【正文】 全員接受、遵從、崇尚企業(yè)文化。我們要通過包含上述方式的更多推廣、深化方式，使“文化”能根植到每一位**人、與有關(guān)聯(lián)人的心中。而后，我部須在6月30日前，涵括員工工作規(guī)范、考勤制度、人事管控體系，再結(jié)合企業(yè)文化內(nèi)容等重要內(nèi)容，出具并審批確定《*員工手冊》文本。計劃在7月31日前完成印制、發(fā)放過程。二)作為企業(yè)文化建設(shè)重要組成部分，企業(yè)歷史的沉淀記載須提到高度重視地位。我部現(xiàn)行的公司“大事記”記載工作須繼續(xù)落實進行，且計劃在9月30日前，出臺《“大事記”工作管理規(guī)范》，明確規(guī)定企業(yè)“大事記”內(nèi)容記錄種類、要求，將企業(yè)各階段、各類型重要紀(jì)念、節(jié)點型事件記錄積累，逐步、長遠(yuǎn)的沉淀企業(yè)歷史文化內(nèi)容。三)根據(jù)公司現(xiàn)在所采取的信息宣傳平臺，我部建議利用公司板報和微信平臺宣傳企業(yè)文化，再涵括部分職業(yè)道德、做人品質(zhì)宣導(dǎo)，以樹立共同的價值觀、信念、處事方式等公司特有的文化形象。要在5月15日企業(yè)文化推出后，按照oec工作要求，每次板報更新須加入企業(yè)文化宣導(dǎo)內(nèi)容。策劃科在微信平臺發(fā)布信息時，每月不少于四次增加企業(yè)文化宣導(dǎo)標(biāo)語或者內(nèi)容。四)開展企業(yè)文化重要組成部分的人文關(guān)愛福利工作，可以從以下兩個方面入手：生日關(guān)愛：對于公司轉(zhuǎn)正員工生日，將計劃組織開展其生日當(dāng)日贈送10寸以內(nèi)生日蛋糕一個，在公司由各部門出代表共同送至此員工處，并當(dāng)面予以祝賀。生活關(guān)愛：員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門發(fā)現(xiàn)后，及時與行政部溝通，由行政部和相關(guān)部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到這個大家庭中。上述兩項工作，建議在3月第一周例會中提出、商討、確定，以例會決議形式下達執(zhí)行。五)行政部在20xx年度將繼續(xù)做好本年度內(nèi)1月底的春節(jié)、9月27日的中秋節(jié)員工關(guān)愛福利發(fā)放工作事宜。六)文圖宣導(dǎo)往往印象深刻于言辭，結(jié)合上述文化展板宣傳，我部計劃與策劃部門配合，創(chuàng)建《內(nèi)刊》，創(chuàng)刊是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，也是企業(yè)文化的重要載體。我們的報刊更是向企業(yè)內(nèi)部及外部所有與企業(yè)相關(guān)的公眾和顧客宣傳企業(yè)的窗口。但鑒于企業(yè)發(fā)展至今的公司現(xiàn)階段實際情況，文化理念尚未深入根值大家心中，相應(yīng)順應(yīng)企業(yè)文化的各類工作事件尚不能明確體現(xiàn)，公司企業(yè)文化深入人心需要一個相對較長的過程，故建議此項文化建設(shè)工作本年度不開展，根據(jù)實際公司發(fā)展情況，延后開展。三、溝通協(xié)調(diào)機制建設(shè)我部計劃20xx年須深化規(guī)范內(nèi)部縱向與公司各部之間橫向溝通協(xié)調(diào)工作的要求與模式，做到規(guī)范、有序、順暢、嚴(yán)謹(jǐn)。一)橫向溝通：建議沿襲以往的周例會的橫向溝通模式以及部門之間溝通主要信息及文件的簽字模式，視公司各部實際協(xié)作情況，可適時推廣部門之間《工作溝通協(xié)調(diào)單》模式，將所有部門之間橫向須溝通、協(xié)調(diào)、配合的工作均落實在紙面上，有支持需求、簽字回復(fù)、時間節(jié)點等，便可很大程度上規(guī)避言語傳達無憑據(jù)、不承擔(dān)、有理由的弊端。但《工作溝通協(xié)調(diào)單》模式，會使公司各部之間關(guān)系雖現(xiàn)規(guī)范化但明確疏遠(yuǎn)、生硬(可能出現(xiàn)僵化效果)，工作氛圍和諧度會明顯降低，在公司現(xiàn)階段，不建議推廣過早，可適當(dāng)選擇在20xx年底或者20xx年進行。二)縱向溝通：3月1日始，進一步完善行政部各崗位員工定時對本部門上級主管領(lǐng)導(dǎo)日匯報的縱向溝通機制。就目前的工作氛圍來看，雖然有請示、匯報，但多處于被動的狀態(tài)，這種狀態(tài)將在新的一年有明顯改善，要求做到“事前、事中、事后”三個環(huán)節(jié)都有請示和匯報，行政部經(jīng)理依據(jù)其請示、匯報情況及時協(xié)調(diào)和處理執(zhí)行人員能力范圍外的困難和問題，給予工作上強有力的指導(dǎo)和支持。且縱向溝通會進一步做好行政部例會會議紀(jì)要等相關(guān)文檔、文件的記錄、簽字工作。四、檔案管理規(guī)范行政部現(xiàn)階段檔案管理實際操作工作已相對摸索出較有序、合理方式，我部在20xx年繼續(xù)共同探索、探究更合理、規(guī)范化管理方式，根據(jù)公司文件、檔案管理實際情況，結(jié)合公司要求規(guī)范的表單管理項目，我部計劃在3月31日前明確出臺《文件、檔案、表單管理規(guī)范與要求》，整體文件、檔案、表單管理按照制度要求執(zhí)行。崗位年度工作計劃篇二十一薪資計劃書兩篇范文篇1：薪酬計劃一、201x年公司薪酬預(yù)計上升幅度會在20%以下 月薪工資正常上調(diào)1020%左右； 計件工資正常上調(diào)12%；年薪績效與公司目標(biāo)為基礎(chǔ)上調(diào)。二、201x年的薪酬福利計劃（如截圖）三、薪酬計劃說明首先，薪酬結(jié)構(gòu)的說明：由靜態(tài)薪酬、動態(tài)薪酬與人態(tài)薪酬組織（也就是如圖所說的基本薪酬+獎勵薪酬+福利薪酬）其次，薪酬結(jié)構(gòu)的計劃 基本薪酬 基本工資具有剛性和差異性。是每一位員工在企業(yè)中獲得穩(wěn)定的報酬。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定收入的來源，最主要還是可變的一個依據(jù)。而變動依據(jù)來自以下三方面： 1）生活費用的變化、物價通貨膨脹的程度； 2）同行勞動者的基本薪酬變化；3）員工擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化與區(qū)域差異的變化。因此，在福建地區(qū)的變化一般都會在10%20%進行浮動性的變化！技能工資 基本工資的組成，各個公司都有自己的形勢。主要中變化在與技能工資或崗位工資存在進行取決?，F(xiàn)今國家也提倡了同工同酬的問題，所以公司與技能工資形勢出現(xiàn)。而技能工資體現(xiàn)了崗位的技術(shù)含量、工作經(jīng)驗與職務(wù)的不同化而工資的含金量也將產(chǎn)生差異。從宏觀上來看，可能還是不夠完善，但從客觀上是最有說服力的一種體現(xiàn)（取決現(xiàn)有公司情況）工齡工資提到工齡工資，不得不說是拋物線原理： 1）體現(xiàn)論功行賞原則新員工自起拿年限起享受工齡工資，高企業(yè)工齡員工則可拿到百元左右。如果企業(yè)錄用跳槽的員工已有較長的社會工齡，但其對企業(yè)的貢獻卻是從零開始的，因此工齡工資總額相對偏低是合理的。同時側(cè)重于企業(yè)工齡的分配，使企業(yè)工齡越長，對企業(yè)貢獻越大的員工拿到越高的工齡工資，從而明顯拉開了新老員工的工齡工資差距，充分體現(xiàn)了“論功行賞”的原則。當(dāng)然要求設(shè)一個封頂原則。2）要求打破“論資排輩”的現(xiàn)象新老員工之間沒有形成收入差距，企業(yè)內(nèi)部很容易形成“論資排輩”現(xiàn)象。實施新政策后，企業(yè)可以在貫徹執(zhí)行新工齡工資政策的同時灌輸一種理念，即企業(yè)已充分考慮員工的資歷，并在工齡工資的分配上予以充分體現(xiàn)。在其他方面，新老員工一個樣，老員工沒有特權(quán)，力戒個別員工自恃長工齡的“倚老賣老”現(xiàn)象。3）提高積極性與減少員工流動率 在工資總額變動較少的情況下，工齡工資逐年增長，對提高員工的積極性有著一定的促進作用。同理，員工是企業(yè)的寶貴財富，企業(yè)應(yīng)把員工的流動率控制在適度范圍內(nèi)。員工在新單位工作3年期間屬于職業(yè)不穩(wěn)定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工齡工資起拿年限。如果員工在3年內(nèi)跳槽，企業(yè)會相應(yīng)減少部分工齡工資的支出。員工如在企業(yè)工作滿3年后跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成為員工跳槽的成本之一。所以要設(shè)立工齡薪酬時，要注重前三年的重要性。獎勵薪酬 1）特殊貢獻薪酬比較泛泛，公司采用以下a、合理化建議，一經(jīng)采納。若給公司帶來效益，分一次性獎勵與產(chǎn)出分紅獎；b、在特定的崗位有特定的貢獻。（業(yè)務(wù)員的業(yè)績開發(fā)、生產(chǎn)的優(yōu)化生產(chǎn)流程產(chǎn)出效益）同樣也分一次性獎勵與產(chǎn)出分紅獎； c、愛心基金獎。好人好事。由公司愛心基金獎給予一次性獎勵，并持續(xù)愛心基金慰問獎。2）年終獎年終獎是一個找工者的重要組成部份，也是企業(yè)給員工的一種薪酬之一。雙贏是雙方共同的目的。a、年終獎的顯隱性 個人建議是透明性，為最佳狀態(tài)。但，由于老板的操作情況與企業(yè)的特定情況所決定，現(xiàn)還處于隱性。b、從績效目標(biāo)入手，激勵計劃獎優(yōu)作用。企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的同時，員工也獲得應(yīng)有的業(yè)績獎金。c、出現(xiàn)效益差的情況，平均化?？山档捅粍语L(fēng)險。福利薪酬 1）外部福利外部福利三類必須有： a、風(fēng)險保障需求隨著生活與工作節(jié)奏加快，風(fēng)險保障成為了雇傭關(guān)系的焦點。風(fēng)險保障包括員工的意外、疾病甚至死亡的風(fēng)險，有了一定的保障支出，可以減輕雇主在未來不確定的風(fēng)險造成的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，同樣也給雇員們有了一個生活、經(jīng)濟上的保證。b、健康保障需求隨著醫(yī)療費用的上漲，客觀環(huán)境污染、包含化學(xué)成分增多、身體活動量減少與精神壓力加重等等因素，疾病發(fā)病率也逐年上升，另有意外事故等情況，健康保障的需求也為了必然的趨勢，另也體現(xiàn)出企業(yè)文化——對公司員工的關(guān)愛。c、養(yǎng)老保障需求富人永遠(yuǎn)是少數(shù)的。員工總有一天會隨時間的老去，生活的保障也是企業(yè)留住人的重要手段。2）內(nèi)部福利內(nèi)部福利。企業(yè)各有千秋。20xx年公司以過節(jié)費、生日補助、婚喪補貼與其他臨時性的補貼對員工進行關(guān)愛。主要體現(xiàn)： a、節(jié)日的對員工精神上與物料上的問候； b、員工的生日進行人性的體現(xiàn)； c、紅白事公司給予關(guān)心； d、其他事物性進行關(guān)注。其他福利關(guān)于其他福利，沒有什么有創(chuàng)造性、新穎性，只是體出一般公司應(yīng)該做的。暫時如此！今日分享至此。篇2：薪酬計劃一家公司成立之后，剛開始一般都使用單一的薪資管理體系，但隨著公司的發(fā)展，企業(yè)文化的變化、管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、理念的更新，單一的薪資管理體系已不適合現(xiàn)有的管理模式，單一的薪資體系下員工工作缺乏活力，公司員工離職率不斷上升，管理人員對下屬員工管理難度較大。企業(yè)以單一指標(biāo)來簡單考慮員工并發(fā)放績效的模式太過片面，而且不利于企業(yè)對人才的全面認(rèn)識，可能有些具有特殊才能的員工不能被發(fā)掘，所以可以采用全方位評估，又稱為360度績效評估制度，這套評估制度可以從多種角度去評判一名員工在某一崗位的勝任能力，作出準(zhǔn)確評估從而調(diào)動員工工作積極性。所以公司人事管理部門必須為企業(yè)發(fā)展研究制定相應(yīng)的薪酬管理體系，以激勵員工提高工作積極性。要制定新的薪酬體系首先就必須對市場薪資水平做薪酬調(diào)查分析，再確定制定具體的薪酬實施計劃 一、薪酬調(diào)查與分析為有助于公司掌握薪酬管理的新變化與新趨勢，為公司調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，有利于控制勞動力成本和增強企業(yè)競爭力，公司可以對公司所在地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)或同行業(yè)甚至是主要競對手公司的薪酬狀況做較詳細(xì)的調(diào)查和比較，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度在員工中進行滿意度的調(diào)查。㈠通過市場調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，作出公司工資水平的大體定位公司可以采用相關(guān)企業(yè)間相互調(diào)查和采集社會公開信息等方式，收集同等規(guī)模的十幾家單位的薪酬數(shù)據(jù)，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理和統(tǒng)計分析，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。根據(jù)市場分析的結(jié)果，為公司的薪資水平作一個大體定位。㈡進行員工薪酬滿意度調(diào)查，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度，確定公司薪酬改革的方向人力資源部可通過對公司部分正式員工（抽樣）發(fā)放薪資滿意度調(diào)查表，調(diào)查內(nèi)容包括與市場對比自己薪酬水平的滿意度、自己薪資是否與自己的工作成比例、自己薪資是否反映了所在崗位特點、自己薪資是否體映了自己的能力四個方面進行調(diào)查，并對員工的薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果通過分析圖對不同崗位進行系統(tǒng)分析。根據(jù)薪資滿意度的調(diào)查結(jié)果和現(xiàn)存狀況，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行的薪資制度是否存在問題，結(jié)合公司高層薪酬制度改革思路，并根據(jù)國家相關(guān)政策結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理模式，組織建立起符合公司實際情況的薪酬體系，修定新的薪酬管理制度。二、制定具體薪酬實施計劃薪酬制度也是企業(yè)文化的一種載體，它體現(xiàn)了一家企業(yè)如何定位自己的員工，以及企業(yè)的經(jīng)營理念；薪酬既有保障作用（穩(wěn)定員工隊伍），又有激勵作用。（一）、結(jié)合公司現(xiàn)狀確定薪酬策略薪酬策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大；f/u6a+g5n4w$c6a^v^u ：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年底及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)公司的整體經(jīng)營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列薪酬制度等。：既有高彈性成分，激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。企業(yè)為更好地激勵管理人員和一線作業(yè)人員等，可以建立將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等短期激勵薪酬部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計劃等長期激勵薪酬部分。（二）根據(jù)薪酬策略進行崗位評價與分類企業(yè)可根據(jù)確定下來的薪酬策略來對具體崗位設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)：既要有穩(wěn)定部分，如崗位工資，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)，又要有彈性成分，如主管考核工資，公司業(yè)績成長獎金，以激勵員工提高績效：①一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)——崗位工資與主管考核相結(jié)合根據(jù)公司總體的薪酬策略，對于一線人員崗位，公司可實行崗位工資制度。一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由有兩大部分構(gòu)成，崗位工資+主管考核。即一線人員工資不再單純與崗位掛鉤，也與員工的工作態(tài)度、客戶滿意度以及客戶投訴率等相關(guān)。表一：一線人員薪酬制度的結(jié)構(gòu)②管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)——基于能力的寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)所謂“寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)”，就是用幾個跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，這種工資結(jié)構(gòu)取消原來垂直型工資結(jié)構(gòu)帶來的各層級間明顯的等級差別，有利于提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力，采用寬帶薪酬模式更有利于提高員工滿意度和績效 a、確認(rèn)公司目前的現(xiàn)狀有實行寬帶式薪酬模式的要求；隨著企業(yè)的發(fā)展，強調(diào)團隊協(xié)作比個人貢獻更為重要，在企業(yè)中用較少的薪資范圍跨度很大的工資類別來代替以前較多的薪資級別，在這種情況下，就需要采用寬帶薪酬勞模式，以此減少了工作之間的等級差別。b、確定寬帶的數(shù)量和函蓋范圍根據(jù)管理人員的技能、能力的不同，公司可以設(shè)計出三個寬帶，即事務(wù)類、管理類、高級管理類。在每個帶寬中，又都包括了財務(wù)、人事、行政、基層管理人員等各項工作函蓋范圍c、確定寬帶薪酬的浮動范圍公司可根據(jù)之前薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價的結(jié)果，確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資寬帶中，每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果，確定不同的薪酬等級和水平。以第一層寬帶為例：給事務(wù)類人員的工資設(shè)定一個下限工資，設(shè)定一個上限工資，具體到每個部分再分為幾個不同的級差，在計劃詳細(xì)制定表中可以圖表形式體現(xiàn)出來。d、管理人員工資的定位員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。公司遵循公平原則的