醫(yī)院臨床科室工作計劃和目標(biāo)(實用7篇)-資料下載頁
2025-08-14 00:40本頁面
【正文】 核標(biāo)準(zhǔn)，但實際操作起來很困難，而且不能真實反映科室主任的能力和業(yè)績。臨床科室主任績效考核的指標(biāo)設(shè)計過程，主要是尋找和選定要考核的kpi，然后再進行量化?？己藰?biāo)準(zhǔn)要取得員工的廣泛認同，并盡可能量化，避免模棱兩可的模糊指標(biāo)。根據(jù)“二八原理”，應(yīng)當(dāng)把完成80%工作的20%關(guān)鍵行為進行量化設(shè)計，變成可操作性的目標(biāo)。對醫(yī)院科室主任進行績效考核時，其kpi主要可以通過職務(wù)分析、分解醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)以及醫(yī)院的特殊任務(wù)等方面來獲得。績效考核體系的kpi制定后，運用德爾菲法(delphi method)進行專家咨詢。選擇有一定聲望的臨床科室主任和從事醫(yī)院管理、研究工作的專家進行咨詢，對績效指標(biāo)進行篩選和調(diào)整。臨床科室主任績效考核體系的實施績效考核方案確定后，醫(yī)院下發(fā)正式文件通知，明確考核對象、考核內(nèi)容、考核辦法以及考核時間，成立由醫(yī)院黨政一把手任組長，人力資源部以及醫(yī)、教、研、財務(wù)、信息等行政職能部門負責(zé)人為成員的考核小組。通知還明確了一票否決的幾種情況：發(fā)生重大安全責(zé)任事故。發(fā)生違反計劃生育政策事件。發(fā)生被重要媒體曝光并產(chǎn)生重大不良影響事件。發(fā)生定性為完全或主要責(zé)任的二級以上醫(yī)療事故，或發(fā)生重大醫(yī)療過失行為，影響惡劣的。進行科室內(nèi)民主測評，不稱職票超過20%或基本稱職和不稱職票數(shù)共計超過50%。凡有以上情況發(fā)生的，視為考核不合格，并解聘科主任職務(wù)?？己碎_始時，先是各臨床科室主任進行自評，并組織科室內(nèi)部對科室主任民主測評。然后，由信息、財務(wù)、科研、院感等職能部門通過在醫(yī)院信息系統(tǒng)采集數(shù)據(jù)對臨床科室主任進行考核評分。職能部門將考核結(jié)果反饋到臨床科室主任，并進行溝通確認。之后，對考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并將最終考核結(jié)果反饋給各科室?？己撕箫@示，臨床科室主任績效考核的`排序結(jié)果基本與醫(yī)院各臨床科室本身所具備的實力相符，國家重點學(xué)科，臨床重點?？频梅制毡檩^高，排名靠前。對排名靠后，學(xué)科基礎(chǔ)比較薄弱的?？?，醫(yī)院采取縱向比較的辦法。如果科室各項績效考核指標(biāo)有持續(xù)改進，即使在醫(yī)院全部臨床科室中排名靠后，也要給予鼓勵和表彰。醫(yī)院實行臨床科室主任績效考核后初步取得了成效，醫(yī)院排名、?？坡曌u排名有所提高，學(xué)科建設(shè)也取得了突破，國家代謝性疾病臨床醫(yī)學(xué)研究中心落戶于醫(yī)院。臨床科室主任績效考核體系的思考建立有效的績效考核指標(biāo)是績效考核的基礎(chǔ)與核心，也是考核中最困難的工作。醫(yī)院各個臨床科室都有各自不同的特點，同一個績效考核指標(biāo)對不同的臨床科室，將會導(dǎo)致不同的考核結(jié)論，從而影響考核結(jié)果的可信度。因此，設(shè)計一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)，是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？己酥笜?biāo)要按照政策性、通用性、可得性、定量性、確定性、代表性、靈敏性和獨立性的原則和標(biāo)準(zhǔn)選取。通過考核指標(biāo)的設(shè)計，使被考核對象受到激勵，更充分地發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性。實施績效考核是一項系統(tǒng)的工程，從績效體系的建立、績效指標(biāo)的確定，到信息采集、數(shù)據(jù)分析，需要投入大量的財力物力和人力，是一個自上而下的過程，需要有醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和積極參與。醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該參與到醫(yī)院戰(zhàn)略的制定、分解與kpi制定中，并與員工進行溝通，提高員工的積極性。人力資源部應(yīng)該由熟悉績效考核方法的人員負責(zé)，并在績效考核過程中提供專業(yè)咨詢與服務(wù)。對考核對象的培訓(xùn)工作要走在考核之前，只有做到充分培訓(xùn)，讓職工明確目的，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考核質(zhì)量。醫(yī)院應(yīng)將績效考核作為組織培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)的有機組成部分，定期、有規(guī)律地執(zhí)行，并與薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動等聯(lián)系起來，形成良性循環(huán)。而績效考核的順利實施，需要強大、功能完善的醫(yī)院信息系統(tǒng)支持。醫(yī)學(xué)的特殊性，決定醫(yī)院績效考核的復(fù)雜性。內(nèi)科與外科、臨床科室與醫(yī)技科室、重點學(xué)科與一般學(xué)科，其考核的指標(biāo)與側(cè)重點都會有不同，針對不同的臨床科室，應(yīng)該有不同的績效考核指標(biāo)。如果沒有強大力的醫(yī)院信息系統(tǒng)支持，考核數(shù)據(jù)的采集將會是一件非常困難的事，考核結(jié)果的可信度將會大打折扣，績效考核將會流于形式。另外，績效考核體系的完善是一個循序漸進、把握主脈的動態(tài)過程，而目前醫(yī)療機構(gòu)績效考核體系尚無固定的模式可供參考，考核指標(biāo)需要每年都進行不斷調(diào)整與取舍。只有通過一個持續(xù)、動態(tài)的調(diào)整過程，才能摸索出適合醫(yī)院現(xiàn)實情況的臨床科室主任績效考核體系。注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院臨床科室績效考核。
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