【正文】 是部屬不敢去做的，因?yàn)樗麤]有這么大的權(quán)力去調(diào)集這么多的資源，而且做錯了也怕老板責(zé)怪。但老板做錯了，沒人敢責(zé)怪。而且，老板調(diào)動這么多資源，肯定能將錯誤的決策也做對。于是，下面的人就越來越佩服老板，覺得老板無所不能，于是變得崇拜老板了。實(shí)際這是基于信息的不對稱導(dǎo)致的結(jié)果，部屬有時不知道老板調(diào)了資源，只知道老板操作這件事搞成功了，于是產(chǎn)生自卑心，認(rèn)為自己不行，只有老板行。外企的工作方式不一樣，推一個項(xiàng)目，資金的預(yù)算、運(yùn)用的資源，這些信息都是透明的，所以，看問題比較客觀理智，也不容易這么盲目崇拜領(lǐng)導(dǎo)?！　　　〕绨荼厝粚?dǎo)致自卑和自大，所以，一些職業(yè)經(jīng)理人在民企推行“泰勒制”和韓非子的“法家”思想時，通常容易導(dǎo)致失敗。因?yàn)檫@些管理層這時更需要新來的總經(jīng)理的認(rèn)可，如果遭到否定，必然反對。而且，基層的員工，很多是80后、90后的，他們不僅僅是為了錢來工作，他們希望快樂的工作，與70后是不同的。所以，在這種公司，不能采取和以前老板一樣的“法家”獨(dú)裁思想和方法，而應(yīng)該將“泰勒”和“德魯克”結(jié)合起來?！　　　∪绾谓Y(jié)合呢？就是工作要像泰勒制一樣標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，但是對于做到了的，應(yīng)經(jīng)常激勵，在一個非常規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)，做到了是應(yīng)該的，但是民企不一樣，做到了標(biāo)準(zhǔn)的，前三名或前五名，每天搞個光榮榜，讓他們有成就感，而不僅僅感覺自己只是個執(zhí)行總經(jīng)理思想的工具，人都不希望自己成為工具。所以，泰勒的標(biāo)準(zhǔn)化，要與德魯克的人性化管理結(jié)合起來，激勵先進(jìn)的，懲罰落后的，這樣才能在民企改革成功。光有激勵沒懲罰，或光有懲罰沒激勵，在民企都會失敗。我這里也只是舉的一個小例子，還有很多的方法可以激勵。　　三、對老板回信的分析　　（一）　　還是決定提筆給你回復(fù)這封辭職信，可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡短得多?！　　　　　±习宓摹皼Q定提筆”、以及“洋洋灑灑”，表示老板對總經(jīng)理的這一封信是基本不認(rèn)可的，寫這封信的目的，是告訴一下總經(jīng)理，你的思路和方法有問題，同時也出于禮節(jié)回了一封信?！　　　　τ诶习逭f的“彎拐太急容易跌倒，螺絲過緊容易擰斷”，這個觀點(diǎn)我是認(rèn)可的，一個組織的變革，如果企業(yè)還處于贏利狀態(tài)，不建議激進(jìn)式的改革，而是漸進(jìn)式的改良。除非企業(yè)已經(jīng)虧損，則必須破釜沉舟進(jìn)行劇烈式的變革?！　　　　　〔贿^，既然彎拐太急容易跌倒，總經(jīng)理的信中說當(dāng)年的銷售增長指標(biāo)是32%，這就很矛盾了?！　　　　　≌f心里話，我不是不信任你，你的人品我也非常贊賞，包括對你背景調(diào)查的業(yè)績我也認(rèn)可，從二十多個候選人中選定你，也說明了我對你莫大的信任?！　　　　　∵x定一個人，不代表信任，只代表初步信任，真正的信任是在入職做事之后。為什么民營企業(yè)不太容易信任人，通常是由于企業(yè)發(fā)展初期，完全放權(quán)，權(quán)力100%下放，員工得到充足的平臺，因此，發(fā)展很快，但是隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，員工的能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，于是這種完全的信任，一旦員工做錯了幾次后，就會變成非常不信任。　　　　　　為什么會非常不信任呢？一是有的員工可能損公肥私（當(dāng)然，老板做大了，不給員工股份就是帶頭的損公肥私，員工不過照學(xué)罷了）?！　　　　　《瞧髽I(yè)經(jīng)常說的一句口號“用心做事”。用心做事，是有問題的。心，是做人的，是用平等心做人的，中國幾千年釋道儒說做人，就是不管對于有權(quán)有勢，還是弱勢，都要用平等心對待，所以，心是用來對待人的，是用來做人的。　　而做事，做事的規(guī)則是計(jì)劃、控制、督導(dǎo)、反饋，做事是分輕重緩急的，如果用了平等心，大事小事不分，那就一團(tuán)糟，不可能幾塊錢的采購和幾萬幾十萬的采購，老板都同等的關(guān)注吧?！　　　? 還有，用心做人，如果不會做人，是心不好，心術(shù)不正，很容易上升到人品道德上。如果用心做事，那么也很容易上升到人品道德上，一個人做事沒做好，就是他不用心，是心態(tài)有問題，很容易上升到人品道德層面。問題是，一個人做事做不到，通常是能力不足，不懂得方法，心態(tài)只代表50%，還有50%是能力與方法層面的問題，與心態(tài)無關(guān)。所以態(tài)度決定一切是很極端的。態(tài)度是基礎(chǔ)，方法是關(guān)鍵，態(tài)度與方法結(jié)合才能做好一件事，態(tài)度決定了這個人做事積極主動，但再積極主動的人，如果能力不足方法不懂，也未必能做好事，不信就讓雷鋒同志做做市長省長，相信他的態(tài)度一定很好，但是估計(jì)他做做好人好事差不多，做個市長省長估計(jì)會被人抱怨無能。所以，當(dāng)“用心做事”這種錯誤的口號提出來，一件事沒做好，就是心態(tài)不好，因?yàn)樾膽B(tài)不好，所以不信任對方，這種只能導(dǎo)致分裂和隔閡。　　　　 正確的是：用心做人，用腦做事?！　　　　　∪?，都是相信自己能掌握自己的命運(yùn)，沒有人會把自己的命運(yùn)交給別人，智商越高越相信這一點(diǎn)。如果老板怕職業(yè)經(jīng)理人把當(dāng)成平臺，干不好拍拍屁股就走，結(jié)果老板跳樓。那么職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為老板這么不信任人，將來干得再好，也許老板就把自己掃地出門，那么自己幾年的艱辛付出就得到這種結(jié)果。于是，雙方就互不信任，于是產(chǎn)生博弈。事實(shí)上，股份是最能將雙方利益綁在一起的?！　　　　　〉习鍝?dān)心，萬一這個職業(yè)經(jīng)理人能力不行呢？我給了他股份，他不行，到時很多法律上很麻煩。所以，很多老板喜歡先讓職業(yè)經(jīng)理人付出，職業(yè)經(jīng)理人也很聰明，你沒股份，我就只提升短期業(yè)績，至于管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理體系建立，懶得弄，你給股份我再弄這些?！　　　　　±习遄鳛橥顿Y者，他當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的思維模式是先投入不計(jì)回報(bào)，而不是先計(jì)算了結(jié)果再付出，結(jié)果老板能獲得比職業(yè)經(jīng)理人數(shù)十倍甚至百倍的回報(bào)，就是因?yàn)樗峭顿Y者，要承擔(dān)這種風(fēng)險。而再高的職業(yè)經(jīng)理人，他的思維模式是先定回報(bào)，再算投入，所以他的回報(bào)是有限的。人才也是投資，在這一點(diǎn)上，如果老板和打工者的思維一樣，那就注定雙輸了。　　　　　　一般來說，做到了總經(jīng)理、副總級別的人，都是有一定能力的，否則，他不可能在原來公司混到這個職位，何況這個總經(jīng)理還是在二十多個候選人當(dāng)中選出來的，那肯定是其中的佼佼者。為什么很多民營企業(yè)的老板一直說沒人才，而為什么這些人才在以前的公司、在別的公司就是人才，到了自己公司就不是人才了呢？這是為什么呢？老板不值得深刻反省嗎？　　　　　　如果老板是真的要漸進(jìn)式的改良，那么就將銷售指標(biāo)降到10%，否則，老板就成了自相矛盾了。　　　　　?。ǘ　τ诶习逭f的，要養(yǎng)活這幫員工，我認(rèn)為這有6070%是真話，3040%是借口（因?yàn)樗喠?0%的增長指標(biāo)），老板當(dāng)然希望新的總經(jīng)理，能兵不血刃的改良成功，不動一個人，這樣，他也有面子?！　　　? 但是，世間沒有這么兩全其美的事，古今中外歷史上再厲害的改革者（或改良者），都沒有這個水平。管理最難的就是激進(jìn)的管理變革，其次是漸進(jìn)的管理改良。管理變革可能會傷到很多人，但漸進(jìn)式的管理改良，傷的人會少很多，一般要看老板的指標(biāo)，如果老板指標(biāo)越高，可能傷的人越多，如果老板指標(biāo)越低，那么傷的人會越少?！　∪绻窭习逭f的銷售指標(biāo)增長30%以上，那么肯定會傷到很多人，會解雇很多管理層?！　∷裕习逶谛胖斜磉_(dá)出來的意思，指標(biāo)重要，但這些員工的穩(wěn)定更重要，那么這說明老板和總經(jīng)理在入職時的溝通很不到位?！　】偨?jīng)理必須了解老板在員工的穩(wěn)定與業(yè)績指標(biāo)之間的取舍和平衡，了解這個度，心中才掌握了原則，更好開展工作?！　‘?dāng)然，老板也給總經(jīng)理傳遞了錯誤的信息，為了維護(hù)總經(jīng)理的面子，而隱藏了很多的信息，結(jié)果導(dǎo)致最后雙輸。　　也許老板看到總經(jīng)理走了，心里會想：“幸虧我沒有全部放權(quán)，不然，現(xiàn)在由我來重新收拾這個攤子就麻煩多了，幸虧我有先見之明?！薄　±习暹€自詡高明，并把這個當(dāng)成成功的經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，這是墨菲定律，如果老板越多放權(quán)，總經(jīng)理反而不舍得走?！　〖偃缋习鍖W(xué)會和總經(jīng)理溝通，更多的放權(quán)，向一些治理結(jié)構(gòu)較為完善的企業(yè)老板學(xué)習(xí)，結(jié)果總經(jīng)理留下來了，最后雙贏了。于是老板心里會想：“幸虧我當(dāng)初有效授權(quán)，不然，我的總經(jīng)理就離開了，也許每招一個總經(jīng)理都會離開，那么我和我的企業(yè)就不會像現(xiàn)在這樣成功了?！薄　。ㄈ　￡P(guān)于老板對總經(jīng)理的支持?！　∥蚁耄绻偨?jīng)理覺得老板經(jīng)常一竿子插到底，那工作起來會有相當(dāng)大的壓抑感。這一點(diǎn)，事先必須對雙方的職權(quán)進(jìn)行明確的分工，前面有敘?！　〉菍偨?jīng)理的支持，老板說把設(shè)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)被總經(jīng)理當(dāng)成掣肘?！　∫晕业慕?jīng)驗(yàn)來看，這要看是什么樣的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。如果是監(jiān)事會、或者向董事長單獨(dú)匯報(bào)的審計(jì)部門，每周或每月對經(jīng)營管理層進(jìn)行審計(jì)監(jiān)察，對重大的財(cái)務(wù)支出進(jìn)行審計(jì)，避免財(cái)務(wù)舞弊事件，或者對重大的決策執(zhí)行進(jìn)行稽查并匯報(bào)給董事長，不干予總經(jīng)理的日常工作，稽核出了問題，由董事長向總經(jīng)理進(jìn)行問詢，這是合理的?！　〉?，如果設(shè)置成像明朝的東廠西廠錦衣衛(wèi)，或者像老蔣的軍統(tǒng)和中統(tǒng)，在總經(jīng)理身邊布暗哨，那這種就不是監(jiān)督，是人身侮辱?！　∵€有一種是，設(shè)置一個部門，每天對公司的工作進(jìn)行檢查，不管大事小事都匯報(bào)給董事長，并直接去指揮下面的工作，直接對總經(jīng)理的日常工作造成極大的干擾，這種監(jiān)督是非常不恰當(dāng)?shù)?，會?dǎo)致主次不清，總經(jīng)理一天到晚忙于應(yīng)付檢查，而無法專心實(shí)施重要的工作?！　　　　　≌缑鎸ψ约阂稽c(diǎn)點(diǎn)拉扯大的孩子，突然發(fā)現(xiàn)得了絕癥，怎么辦？　　正確的方法是壯士斷腕，保住生命?！　　　　　∫苍S某一天，當(dāng)你感覺不爽的時候，你會拍屁股走人，正如你今天的離職。但他們永遠(yuǎn)不拋棄我，他們會與企業(yè)生死不離，直至終老。因此，在老板的眼里，忠誠大于能力?！　÷殬I(yè)經(jīng)理人離開了，老板覺得受到了傷害，覺得被拋棄了。其實(shí)，員工不離開公司，老板為何不給他們股份呢？這說明老板很自我，以自我為中心，本來應(yīng)該老板更關(guān)心員工，因?yàn)閱T工相對于老板是弱者，但是員工是弱者卻寬容強(qiáng)者，對企業(yè)忠誠，老板為什么沒有感恩的心，與他們分享利益？居然越來越自我。　　　　　　關(guān)于老臣的忠誠，反應(yīng)了兩方面的問題，我在一些類似的民營企業(yè)了解過，一些員工對于企業(yè)的忠誠，很多是因?yàn)橥轮g的感情，他們中的相當(dāng)部分對老板已經(jīng)失望?！　　　　　∵€有一點(diǎn)是：他們在這個企業(yè)付出了很多，他們的青春全都奉獻(xiàn)了這個企業(yè)，但是成長有限，到社會上去，不一定找得到合適的工作?！　　　　　∷裕麄兯憩F(xiàn)出來的忠誠，有60%的水份可以去掉，真正對老板忠誠的可以減少三分之二。如果員工越來越不忠誠，那只能說明老板越來越失德。如果老板不能讓新來的員工忠誠，只能說明老板的道德在退步?！　　　　　。ㄋ模　∥腋械睦习逡粯?，也希望這個企業(yè)能基業(yè)長青，這也是我引進(jìn)你及其他高管的原因，只是在實(shí)際推動中，與我設(shè)想的差距太大，我耳朵里每天塞滿了不同的聲音，而更多的是抱怨和意見，伴隨著干部心態(tài)的動蕩，我不能不產(chǎn)生疑惑。　　　這些問題的產(chǎn)生，應(yīng)該說作為職業(yè)經(jīng)理也有不可推卸的責(zé)任，說明在溝通環(huán)節(jié)上仍存在某些問題。作為類似規(guī)模的企業(yè)，不照樣也有很多通過職業(yè)經(jīng)理的推動，成功地進(jìn)行了二次創(chuàng)業(yè)，成為品牌的么？　　　　　　一些老板，只看到其它的企業(yè)由于引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，成功進(jìn)行了二次創(chuàng)業(yè)，卻不知道這些企業(yè)的老板進(jìn)行了脫胎換骨式的改變。就如很多人，看到別人成功，就說別人運(yùn)氣好，自己成功，就是自己有能力一樣?！　∫粋€老板，第一次創(chuàng)業(yè)成功，有常人不及的地方。但第二次創(chuàng)業(yè)成功，肯定有其它老板所不及的地方。但是這些二次創(chuàng)業(yè)沒成功的老板，卻像當(dāng)初自己第一次創(chuàng)業(yè)成功時，那些妒忌的人說：他只是運(yùn)氣好，找到一個好的職業(yè)經(jīng)理人而已?！　　　　　≈劣诶习逭f的，讓職業(yè)經(jīng)理人做總經(jīng)理，老板做總經(jīng)理助理，這根本行不通，在大股東話事的情況下，總經(jīng)理助理兼大股東的身份，可以炒掉總經(jīng)理，注定這種方式鐵定失敗?！　　　　　≈袊衿笞呦蛞?guī)范化的企業(yè)，基本上走了：董事長與總經(jīng)理適當(dāng)分權(quán)（而不是交叉）、管理層持股（業(yè)績很好已經(jīng)實(shí)行了分紅的、準(zhǔn)備上市的可以弄期權(quán)期股），然后再到規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)的過程。國外幾百年的經(jīng)驗(yàn)，再加上中國這么多聰明的企業(yè)家，但三十年來好像還沒有人探索出第二條路來?！　　　　　】偨Y(jié)：　　當(dāng)我先看老板的回信，我初步覺得中肯，后來找到職業(yè)經(jīng)理人的信，再細(xì)細(xì)品味。我認(rèn)為，老板在這件事中，起碼要負(fù)70%以上的責(zé)任?！　±习迩啡迸c職業(yè)經(jīng)理人打交道的經(jīng)驗(yàn)，總經(jīng)理也欠缺在民企工作的經(jīng)驗(yàn)?！　∪缓?，兩人都固執(zhí)、剛愎自用，老板更固執(zhí)?！　　　。ㄍ辏?br />