【正文】 織行為學(xué)與管理心理學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別 6 組織行為學(xué)研究方法與模型 什么是組織行為學(xué)　　組織行為學(xué)是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。它是行為科學(xué)的一個(gè)分支，隨著社會(huì)的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使了企業(yè)組織的發(fā)展，組織行為學(xué)越來(lái)越受到人們的重視。組織行為學(xué)又有其自身的許多分支，如企業(yè)組織行為學(xué)、學(xué)校組織行為學(xué)、醫(yī)院組織行為學(xué)、軍隊(duì)組織行為學(xué)等等。目前企業(yè)組織行為學(xué)研究較多、應(yīng)用較廣，因此，人們常把組織行為學(xué)與企業(yè)組織行為學(xué)等同看待?！　〗M織行為學(xué)是一門(mén)邊緣學(xué)科，它以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、工程學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉?！　〗M織行為學(xué)是管理心理學(xué)的新發(fā)展，它們既有一致性，也存在一定的差別?！　￡P(guān)于組織行為學(xué)的定義很多，美國(guó)學(xué)者斯帝芬．P．羅賓斯（1997）認(rèn)為，組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性?！　∨c組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科有管理學(xué)（包括人力資源管理學(xué)、組織管理學(xué)）、行為科學(xué)（包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)）、社會(huì)科學(xué)（包括政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)），如表11所示?！　”?1 與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科學(xué) 科具體學(xué)科主要影響和涉及研究領(lǐng)域管理學(xué)人力資源管理學(xué)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)系組織管理學(xué)組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化行為科學(xué)心理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、知覺(jué)、個(gè)性、個(gè)體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設(shè)計(jì)社會(huì)學(xué)群體動(dòng)力、群體行為、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策人類(lèi)學(xué)價(jià)值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境社會(huì)科學(xué)政治學(xué)沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績(jī)效倫理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問(wèn)題　　以下三個(gè)問(wèn)題一直是多年來(lái)組織行為學(xué)研究的核心問(wèn)題：　?。?）人與工作、組織和環(huán)境的匹配問(wèn)題。早期的組織行為學(xué)家主要研究人與工作、職業(yè)的匹配，組織行為學(xué)的研究已從過(guò)去的人如何適應(yīng)機(jī)器向機(jī)器怎樣適合于人轉(zhuǎn)變。近年來(lái)組織行為學(xué)家開(kāi)始注意研究人與組織、環(huán)境的匹配問(wèn)題。其研究結(jié)論為人力資源的招聘和選拔、績(jī)效管理提供了有力的理論基礎(chǔ)?！　。?）激勵(lì)問(wèn)題是微觀組織行為學(xué)研究的核心問(wèn)題。過(guò)去曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過(guò)程學(xué)派和強(qiáng)化學(xué)派等有關(guān)激勵(lì)的理論。此外，與激勵(lì)問(wèn)題密切相關(guān)的研究是有關(guān)工作承諾的研究，主要從工作價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展、工作責(zé)任心、組織認(rèn)同和對(duì)社會(huì)的態(tài)度進(jìn)行研究?！　。?）組織變革問(wèn)題是宏觀組織行為學(xué)研究的核心問(wèn)題。其中涌現(xiàn)了大量的領(lǐng)導(dǎo)理論、組織理論和技術(shù)。在現(xiàn)代信息社會(huì)里，組織面臨的環(huán)境是信息分散、活動(dòng)范圍空前擴(kuò)展，組織最具有戰(zhàn)略意義的核心任務(wù)就是持續(xù)創(chuàng)新。變革的意義不僅在于其對(duì)組織效率和競(jìng)爭(zhēng)力的提高，更在于形成組織創(chuàng)新的傳統(tǒng)和習(xí)慣。組織行為學(xué)的研究對(duì)象　　人們?yōu)楹卧絹?lái)越重視組織行為學(xué)？主要因?yàn)樗难芯繉?duì)象是組織中人的行為與心理。眾所周知，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征是充滿競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)，是人的素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，換句話說(shuō)是人的心理活動(dòng)和行為的競(jìng)爭(zhēng)。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)是“以人為中心”的管理。隨著社會(huì)文明的進(jìn)步，人的作用顯得日益重要。如果一個(gè)企業(yè)中員工素質(zhì)不高，或者員工的積極性未調(diào)動(dòng)起來(lái)，那么，這個(gè)企業(yè)中的資金、土地、原料、設(shè)備、信息等物質(zhì)因素都不能實(shí)現(xiàn)其真正價(jià)值?！　‰m然機(jī)器人的出現(xiàn)和電腦的普及會(huì)代替一部分人的工作，但是腦力勞動(dòng)者比例隨之增高是一個(gè)人人皆知的事實(shí)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動(dòng)者與腦力勞動(dòng)者的人數(shù)比例是9∶1；在中等機(jī)械化程度的企業(yè)中，這個(gè)比例是 6∶4；在自動(dòng)化企業(yè)中，這個(gè)比例是 1∶9。隨著腦力勞動(dòng)者的比例不斷增高，人的作用越來(lái)越顯示出不可替代性。而且，體力勞動(dòng)者與腦力勞動(dòng)者的心理活動(dòng)與行為均有較大差異，因此管理者掌握必要的組織行為學(xué)知識(shí)與技能勢(shì)在必行。組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容　　組織行為學(xué)研究?jī)?nèi)容是以企業(yè)中的“人—人”系統(tǒng)為重點(diǎn)的。在一個(gè)企業(yè)中，涉及的管理內(nèi)容五花八門(mén)、千頭萬(wàn)緒，但主要可以分為兩大部分：對(duì)物的管理，稱之為“人—物”系統(tǒng)；對(duì)人的管理，稱之為“人—人”系統(tǒng)。在“人—物”系統(tǒng)中，涉及許多學(xué)科，如會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)、工程學(xué)、物資管理學(xué)、信息管理系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)運(yùn)籌學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、工程心理學(xué)及各種技術(shù)學(xué)科；在“人—人”系統(tǒng)中，也涉及許多學(xué)科，如：組織行為學(xué)、人力資源開(kāi)發(fā)與管理、社會(huì)心理學(xué)、企業(yè)文化、公共關(guān)系學(xué)、人際關(guān)系心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、人事心理學(xué)、溝通學(xué)等等。其中，組織行為學(xué)是一門(mén)重要的基礎(chǔ)學(xué)科。組織行為學(xué)的發(fā)展　　近幾年許多北美的組織行為學(xué)家把自20世紀(jì)初以來(lái)組織行為學(xué)的發(fā)展劃分為三個(gè)階段：以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（1900—1927年）；以霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的人際關(guān)系理論以及后來(lái)的X理論—Y理論階段（1927—1965年）；以權(quán)變態(tài)度和方法來(lái)看待人及其組織行為的現(xiàn)階段（1965—現(xiàn)在）。一、組織行為學(xué)的早期研究　　組織行為學(xué)得以發(fā)展的一個(gè)重要原因是為勞資關(guān)系矛盾斗爭(zhēng)尋求解決辦法的結(jié)果。成本最小化、利潤(rùn)最大化是資方的目標(biāo)，而改善工作條件以及提高福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。勞資矛盾的加劇，比如，引發(fā)的大規(guī)模罷工、關(guān)閉工廠等，會(huì)使得勞資雙方兩敗俱傷。在資本主義發(fā)展的早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出?！　　翱茖W(xué)管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）認(rèn)為，勞資雙方不應(yīng)為爭(zhēng)奪少得可憐的一小塊利益而喋喋不休，而應(yīng)設(shè)法提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高產(chǎn)出和利潤(rùn)，提高工資和改善條件。只有這樣，大家的日子才好過(guò)，雙方也由過(guò)去的心理對(duì)抗變?yōu)樾睦韰f(xié)同。泰勒運(yùn)用“時(shí)間—?jiǎng)幼鞣治觥钡姆椒ㄟM(jìn)行了大量的試驗(yàn)，提出了“勞動(dòng)定額”、“工時(shí)定額”、“工作流程圖”、“計(jì)件工資制”等一系列科學(xué)管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上調(diào)動(dòng)了工人的積極性，提高了生產(chǎn)效率?！　∮旯⑺固夭瘢℉ugo Munsterberg，1863—1916）被人們稱之為“工業(yè)心理學(xué)之父”，首次在英國(guó)倫敦出版的具有里程碑意義的名為《心理學(xué)和工業(yè)效率》（Munsterberg，1913）一書(shū)中，芒斯特伯格明確提出，他的目標(biāo)在于去發(fā)現(xiàn)：（1）尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；（2）在什么樣的心理?xiàng)l件下，才能從每個(gè)人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；（3）企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。　　芒斯特伯格的著作，又得到莉蓮吉爾布里斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）創(chuàng)新思想的補(bǔ)充。在1914年出版的《管理心理學(xué)》（Gilbert，1980）一書(shū)中，吉爾布里斯就想把早期的心理學(xué)概念應(yīng)用到科學(xué)管理實(shí)踐中去。她關(guān)心工作中人的因素。她強(qiáng)調(diào)，在應(yīng)用科學(xué)管理原理時(shí)，必須首先看到工人，并且要了解他們的個(gè)性和需要。工人很多的不滿，并不是因?yàn)楣ぷ鞯膯握{(diào)，而是因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)工人的關(guān)心不夠。她首次提出“管理心理學(xué)”的概念，力圖把早期心理學(xué)的概念應(yīng)用到管理實(shí)踐中去，但在當(dāng)時(shí)并未引起人們足夠的重視?！　“研睦韺W(xué)應(yīng)用到管理方面的另一位重要的早期行為科學(xué)家是沃爾特迪爾斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他于1900年獲得了心理學(xué)博士學(xué)位，寫(xiě)過(guò)許多關(guān)于把心理學(xué)概念應(yīng)用于廣告和市場(chǎng)銷(xiāo)售方面的書(shū)（Scott，1908），還寫(xiě)了一些關(guān)于有效地選拔人才等人事管理實(shí)務(wù)方面的著作（Scott，1961）。　　從20世紀(jì)20年代起，人們開(kāi)始逐步認(rèn)識(shí)到心理學(xué)在研究工作環(huán)境中越來(lái)越重要，工業(yè)心理學(xué)開(kāi)始興起。二、霍桑實(shí)驗(yàn)的影響　　1927—1932年在西方電氣公司的霍桑工廠從事著名試驗(yàn)的埃爾頓梅奧（Elton Mayo，1880—1949）、羅特利斯伯格（，1898—1974）和其他一些人對(duì)組織行為學(xué)的發(fā)展具有巨大影響。早在1924—1927年間，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)與西方電氣公司合作開(kāi)展一項(xiàng)研究，以確定照明和其他條件對(duì)工人和生產(chǎn)率的影響。他們發(fā)現(xiàn)，對(duì)試驗(yàn)小組的照明，無(wú)論是增強(qiáng)還是減弱，生產(chǎn)率都有提高。在研究人員打算宣布整個(gè)試驗(yàn)失敗之際，哈佛大學(xué)的埃爾頓梅奧卻看出某些不尋常的東西，便和羅特利斯伯格以及其他一些人繼續(xù)進(jìn)行研究。改變?cè)囼?yàn)小組照明度，改善休息時(shí)間，縮短工作日和變換有鼓勵(lì)性的工資制度，似乎都不能解釋生產(chǎn)率變化的原因。于是梅奧和他的研究人員做出結(jié)論，必定有其他因素在起作用。他們認(rèn)為，生產(chǎn)率的提高是由一些社會(huì)因素在起作用，如士氣、勞動(dòng)集體成員之間滿意的相互關(guān)系（一種歸屬感）以及有效的管理。這一類(lèi)的管理工作，要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過(guò)這樣一些個(gè)人之間的處事方法，如激勵(lì)、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等方式開(kāi)展管理工作。上述試驗(yàn)小組所出現(xiàn)的現(xiàn)象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，這通稱為“霍桑效應(yīng)”（Mayo，1960；Roethlisberger，1941；Roethlisberger amp。 Dickson，1966）。　　霍桑實(shí)驗(yàn)及早期人際關(guān)系學(xué)家提出了許多關(guān)于組織中人的行為的概念，其中引人注目之處包括：（1）企業(yè)組織不僅是一個(gè)技術(shù)—經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是個(gè)社會(huì)系統(tǒng)；（2）個(gè)體不僅受經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)，而且受各種不同的社會(huì)和心理的影響；（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”；（4）強(qiáng)調(diào)“民主”而不是“獨(dú)裁”的領(lǐng)導(dǎo)模式；（5）強(qiáng)調(diào)參與管理，重視在組織等級(jí)中各層次之間建立有效的溝通渠道；（6）管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會(huì)才能；（7）組織成員都可以通過(guò)滿足某種社會(huì)—心理需要來(lái)調(diào)動(dòng)工作的積極性。　　梅奧等人提出的“人際關(guān)系理論”（Human Relations Theory）聞名于世，成為行為科學(xué)研究的先聲。從此，更多的管理學(xué)者、專(zhuān)家關(guān)注并致力于對(duì)人的行為的研究，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)方面不斷取得的成果又促進(jìn)了對(duì)該問(wèn)題的研究進(jìn)程，從而導(dǎo)致行為科學(xué)這一新興學(xué)科在20世紀(jì)40年代末50年代初正式形成。1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開(kāi)的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，提出了“行為科學(xué)”的概念。1953年美國(guó)福特基金會(huì)邀請(qǐng)一些大學(xué)的著名學(xué)者研討后，正式把這門(mén)綜合性極強(qiáng)的學(xué)科定名為“行為科學(xué)”（Behavior Sciences）。行為科學(xué)是憑借心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)及其他一切與人的行為有關(guān)的學(xué)科（如政治學(xué)、歷史學(xué)、教育學(xué)、生物學(xué)、醫(yī)學(xué)、宗教學(xué)等）的理論來(lái)研究人的各種行為，因而是一門(mén)綜合性很強(qiáng)的科學(xué)，是由相關(guān)學(xué)科組成的學(xué)科群，心理學(xué)是其形成的一塊重要基石。行為科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展促成了行為科學(xué)學(xué)派的形成。到20世紀(jì)60年代之后，行為科學(xué)進(jìn)入到組織行為的研究階段，60年代末開(kāi)始形成組織行為學(xué)。進(jìn)入80年代，組織行為學(xué)又分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)。宏觀組織行為學(xué)來(lái)源于社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，探討在一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下的組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計(jì)和組織行為；微觀組織行為學(xué)來(lái)源于心理學(xué)，研究個(gè)體行為、態(tài)度、動(dòng)機(jī)與組織系統(tǒng)之間的相互影響。四、組織行為學(xué)的新發(fā)展　　進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來(lái)，組織行為學(xué)有一些新的發(fā)展動(dòng)向，主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面（時(shí)勘，盧嘉，2001）：　　第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中組織行為學(xué)研究的首要問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的潮流和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對(duì)企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國(guó)公司或國(guó)際合資企業(yè)管理的研究呈現(xiàn)強(qiáng)勁勢(shì)頭，由復(fù)雜性增加而導(dǎo)致研究的注意力全面轉(zhuǎn)向整個(gè)組織層面。這個(gè)方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預(yù)理論以及變革代理人的角色。　　與組織變革密切相關(guān)的是領(lǐng)導(dǎo)行為研究。受權(quán)變理論的影響，先后出現(xiàn)了多種領(lǐng)導(dǎo)理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。目前，在個(gè)體層面上，組織行為學(xué)比較注重決策和判斷中所采用的認(rèn)知策略和判斷決策問(wèn)題；在組織層面上，組織行為學(xué)主要分析不同背景下的決策模式、權(quán)利結(jié)構(gòu)和參與體制，并特別重視決策技能的開(kāi)發(fā)和利用。與組織變革密切相關(guān)的還有激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化，它們也成為組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)。　　第二，組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。組織行為學(xué)更加關(guān)注研究管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應(yīng)中必須具備的勝任素質(zhì)，更加關(guān)注如何充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源。相應(yīng)的組織行為學(xué)研究由原來(lái)的局部、分散轉(zhuǎn)變?yōu)檎w、系統(tǒng)。目前有關(guān)勝任特征評(píng)價(jià)、個(gè)體對(duì)于組織的適應(yīng)性和干預(yù)問(wèn)題的研究等人力資源問(wèn)題正向縱深發(fā)展?！　〉谌?，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國(guó)家目標(biāo)。在跨國(guó)公司和國(guó)際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動(dòng)力多元化、國(guó)家金融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。目前組織行為學(xué)家把組織作為開(kāi)放的社會(huì)—技術(shù)系統(tǒng)來(lái)看待和研究，研究領(lǐng)域已突破傳統(tǒng)框架，涉及管理培訓(xùn)與發(fā)展、工業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領(lǐng)域。　　第四，組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。組織行為學(xué)認(rèn)為強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率與強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量并非相互排斥的。如果工作生活質(zhì)量不令人滿意，是很難實(shí)現(xiàn)高生產(chǎn)率的。相反，高的生產(chǎn)率是擁有改善工作生活質(zhì)量所必需資源的先決條件。組織行為學(xué)越來(lái)越重視有關(guān)工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作—家庭平衡等方面內(nèi)容的研究。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別　　雖說(shuō)組織行為學(xué)與管理心理學(xué)在諸多方面是相同或一致的，都是邊緣學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科，很多學(xué)者也容易將兩者混同起來(lái)，但它們還是存在一些差別的。表12對(duì)這些差別作出了比較。按照筆者的看法，組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的主要區(qū)別在于研究對(duì)象的不同，前者的研究對(duì)象是指組織中人的外在、可觀測(cè)、可變的行為，而后者的研究對(duì)象是指組織中人的心理（包括外在、可觀測(cè)、可變的行為，也包括內(nèi)在的、甚至是不可觀測(cè)、不可變的行為，如思維、本能）。由此決定了組織行為學(xué)的研究成果更為具體、直觀、實(shí)用，而管理心理學(xué)的研究成果則比較抽象、隱晦和理論化?！　”?2 組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的比較組織行為學(xué)管理心理學(xué)研究對(duì)象一定組織中人的行為（指外觀的活動(dòng)、動(dòng)作、運(yùn)動(dòng)、反應(yīng)或行動(dòng)）管理過(guò)程中各層次人員的心理（包括感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、情緒、意志、氣質(zhì)、性格等心理現(xiàn)象的總稱）理論基礎(chǔ)