍋爐廠停發(fā)李全生的工資。1995年10月，李全生回廠上班，鍋爐廠于1996年6月正式?jīng)Q定予以開(kāi)除李全生，解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。李全生對(duì)此不服，認(rèn)為自己患病，可以休病假，鍋爐廠不能因此而解除勞動(dòng)合同。因此向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，請(qǐng)求予以公正裁決。  市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查認(rèn)為：李全生與鍋爐廠所簽為期4年的勞動(dòng)合同是合法有效的。李全生在患病治愈后不上班，且開(kāi)出假病假條，其行為明顯違法，在鍋爐廠已對(duì)其進(jìn)行了教育，并予警告處分的情況下，李全生仍拒絕上班，其不上班的行為應(yīng)以曠工論處；1996年6月鍋爐廠正式作出對(duì)李全生除名的處分，并因此解除與李全生的勞動(dòng)合同，鍋爐廠在李全生上班8個(gè)月后才作出開(kāi)除的處分決定，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，已超出了法定的處分時(shí)效期限，因此，不能再予以開(kāi)除處分，也不能解除勞動(dòng)合同。最后，經(jīng)某市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解，雙方達(dá)成如下調(diào)解協(xié)議：（1）鍋爐廠撤銷(xiāo)開(kāi)除處分決定，恢復(fù)李全生的廠籍，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。（2）鍋爐廠扣發(fā)的生活費(fèi)不予補(bǔ)發(fā)。 【評(píng)析】〖HT〗這是一起企業(yè)超過(guò)時(shí)效期限處分職工引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。本案涉及的法律問(wèn)題主要有：一是用人單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的法定理由有哪些？二是鍋爐廠能否解除與李全生的勞動(dòng)合同？ 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件作了規(guī)定，歸納起來(lái)有以下四種情況： 1因勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第25條第1項(xiàng)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。在試用期內(nèi)，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系尚處于一種不確定的狀況，這是試用期的一特點(diǎn)，目的是為了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人有一個(gè)相互了解和選擇的機(jī)會(huì)。在試用期內(nèi)，用人單位將從思想品質(zhì)、工作能力、知識(shí)水平、身體狀況等方面進(jìn)一步對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考察，了解其是否符合本單位的工作要求。如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在某些方面不符合本單位的錄用標(biāo)準(zhǔn)和條件，用人單位有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。 2因勞動(dòng)者違紀(jì)或違法而解除勞動(dòng)合同。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （1）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度，包括：嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序的；違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具、浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費(fèi)者利益的；不服從正常調(diào)動(dòng)的；貪污、盜竊、賭博，不夠刑事處分的；無(wú)理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的；犯有其他嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的。對(duì)于有上述行為的職工，經(jīng)過(guò)教育或行政處分仍然無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；對(duì)其中違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重，符合除名、開(kāi)除條件的，可按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》予以除名或者開(kāi)除。 （2）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的。嚴(yán)重失職也是就是嚴(yán)重瀆職行為，如值班時(shí)間不負(fù)責(zé)，擅離職守，致使工廠產(chǎn)品或原材料被盜，或由于粗心大意，使本應(yīng)發(fā)現(xiàn)的事故隱患未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，造成事故發(fā)生，對(duì)用人單位的利益造成重大損害的。營(yíng)私舞弊，是指利用手中的職權(quán)或機(jī)會(huì)，采取欺騙等的方式謀取不正當(dāng)利益的行為，如公司的經(jīng)理等高級(jí)管理人員利用職權(quán)收受賄賂和其他非法收入或侵占公司財(cái)產(chǎn)，使公司的利益遭受重大損害的。 （3）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。所謂勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，是指勞動(dòng)者的行為構(gòu)成犯罪，觸犯刑律，依刑法被判處拘役、管制、有期徒刑或者判處罰金、沒(méi)收財(cái)產(chǎn)、剝奪政治權(quán)利的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 3因勞動(dòng)者身體和能力不適應(yīng)工作條件而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的?；疾∈敲總€(gè)勞動(dòng)者都難以避免的客觀現(xiàn)象，非因工負(fù)傷，如發(fā)生交通事故等，屬于工作之外的意外事故，產(chǎn)生以上兩種情況的原因都與用人單位沒(méi)有直接關(guān)系。我國(guó)有關(guān)法律和行政法規(guī)對(duì)患病或者非因工負(fù)傷，依勞動(dòng)者在本單位工作時(shí)間長(zhǎng)短，規(guī)定了一個(gè)相對(duì)合理的醫(yī)療期，在法律、行政法規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不能解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期后，如果勞動(dòng)者康復(fù)如初，可以繼續(xù)從事原工作，或者勞動(dòng)者沒(méi)有留下大的后遺癥，可以從事由用人單位另行安排的工作的，勞動(dòng)合同關(guān)系繼續(xù)有效；如果勞動(dòng)者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，則用人單位可以解除勞動(dòng)合同。  （2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。這主要是指一些技術(shù)性較強(qiáng)的企業(yè)，其對(duì)職工的業(yè)務(wù)的技術(shù)要求比較高，沒(méi)有相應(yīng)的知識(shí)準(zhǔn)備和專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，則難以勝任工作，難以完成勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)任務(wù)，因此，對(duì)于那些知識(shí)準(zhǔn)備不足不能勝任工作，自身又不積極努力，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。  4因用人單位的客觀原因而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第27條規(guī)定，因用人單位客觀原因而解除勞動(dòng)合同，主要在以下三種情況： （1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間需裁減人員的。企業(yè)破產(chǎn)，是指企業(yè)因經(jīng)營(yíng)管理不善造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，經(jīng)債權(quán)或者債務(wù)人依法申請(qǐng)，由人民法院依法宣告破產(chǎn)并按法定程序償還債權(quán)人債務(wù)的制度。根據(jù)我國(guó)《中華人民共和國(guó)企業(yè)破產(chǎn)法（試行）》和《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》規(guī)定，瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請(qǐng)破產(chǎn)的，被申請(qǐng)破產(chǎn)的企業(yè)的上級(jí)主管部門(mén)申請(qǐng)對(duì)該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，以促使企業(yè)擺脫困境。  （2）用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的原因確需裁減人員的。一個(gè)企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不善發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，可以充分行使企業(yè)的用工自主權(quán)，裁減富余人員，以重新對(duì)生產(chǎn)資料和勞動(dòng)者進(jìn)行合理配置，扭轉(zhuǎn)不利局面。 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第27條規(guī)定：如用人單位確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。為了防止用人單位以經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工合法權(quán)益，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》還規(guī)定：用人單位依法裁減人員后，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減人員。  （3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位的情況發(fā)生重大變化，如用人單位所賴(lài)以從事生產(chǎn)的生產(chǎn)資料發(fā)生重大滅失等，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，如果當(dāng)事人之間能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，變更后的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，如雙方當(dāng)事人難以就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，用人單位則可以解除勞動(dòng)合同。 本案中李全生與鍋爐廠簽訂為期4年的有效勞動(dòng)合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且還開(kāi)出假病假條，在鍋爐廠對(duì)其進(jìn)行了教育，且于1995年初予以警告處分的情況下，李全生仍置之不理，故李全生的行為嚴(yán)重違反勞動(dòng)法規(guī)，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第11條第1款規(guī)定：“職工違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒(méi)有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)給予警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、開(kāi)除的行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。”因此，從實(shí)體法律上看，李全生的行為已構(gòu)成了曠工，鍋爐廠完全可對(duì)李全生長(zhǎng)期不上班的行為以曠工論處，并依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第25條規(guī)定解除與李全生的勞動(dòng)合同，但是，由于鍋爐廠對(duì)李全生的開(kāi)除處分是在李全生上班后的8個(gè)月作出的，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第20條規(guī)定：“審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開(kāi)除處分不得超過(guò)5個(gè)月，其他處分不得超過(guò)3個(gè)月?！币虼耍冲仩t廠的開(kāi)除處分決定缺乏法律依據(jù)，處分決定也不具有法律效力，不能據(jù)此解除與李全生的勞動(dòng)合同，可見(jiàn)經(jīng)某市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解，雙方當(dāng)事人達(dá)成的調(diào)解協(xié)議符合的法律規(guī)定的。 請(qǐng)人代班能否算曠工 【案例】〖HTK〗劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，劉某與染織廠簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動(dòng)紀(jì)律觀念開(kāi)始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時(shí)甚至根本不來(lái)，廠領(lǐng)導(dǎo)考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對(duì)此現(xiàn)象，未多加管理。1997年下半年，企業(yè)效益開(kāi)始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。1997年10月，企業(yè)發(fā)出通知，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)紀(jì)律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時(shí)回廠上班。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時(shí)回廠上班，劉某因自己開(kāi)的餐館效益不錯(cuò)，一直未回廠上班，輪到自己當(dāng)班即請(qǐng)人代替其上班，其間劉某的車(chē)間主任多次打電話通知?jiǎng)⒛成习?，并告知：“如不上班，廠里將予以除名?！眲⒛趁看味伎陬^答復(fù)同意上班，但總不回廠，車(chē)間不少職工對(duì)此議論紛紛。1997年12月，企業(yè)以劉某長(zhǎng)期曠工為由對(duì)劉某作出除名決定 ，并下發(fā)除名通知書(shū)。 收到處罰決定書(shū)后，劉某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)調(diào)查，認(rèn)為：劉某在企業(yè)多次下達(dá)通知的情況下，無(wú)正當(dāng)理由長(zhǎng)期不上班達(dá)2個(gè)多月之久，劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實(shí)和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對(duì)劉某除名的決定。 【評(píng)析】〖HT〗本案是一起因職工對(duì)除名決定不服引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。 請(qǐng)人代為上班本不常見(jiàn)，因請(qǐng)人代班引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議則更屬少見(jiàn)，可以說(shuō)，本案是一起比較典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。 本案中，劉某無(wú)視其應(yīng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過(guò)去很多人沒(méi)去上班為借口，拒不到廠上班。每次上班均請(qǐng)人替代，劉某的行為只能認(rèn)定為無(wú)故曠工，其理如下：雖然劉某每次當(dāng)班都因請(qǐng)人代班而未空崗，但是，勞動(dòng)關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中，相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人承擔(dān)，因此劉某請(qǐng)人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認(rèn)為劉某無(wú)曠工行為。 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第189條規(guī)定：“職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以?xún)?nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！眲⒛尺B續(xù)曠工大大超過(guò)15天，染織廠在多次通知、勸告無(wú)效的情況下，按上述規(guī)定對(duì)劉某作出除名處理，并無(wú)不當(dāng)之處，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)企業(yè)裁決予以維持。 企業(yè)以除名的方式解除與職工簽訂的勞動(dòng)合同，實(shí)踐中比較常見(jiàn)。對(duì)于除名處分，需注意把握以下兩點(diǎn)： （1）除名是用人單位處理違紀(jì)職工的的一種形式，企業(yè)職工無(wú)正當(dāng)理由曠工超過(guò)法定期限時(shí)，企業(yè)行政依法從職工名冊(cè)中除去其姓名，從而終止勞動(dòng)法律關(guān)系。除名與開(kāi)除相比，除適用條件不同以外，性質(zhì)也不相同，除名只是一種處理形式，不屬于行政處分。除名的惟一條件，便是職工沒(méi)有正常理由曠工超過(guò)法定期限。所謂曠工，是指職工未依照正常程序辦理請(qǐng)假手續(xù)而擅自缺勤。 事實(shí)上，即使企業(yè)職工未事先辦理請(qǐng)假手續(xù)而缺勤，如果職工由于意外原因來(lái)不及辦理，應(yīng)當(dāng)允許事后補(bǔ)辦，而不應(yīng)當(dāng)視為“無(wú)正當(dāng)理由曠工”。此外，職工連續(xù)曠工一段時(shí)間，如果這段時(shí)間中包含有休息日或法定節(jié)假日，在計(jì)算曠工時(shí)間時(shí)，應(yīng)該把節(jié)假日和休息日扣除在外。 （2）勞動(dòng)合同制工人因無(wú)故曠工超過(guò)法定期限而被企業(yè)除名時(shí)，勞動(dòng)合同自行解除?！秶?guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第13條規(guī)定：“勞動(dòng)合同制工人被除名、開(kāi)除、勞動(dòng)教養(yǎng)以及被判刑的，勞動(dòng)合同自行解除?！背莿趧?dòng)合同自行解除的原因。從勞動(dòng)者收到除名通知時(shí)，勞動(dòng)合同即行解除，無(wú)需雙方當(dāng)事人再履行什么手續(xù)。因除名而解除勞動(dòng)合同，依照《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第23條第2款規(guī)定，勞動(dòng)者不能要求企業(yè)參照本人的工作年限發(fā)給補(bǔ)助；勞動(dòng)者被除名后待業(yè)的，也不能領(lǐng)取待業(yè)救濟(jì)金。20 / 20