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2025-01-10 22:46本頁(yè)面
【正文】 ?霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論 ?霍桑實(shí)驗(yàn)的意義 梅奧 1880一 1949 Company Logo 霍桑實(shí)驗(yàn)的背景 ? 1924年 11月至 1927年 4月 ， 一批工效學(xué)家為芝加哥的美國(guó)西方電器公司的霍桑工廠研究影響工作效率的因素 。他們進(jìn)行了一系列的實(shí)驗(yàn)性研究 ， 如照明實(shí)驗(yàn) ， 但得到的結(jié)果與預(yù)想的結(jié)果很不一致 ， 使他們無法解釋 。 ? 1927年 4月 ， 梅奧被邀請(qǐng)去參加霍桑實(shí)驗(yàn) 。 他率領(lǐng)了一批人進(jìn)入霍桑工廠繼續(xù)進(jìn)行實(shí)驗(yàn) 。 霍桑實(shí)驗(yàn)前后包括兩個(gè)階段 ， 共進(jìn)行了四大實(shí)驗(yàn) 。 梅奧 1880一 1949 Company Logo 霍桑試驗(yàn)分為四個(gè)階段 ?工作場(chǎng)所照明試驗(yàn)（ 19241927） ?繼電器裝配室試驗(yàn)（ ） ?大規(guī)模訪談（ 19281931） ?接線板接線工作試驗(yàn)（ 19311932） Company Logo 霍桑試驗(yàn) （ 1） 無論工作條件是改善還是取消改善 ， 試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升； （ 2）在試驗(yàn)計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會(huì)受到小組的冷遇和排斥，獎(jiǎng)勵(lì)性工資并未像科學(xué)管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率； （ 3）在歷時(shí)兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)的得到提高。 Company Logo 人際關(guān)系學(xué)說（行為科學(xué)的早期階段） ?工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” ?企業(yè)中存在著非正式組織。 ?管理的關(guān)鍵在于提高工人的滿意度 Company Logo 正式組織與非正式組織的區(qū)別 正式組織： 企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)著明確職能的機(jī)構(gòu)。特征： （ 1）對(duì)個(gè)人具有強(qiáng)制性。 （ 2）以效率和成本為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求企業(yè)成員為了提高效率、降低成本而確保形式上的協(xié)作。 非正式組織： 企業(yè)職工在工作中產(chǎn)生的人際關(guān)系、共同的情感，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例。特征： （ 1）具有非強(qiáng)制性，但影響很大。 （ 2）以感情為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求成員遵守人際關(guān)系中形成的非正式的、不成文的行為準(zhǔn)則。 Company Logo 人際關(guān)系理論 —— 行為和效率關(guān)系 返回 工作條件 生產(chǎn)效率 士氣 個(gè)人態(tài)度 人際關(guān)系Company Logo 后期行為科學(xué) 行為科學(xué)的產(chǎn)生 ? 個(gè)體與團(tuán)體行為學(xué)說 ?馬斯洛 —— “ 需要層次理論” ? 赫茨伯格 —— 雙因素理論（激勵(lì)因素、保健因素） ? 弗魯姆 —— 期望機(jī)率模式理論 ? 麥格雷戈 —— X－ Y理論 ? 組織行為學(xué)說 ?有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的理論 ?有關(guān)組織變革和發(fā)展的理論
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