【正文】 開始日期）中扣掉周六、日的天數(shù)，如果有其它如：國慶、春節(jié).....等，可手工調(diào)整天數(shù).......，工作天數(shù)是用來算培訓(xùn)百分比的......　　報表下面的兩個折線圖分別按“人均培訓(xùn)小時”、“普及率”出的部門間的比較，按從大到小的順序排列，這樣對過去一段期間內(nèi)的培訓(xùn)狀況看起來比較直觀一點，相信大家都能看得明白，我就不過多解釋了?！　∽⒁猓翰樵儣l件上可按性別查詢，主要是新的歐盟培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)里對女性員工的培訓(xùn)人次和比率有要求而加的。目前只有歐盟的企業(yè)才會用到......　　這里的第二級評估就是培訓(xùn)課程結(jié)束后，發(fā)給學(xué)員的評估表，收集上來后輸入到系統(tǒng)中的（其它形式暫不考慮）。這些豎向的評估項目由基本資料建立的時候輸入進(jìn)去，橫向的卷數(shù)由培訓(xùn)記錄上導(dǎo)入過來的（如：培訓(xùn)記錄上有5個學(xué)員，導(dǎo)入的時候就生成P01...P05，五列，無記名評估）?！　〈蠹铱梢钥吹?，在和講師相關(guān)的滿意度指標(biāo)左面顯示講師姓名。當(dāng)一個課程有兩個以上的講師合講的時候，這些講師相關(guān)的指標(biāo)會根據(jù)不同的講師多生成一組。所以在后面的講師滿意度報表上只統(tǒng)計和某個講師相關(guān)的那些指標(biāo)的平均分。　　注：在早期的版本中，講師的平均滿意度取的是該講師授課課程的滿意度。后來發(fā)現(xiàn)有問題：，A講師的滿意度影響了B講師。，那些和講師非相關(guān)的指標(biāo)會影響到他的平均滿意度，對兼職講師要求比較低，那些行政安排類的指標(biāo)不應(yīng)該用來考量兼職講師。所以后來的新版本在講師滿意度報表上只計算和該講師相關(guān)的指標(biāo)的平均分。　　這個界面的對應(yīng)了后面報表系統(tǒng)中按課程、按講師查詢平均滿意度的兩張報表。　　在這個界面的第二頁有一個“學(xué)員反饋”，記錄的是那些不可量化的指標(biāo)，學(xué)員的整體意見(如：案例太少，希望講師增加案例，且要和公司近階段的產(chǎn)品推廣計劃結(jié)合......)對應(yīng)報表系統(tǒng)中的一張意見反饋表。第三級評估圖：（以TTT培訓(xùn)為例）　　上圖是一個實際的TTT培訓(xùn)的第三級評估，可以看出評估的是這個課程點上的能力，很細(xì)致的吧。不同于下圖的員工的勝任能力。評估的項目一定要是“具體的，可衡量的，切合實際的”，否則培訓(xùn)部門是要吃大虧的。因為我們培訓(xùn)能做到的能力提升也就是這些，是要經(jīng)得起考驗和驗證的。如果評估項目比較空泛的話，很容易被別人抓到把柄，成為別的部門的”替罪羊“。附：勝任能力圖　　這個圖就不多介紹了，放在這里主要是為了和三級評估的能力圖做比較，說明第三級評估的能力和員工的勝任能力不是一回事，員工的勝任能力指標(biāo)是在崗位上設(shè)定的“面”能力，第三級評估的能力是在課程上設(shè)置的“點”能力，如果后面有時間的話再做詳細(xì)解釋......　　好，到目前為止，培訓(xùn)評估基本介紹完了。由于實際操作過程中培訓(xùn)評估的形式是有很多種的，我們這里只取兩種（評估問卷，三級能力評估）用得最多的評估形式做在系統(tǒng)中，其它形式的評估怎么記錄？如果您有什么好的做法或建議歡迎提供給我，我來吸納到系統(tǒng)中來，期待您的參與，謝謝.....滿意度報表　　培訓(xùn)一段期間下來，我想知道這段期間內(nèi)的各講師的平均滿意度是多少？（當(dāng)公司有內(nèi)部講師團(tuán)隊的時候這個報表就比較重要）。各課程的平均滿意度是多少？如果滿意度不高，那么是在哪些講師上，在哪些課程上？甚至是哪些指標(biāo)上面？這樣方便我們找到原因，進(jìn)一步提出改善計劃......　　如：我想知道2006年一年來的講師、課程的平均滿意度狀況......　　查詢條件如下：　　按講師看得到的結(jié)果如下......　　評估次數(shù)：有些課程是不做培訓(xùn)評估的，這里的評估次數(shù)不一定等于實際開課次數(shù)?！　∑骄郑褐蝗『椭v師相關(guān)的那部分評估項的平均分。具體項見培訓(xùn)評估界面圖。這樣做的原因： 當(dāng)一個課程有多個講師的時候，多講師間的滿意度不會相互影響...... 對于兼職講師而言，他只要關(guān)注和講師相關(guān)的那些指標(biāo)，而行政安排類的指標(biāo)不會影響到他的平均分......　　下面的柱狀圖，講師的平均滿意度按從大到小的順序排列，這樣哪個講師滿意度高，哪個講師滿意度低就一目了然了......　　按課程看得到的結(jié)果如下......　　平均分：和按講師看平均滿意度不同，按課程看的平均滿意度包含了該課程的所有評估項目?！　∠旅娴闹鶢顖D和按講師出的平均滿意度的圖很類似，這里就不多介紹了......拾遺　　在前面介紹的各模塊的時候，出于簡化考慮，有一些細(xì)節(jié)被我忽略掉了。如果您看到這里了，那么相信您對前面的過程已經(jīng)有相當(dāng)了解了，我就把一些細(xì)節(jié)再以補遺的方式貼上來，這樣就比較完善了......　　請看下列幾個挑戰(zhàn)......　　，一年后員工的麻痹思想又產(chǎn)生了，需要重復(fù)培訓(xùn)，軟件怎么可以用“動態(tài)需求＝靜態(tài)需求＋I(xiàn)DP已培訓(xùn)－已免除”這么簡單的減法減掉呢？　　好，為了避免上面的情況，我們在課程上增加了一個有效天數(shù)欄位。如：安全培訓(xùn)有效天數(shù)為365，那么設(shè)置如下：　　當(dāng)培訓(xùn)記錄保存時，自動會用培訓(xùn)結(jié)束日期+該課程的有效天數(shù)算出一個“失效日期”放在員工的“已培訓(xùn)”下：　　公式修正為：“動態(tài)需求＝靜態(tài)需求＋I(xiàn)DP已培訓(xùn)且沒失效－已免除”　　，可我們設(shè)定的崗位模版課程很多，軟件一下子把那么多的未培訓(xùn)拋出來，這樣我依然不知道如何安排培訓(xùn)啊？哪些是我的重點，哪些是我可以緩一緩的課程?。俊　∵@個問題非常好，為了解決這個問題，我們需要給課程設(shè)置優(yōu)先級： 強制培訓(xùn)：如：入職培訓(xùn)，安全培訓(xùn)，必須培訓(xùn)完才能上崗的這類課程。 普通級別：滿足崗位要求的培訓(xùn)課程。 晉升級別：除了崗位要求外，額外需要培訓(xùn)的課程。 目前我定義為三級，當(dāng)然您也可以按照您公司的要求多分幾個級別，這樣培訓(xùn)需求就能切分得比較開......　　舉例如下：“銷售管理”課程是針對銷售主管來設(shè)計的，所以在課程上設(shè)置普通級。但對銷售代表來說是晉升級的課程，而對“毛小毛”這個員工來說是迫切需要的，要強制在一周內(nèi)培訓(xùn)掉，這時候我們怎么設(shè)置呢？ 首先，我們在課程上設(shè)置優(yōu)先級別。 其次，我們在崗位需求上重載優(yōu)先級別。 最后，我們在個人動態(tài)需求上重載優(yōu)先級別?！　≡诓樵兊臅r候優(yōu)先找個人上的優(yōu)先級，沒有就取職位的優(yōu)先級別，再沒有就取課程的優(yōu)先級別......　　按優(yōu)先級別的查詢條件如下：　　結(jié)果顯示如下：　　這樣就能分清培訓(xùn)重點課程了......　　，沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，各有各的道理，那么軟件是如何架構(gòu)的，是建立在對培訓(xùn)體系一個怎樣的理解的基礎(chǔ)之上？或者說我要實施這樣的培訓(xùn)流程，要建立一個什么樣的培訓(xùn)體系與之配套......　　培訓(xùn)體系分三個層面：制度層面、資源層面、運作層面......　　軟件解決的只是運作層面的問題啊，如果您對整個培訓(xùn)體系建設(shè)比較感興趣可以參加《以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系建設(shè)》課程......39 /