人力資源6大模塊培訓(xùn)課程-資料下載頁(yè)
2025-01-11 20:01本頁(yè)面
【正文】 。 ? 績(jī)效管理： 通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，并將績(jī)效成績(jī)用于日常企業(yè)管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工績(jī)效持續(xù)發(fā)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。 績(jī)效管理循環(huán)： 績(jī)效計(jì)劃 —— 績(jī)效輔導(dǎo) —— 績(jī)效評(píng)估 —— 績(jī)效改進(jìn) 注：績(jī)效評(píng)估的使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)。 返回 勞動(dòng)合同： ? 勞動(dòng)合同是 勞動(dòng)者 與用工單位之間確立 勞動(dòng)關(guān)系 ，明確雙方權(quán)利和 義務(wù) 的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為 勞動(dòng)合同制 范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同；按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同 勞動(dòng)者試用期內(nèi)權(quán)利受損如何維權(quán)？ 今年 3月，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生許小姐到一家外資企業(yè)實(shí)習(xí)。 7月份正式畢業(yè)后，許小姐與這家公司簽訂了為期 2年的勞動(dòng)合同。根據(jù)合同約定，許小姐的試用期為兩個(gè)月。 盡管試用期內(nèi)工資微薄，但許小姐十分珍惜這份來(lái)之不易的工作。為能給用人單位留下好印象，許小姐每天都在早上八點(diǎn)前趕到公司埋頭工作，常常加班至晚上八九點(diǎn)。沒(méi)想到，在離試用期結(jié)束僅差 2天時(shí)，這家公司卻以“你不適合在本公司工作”為由將許小姐辭退。許小姐對(duì)此十分不解，要求公司說(shuō)明辭退自己的理由。對(duì)此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句話：“試用期內(nèi)辭退員工，不需要任何理由?！? 時(shí)下，勞動(dòng)者遭“廉價(jià)試用”的現(xiàn)象不在少數(shù)。遇到此類(lèi)情況，勞動(dòng)者如何維權(quán)？ ? 一、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資報(bào)酬仍受勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資報(bào)酬仍受到法律保障到法律保障到法律保障到法律保障 ? 二、 據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資收入不得低于用人單位新進(jìn)正式員工工資的 80%，否則應(yīng)予補(bǔ)足 ? 三、在試用期內(nèi)，員工與用人單位間應(yīng)認(rèn)定為存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，如勞動(dòng)者被用人單位無(wú)端辭退被用人單位，其有權(quán)通過(guò)勞動(dòng)仲裁途徑依法維權(quán)，當(dāng)然，勞動(dòng)者如要求勞動(dòng)仲裁，需收集工資單、出勤打卡記錄等證據(jù)來(lái)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。一般情況下，（ 向工會(huì)調(diào)解 ）（ 申請(qǐng)仲裁 ）（ 向法院起訴 ） ? 人力資源管理六大模塊總結(jié)： HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。 HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！
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