【導讀】源管理制度體系的建立。企業(yè)實習生制度是企業(yè)實習生管理工作的核心，其目的。決社會失業(yè)問題提供了前提條件。實習生通過實習不但可以深入的接觸社會，更。能夠?qū)⒆陨硭鶎W的專業(yè)知識進一步融入到生產(chǎn)實踐當中去，進而發(fā)現(xiàn)自身的不足，也將會逐漸減少了失業(yè)問題。在這個問題得到多方關注的同時，企業(yè)迅速建立實習生制度應該說是一場及。業(yè)問題也難以得到解決。在這方面的法律建設幾乎是一片空白。雖然這幾年北京、上海等大城市也相繼出。習生市場沒有建成，從而使得這些法律法規(guī)形成不了氣候，作用也大打折扣。根據(jù)對部門企業(yè)做的一項抽樣調(diào)查顯示，實習生存在的最大問題是“眼高手低”。實際上出現(xiàn)這種情況企業(yè)不但不應該埋怨，而是負有一定責任的。僅僅是學校的責任，也是社會的義務。對企業(yè)的認識對日后雙方進一步建立勞動關系有著舉足輕重的影響。們中的某一員日后會成為企業(yè)的中流砥柱。比如企業(yè)有時需要針對一些特殊情況開展相關營銷策劃活動，有時某一

　　

【正文】 ，針對不同形式的 考評 方式，公司沒有對其進行標準的設置，無法清楚明確針對不同 考評 方式中 “優(yōu)秀、良好、中、合格、不及格 ”各個層級表現(xiàn)的明確規(guī)定。 （ 1） 構建 培訓 考評 機制，依照流程開展對實習生培訓的 考評 依照公司實際情況構建高效、合理的培訓 考評 機制，并依照流程對實習生培訓進行 考評 。 （ 2）從客觀實際出發(fā)，明確不同 考評 方式的評判標準 從客觀實際出發(fā)，意味著從公司實際出發(fā)，從培訓工作實際出發(fā)，依照“可行、高效”的原則，對公司已有的五種培訓 考評 方式進行評判標準的劃分。培訓考評 方式標準的設置應該包括 培訓效果等級劃分類型、不同等級劃分依據(jù)及高層級行為表現(xiàn)、低層級行為表現(xiàn)等內(nèi)容。 24 （ 3）組織開展對相關人員的培訓，明確培訓 考評 的重要性及貫徹培訓的必要性 培訓組織者是培訓成效高低，培訓 考評 反饋是否及時的關鍵主體。針對培訓組織者開展培訓相關工作的培訓是提高培訓 考評 及時率及真實率的重要因素。 課程建設 公司 2020 年上半年度實習生培訓 組織形式包括座談、 PPT講授、演講和閱讀共四大類，其中 PPT講授所占的比重最高， 占總培訓次數(shù)的 %；其次為演講，所占比重為 %。 根據(jù)公司 2020年上半年度實習生反饋調(diào)查數(shù)據(jù)可知，%的實習生認為公司應該“改善、豐富培訓組織形式”、“對待知識、文化的態(tài)度應該采取‘請進來’、‘走出去’的方式”。由此可見，公司針對培訓的組織形式較為單一，在開展實習生培訓的過程中，在保持固有培訓形式的前提下，公司可以嘗試開發(fā)其他形式的實習生培訓，豐富公司培訓課程體系。 （ 1）培訓形式缺乏創(chuàng)新，影響培訓效果 公司 2020 年上半年度實習生培訓 組織形式包括座談、 PPT講授、演講和閱讀共四大類。然而，一套完善的、豐富的培訓體系應該涵蓋系列不同領域、不同主題、不同組織形式的培訓，如素質(zhì)拓展、網(wǎng)絡視聽教學、團隊游戲、案例研討等，在不同形式的培訓中迸出 學習、交流、分享的火花。 （ 2）缺少互動，單向式知識傳授效果不明 單向式知識傳授是培訓效果低下的原因之一。在公司 2020 年上半年度實習生培訓開展中，主要采用的實習生培訓組織形式是 PPT講授型， 一味的采用 “上面講、下面聽 ”的形式，缺乏不同形式培訓的補充及培訓講師及受訓人員的互動，影響培訓的最終效果。 25 （ 1）合 理劃分培訓組織形式，建立完善的培訓體系 針對公司培訓工作的開展，可將培訓劃分為講授型、視聽學習型、討論型、角色扮演型、自學型、個別指導型、戶外素質(zhì)拓展型等七大類培訓組織形式，并分別就不同組織形式的培訓設置相應的培訓課程。 （ 2）鼓勵建立“各抒己見、百花爭鳴”的學習氛圍 “各抒己見、百花爭鳴”的學習氛圍是提高培訓成效的途徑之一。在開展實習生培訓的過程中，應鼓勵實習生發(fā)表個人觀點，進行培訓總結，加強互動，形成雙向式、互動式學習。 公司 2020 年上半年度實習生培訓中主要承擔培訓講師的是公司員工，其次為實習生。根據(jù)公司 2020年上半年度實習生反饋調(diào)查數(shù)據(jù)， %的實習生反映公司實習生培訓存在“質(zhì)量有待提高”、“培訓講師經(jīng)驗不足”等的問題?，F(xiàn)階段公司主要培訓組織者表現(xiàn)出經(jīng)驗方面的欠缺，間接導致公司培訓成效的低下。因而，要提高公司實習生培訓效果，培訓講師隊伍的建設極其重要。 （ 1）內(nèi)部講師授課技巧有待提高 公司 2020 年上半年度實習生培訓主要都是由內(nèi)部講師講授，目前公司的內(nèi)部講師尚處在培訓經(jīng)驗不足 的階段 ， 對不同資料的 借鑒及使用存在一定程度上的認識誤差；此外，在 使用和借鑒培訓工具 方面，現(xiàn)有的培訓隊伍 有待提高 對不同工具、技術的使用和借鑒能力 。 （ 2）針對培訓講師的培養(yǎng)機制不夠完善 公司尚未建立起一套針對培訓講師的培養(yǎng)機制，在缺乏機制保障的情況下，公司內(nèi)部培訓隊伍的質(zhì)量無法得到根本保障。培訓工作的開展完全建立的自有的經(jīng)驗基礎上，缺少科學性。 26 （ 1） 重點培養(yǎng)、建立公司內(nèi)部具有權威的內(nèi)部培訓師團 培訓需求的多元性和企業(yè)內(nèi)培訓資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團隊，首先 可以較大程度節(jié)約 公司有限的培訓經(jīng)費，其次，為公司培養(yǎng)一批各個領域內(nèi)的專家，再次，可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學習思想。 （ 2）制度上明確、程序上保障公司內(nèi)部培訓隊伍的建設 內(nèi)部主管對公司經(jīng)營認識的深刻及透徹的解釋能夠讓受訓人員更好地接受和理解 公司企業(yè)文化，因而，除了 在具體措施上重點加強對管理人員各項培訓的外 ，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內(nèi)部講師，并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵、 考評 制度。 公司針對實習生培訓使用的資料來源中，網(wǎng)絡資源所占的比例最大，為%；其次為公司內(nèi)部資料，為 %。根據(jù)公司實習生反饋調(diào)查數(shù)據(jù)， %的實習生認為公司針對實習生開展的培訓存在“難易程度不一”、“無法體現(xiàn)價值”等的問題。培訓成效與培訓資源的專業(yè)性、針對性、可信性、真實性程度存在必然的聯(lián)系。針對實習生培訓的課程資源建設，公司需重新定位公司培訓資源的可用性以便提高實習生培訓成效。 （ 1）培訓課程資源比重不一，資源真實性、針對性有待考究 公司 2020 年上半年度實習生培 訓資料來源主要設計專家課件資源、網(wǎng)站資料和 公司內(nèi)部資料三大類。根據(jù)培訓工作開展情況，公司較大比例資源來自網(wǎng)站資料，然而，網(wǎng)站資料存在針對性不強、實用性不明等致使無法與培訓目的相匹配的不足。 （ 2）自主研發(fā)課程能力有所欠缺 27 根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生培訓工作開展情況，針對不同實習生不同的能力、素質(zhì)條件公司應相應地開發(fā)公司內(nèi)部培訓課程，然而，公司目前所處的狀況是培訓經(jīng)驗尚不足，培訓課程開發(fā)能力欠缺，無法根據(jù)實際工作開展中出現(xiàn)的問題進行總結而相應的進行培訓工作的調(diào)整。 （ 1）做好培訓的基礎工作 通過制定并執(zhí)行如《培訓管理程序文件》的支撐，不斷總結和調(diào)整，進一步通順培訓工作開展的具體工作流程，補充相關管理制度；進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓。 （ 2） 建立培訓資源網(wǎng)絡，進一步豐富企業(yè)培訓資源 公司業(yè)務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性，為了更好地滿足公司實習生的培訓需求，自主性選擇合適的培訓課程、培訓講師、配置合適的培訓資源，取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡。 實習生考評方式 根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生考評工作開展情況，公司針對實習生實習期表現(xiàn)的考評主要采取的方式是由公司高層領導、部門主管人員及人資行政部人員依據(jù)公司實習生考評流程對實習生進行現(xiàn)場考評，其中，現(xiàn)場考評次數(shù)占實習生考評總次數(shù)的 100%。然而，在針對實習生實習反饋調(diào)查中顯示， %的實習生認為公司對實習生的 考評 “應該更專業(yè)、更到位，而不是淺嘗輒止式的” ；%的實習生認為公司“在對實習生進行實習考評時，應該針對實習生存在的問題 做出 總結，幫助其更快成長” 。雖然絕大部分實習生認同公司實習生考評制度，但還是存在 %的實習生認為公司目前針對實習生考評 體系還不健全、完善，缺乏實質(zhì)性的工作 ，表現(xiàn)在“實習生考評方式的選擇過于隨意，缺乏規(guī)范 28 性。” （ 1）所選擇的考評方式存在較大的主觀性，缺乏說服力 內(nèi)容 根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生管理工作開展情況， 公司在對實習生進行考評時，對專業(yè)知識、學習知識及相關能力素質(zhì)，包括認真、溝通與表達、學習能力、分析能力、創(chuàng)造力 /創(chuàng)造性、成就動機、主動性、責任感及個人氣質(zhì)的考評率為 100%。然而，根據(jù)公司針對 2020年上半年度實習生實習反饋的調(diào)查， %的實習生認為公司針對實習生的考評內(nèi)容存在“單純通過模仿其他公司的案例，缺少個人沉淀的內(nèi)涵”、“考評內(nèi)容過于主觀，所占考核權重過大”等的問題。雖然有 %的實習生認為公司的考評內(nèi)容“能夠激發(fā)實習生提高自己在不同方面的能力”，但是 %的實習生認為公司針對實習生的考評內(nèi)容“過于寬泛，不夠?qū)嶋H”、“缺乏形式上和內(nèi)容上的統(tǒng)一”。 （ 1） 考評 涉及內(nèi)容寬 泛 ，缺少權重的劃分 公司 2020 年上半年度針對實習生的考評內(nèi)容涵蓋了專業(yè)知識、實習期學習知識及 相關能力素質(zhì)的考評，表現(xiàn)為 內(nèi)容寬泛，權重不明。在針對實習生考評的過程中，沒有根據(jù)實際情況對各項考核內(nèi)容進行權重的劃分，以致在實習生考評工作的開展過程中，對所有需要考評內(nèi)容一概而論，缺少側重點。 （ 2）針對各項考評內(nèi)容的標準設定不明確 29 針對各項考評內(nèi)容的標準，公司只進行大概的定義，沒有對其進行層級標準的劃分，使得在考評工作開展過程中，主觀隨意性泛濫。 （ 1）根據(jù)崗位實際情況，對實習生考評內(nèi)容進行規(guī) 范及權重的劃分 公司針對實習生考評的內(nèi)容涵蓋專業(yè)知識、實習期學習知識及相關的能力素質(zhì)，能夠在較大層面考評實習生的綜合表現(xiàn)。然而，針對不同的崗位，公司應該 （ 2）針對各項考評內(nèi)容，清楚、簡明地設定其考評標準 針對公司各項考評內(nèi)容，公司應該在明確各項考評內(nèi)容定義的基礎上，清楚、簡明地設定其考評標準。與此同時，公司應針對實習生考評表進行優(yōu)化，在保證考評人能夠清楚明白各項考評標準的前提下，量化、精確考評內(nèi)容的標準。 公司 2020 年上半年度針對實習生考評的類型中，如期考評的次數(shù)占考評總數(shù)的比例最高，為 %；其次為提前考評，所占比例為 %；二次考評的次數(shù)占考評總數(shù)的比例最低，為 %。根據(jù)公司 2020年上半年度實習生反饋數(shù)據(jù)， %的實習生認為公司 “做出相關決策需要有客觀的依據(jù) ”，在是否決定錄用時，需要 “把握好時間 ”。 在完善公司實習生考核類型的過程中，公司應該結合對實習生實習時間的把握，高效地做出科學合理的考評決策。 （ 1） 針對實習生實習時間的決策缺乏依據(jù)，形式過于隨意 公司 2020 年上半年度針對實習生實習時間的決策缺乏相關客觀依據(jù)的支持。在沒有量化 標準 的支撐下，決定實習生實習時間長短的決策表現(xiàn)得過于隨意，缺乏說服力。 30 （ 1）依據(jù)建立的標準實行實習生考核管理，固化實習生考核類型 根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生考核管理 情況，公司針對不同實習生考核類型尚未建立清晰的標準。為改善實習生考核工作，公司可依據(jù)建立起的實習生考核標準，將如期考核（一個月）考核固化為公司實習生考核的例行類型。如遇特殊情況，如提前考核和二次考核情況，公司一方需要明確做出提前考核或二次考核的 依據(jù)，必要時公司一方需與實習生本人達成共識。