醫(yī)院院長在人員聘用工作動員會議上的講話-資料下載頁
2025-08-12 11:51本頁面
【正文】 的發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮了極其巨大的作用，自有它的實用性和一定的科學(xué)性。也就是說，按照職務(wù)、職稱高低發(fā)放獎金，就是在一定程度體現(xiàn)出了各級人員所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。一般來說科室主任就是比副主任操心多、責(zé)任大，就是可以多拿一點獎金，主治醫(yī)師就是比住院醫(yī)師在臨床中的責(zé)任、作用重要，就應(yīng)該比住院醫(yī)師多得一點獎金。關(guān)于這一點，我們在新的考核方案中還要有明確的規(guī)定。當(dāng)然了，現(xiàn)行獎金發(fā)放辦法也有它的不足。我不再一一列舉。哪是不是我們將要實行的新的經(jīng)濟(jì)核算辦法就沒有缺點呢?絕對不是。就不存在沒有缺點的方法。只是看大與小、多與少而已。中國有句古話說，“人不患貧而患不均”。我們一直執(zhí)行的獎金發(fā)放辦法，其中重要一條就是“均”，而我們將要推出的績效考核辦法其核心就是要打破“均”，實行多勞多得，鼓勵競爭，鼓勵創(chuàng)新。但是，辯證地說，實際點說，我們一直執(zhí)行的“均”，本身也就就包含著“不均”，比如多勞就沒有多得。我們馬上要推出的的“不均”，也就是“均”，明顯多干少干不一樣嗎。這就必將帶來新的問題，那就是如何認(rèn)識和看待新的差距。當(dāng)然了，在新的方案制定中我們要堅持的原則，一是質(zhì)量第一，效率優(yōu)先，兼顧公平。二是向臨床一線、醫(yī)技科室傾斜。但是，只要是核算，結(jié)果就絕對不可能是一模一樣的，要是那樣我們就不算帳了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要體現(xiàn)出“多勞多得”這一社會主義分配原則。大家要理性地思考、正確地對待可能出現(xiàn)的工作中的問題和不足。切不可這個月獎金高了，就雙手擁護(hù)、高聲贊揚。那個月效益低了，就牢騷滿腹、開口罵娘。任何一項制度的出臺，都有一個修訂完善的過程，帶來的不僅會有喜悅，也會有痛苦。誰若不信，可到兄弟醫(yī)院了解，他們就一直在不斷調(diào)整、修改著方案。何況我們是第一次推出。看一個方案就像看一個人，我們要看主流、看大局，主要看它對我院的整體工作的影響和作用，甚至是長遠(yuǎn)的影響力和推動作用。我們不可能今天推出實行，明天有人提意見，后天就開始修改調(diào)整。哪一輩子也調(diào)不成個好辦法來。推行績效考核是在廣泛征求了各階層職工意見的基礎(chǔ)之上推行的，是醫(yī)院的一項重要戰(zhàn)略決策，體現(xiàn)了廣大職工的心聲和要求，因此也要大家給與更多的理解和支持。 同志們，人事分配制度調(diào)整是我院為迎接日益激烈的市場競爭而采取的一項重大戰(zhàn)略步驟，也是搶抓機(jī)遇、迎難而上的一次積極嘗試與探索，更是推動醫(yī)院高效運轉(zhuǎn)的制勝法寶。因為我們堅信辦法總比困難多?？纯醋蛱欤缺冉裉?，想想明天，我們有理由相信，我們的日子會越來越好，我們醫(yī)院會越來越好! 謝謝大家!
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