【正文】 全員接受、遵從、崇尚企業(yè)文化。我們要通過(guò)包含上述方式的更多推廣、深化方式，使“文化”能根植到每一位**人、與有關(guān)聯(lián)人的心中。而后，我部須在6月30日前，涵括員工工作規(guī)范、考勤制度、人事管控體系，再結(jié)合企業(yè)文化內(nèi)容等重要內(nèi)容，出具并審批確定《*員工手冊(cè)》文本。計(jì)劃在7月31日前完成印制、發(fā)放過(guò)程。二)作為企業(yè)文化建設(shè)重要組成部分，企業(yè)歷史的沉淀記載須提到高度重視地位。我部現(xiàn)行的公司“大事記”記載工作須繼續(xù)落實(shí)進(jìn)行，且計(jì)劃在9月30日前，出臺(tái)《“大事記”工作管理規(guī)范》，明確規(guī)定企業(yè)“大事記”內(nèi)容記錄種類、要求，將企業(yè)各階段、各類型重要紀(jì)念、節(jié)點(diǎn)型事件記錄積累，逐步、長(zhǎng)遠(yuǎn)的沉淀企業(yè)歷史文化內(nèi)容。三)根據(jù)公司現(xiàn)在所采取的信息宣傳平臺(tái)，我部建議利用公司板報(bào)和微信平臺(tái)宣傳企業(yè)文化，再涵括部分職業(yè)道德、做人品質(zhì)宣導(dǎo)，以樹(shù)立共同的價(jià)值觀、信念、處事方式等公司特有的文化形象。要在5月15日企業(yè)文化推出后，按照oec工作要求，每次板報(bào)更新須加入企業(yè)文化宣導(dǎo)內(nèi)容。策劃科在微信平臺(tái)發(fā)布信息時(shí)，每月不少于四次增加企業(yè)文化宣導(dǎo)標(biāo)語(yǔ)或者內(nèi)容。四)開(kāi)展企業(yè)文化重要組成部分的人文關(guān)愛(ài)福利工作，可以從以下兩個(gè)方面入手：生日關(guān)愛(ài)：對(duì)于公司轉(zhuǎn)正員工生日，將計(jì)劃組織開(kāi)展其生日當(dāng)日贈(zèng)送10寸以內(nèi)生日蛋糕一個(gè)，在公司由各部門出代表共同送至此員工處，并當(dāng)面予以祝賀。生活關(guān)愛(ài)：?jiǎn)T工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門發(fā)現(xiàn)后，及時(shí)與行政部溝通，由行政部和相關(guān)部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問(wèn)，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺(jué)，讓員工真正融入到這個(gè)大家庭中。上述兩項(xiàng)工作，建議在3月第一周例會(huì)中提出、商討、確定，以例會(huì)決議形式下達(dá)執(zhí)行。五)行政部在20xx年度將繼續(xù)做好本年度內(nèi)1月底的春節(jié)、9月27日的中秋節(jié)員工關(guān)愛(ài)福利發(fā)放工作事宜。六)文圖宣導(dǎo)往往印象深刻于言辭，結(jié)合上述文化展板宣傳，我部計(jì)劃與策劃部門配合，創(chuàng)建《內(nèi)刊》，創(chuàng)刊是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，也是企業(yè)文化的重要載體。我們的報(bào)刊更是向企業(yè)內(nèi)部及外部所有與企業(yè)相關(guān)的公眾和顧客宣傳企業(yè)的窗口。但鑒于企業(yè)發(fā)展至今的公司現(xiàn)階段實(shí)際情況，文化理念尚未深入根值大家心中，相應(yīng)順應(yīng)企業(yè)文化的各類工作事件尚不能明確體現(xiàn)，公司企業(yè)文化深入人心需要一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的過(guò)程，故建議此項(xiàng)文化建設(shè)工作本年度不開(kāi)展，根據(jù)實(shí)際公司發(fā)展情況，延后開(kāi)展。三、溝通協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)我部計(jì)劃20xx年須深化規(guī)范內(nèi)部縱向與公司各部之間橫向溝通協(xié)調(diào)工作的要求與模式，做到規(guī)范、有序、順暢、嚴(yán)謹(jǐn)。一)橫向溝通：建議沿襲以往的周例會(huì)的橫向溝通模式以及部門之間溝通主要信息及文件的簽字模式，視公司各部實(shí)際協(xié)作情況，可適時(shí)推廣部門之間《工作溝通協(xié)調(diào)單》模式，將所有部門之間橫向須溝通、協(xié)調(diào)、配合的工作均落實(shí)在紙面上，有支持需求、簽字回復(fù)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)等，便可很大程度上規(guī)避言語(yǔ)傳達(dá)無(wú)憑據(jù)、不承擔(dān)、有理由的弊端。但《工作溝通協(xié)調(diào)單》模式，會(huì)使公司各部之間關(guān)系雖現(xiàn)規(guī)范化但明確疏遠(yuǎn)、生硬(可能出現(xiàn)僵化效果)，工作氛圍和諧度會(huì)明顯降低，在公司現(xiàn)階段，不建議推廣過(guò)早，可適當(dāng)選擇在20xx年底或者20xx年進(jìn)行。二)縱向溝通：3月1日始，進(jìn)一步完善行政部各崗位員工定時(shí)對(duì)本部門上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)日匯報(bào)的縱向溝通機(jī)制。就目前的工作氛圍來(lái)看，雖然有請(qǐng)示、匯報(bào)，但多處于被動(dòng)的狀態(tài)，這種狀態(tài)將在新的一年有明顯改善，要求做到“事前、事中、事后”三個(gè)環(huán)節(jié)都有請(qǐng)示和匯報(bào)，行政部經(jīng)理依據(jù)其請(qǐng)示、匯報(bào)情況及時(shí)協(xié)調(diào)和處理執(zhí)行人員能力范圍外的困難和問(wèn)題，給予工作上強(qiáng)有力的指導(dǎo)和支持。且縱向溝通會(huì)進(jìn)一步做好行政部例會(huì)會(huì)議紀(jì)要等相關(guān)文檔、文件的記錄、簽字工作。四、檔案管理規(guī)范行政部現(xiàn)階段檔案管理實(shí)際操作工作已相對(duì)摸索出較有序、合理方式，我部在20xx年繼續(xù)共同探索、探究更合理、規(guī)范化管理方式，根據(jù)公司文件、檔案管理實(shí)際情況，結(jié)合公司要求規(guī)范的表單管理項(xiàng)目，我部計(jì)劃在3月31日前明確出臺(tái)《文件、檔案、表單管理規(guī)范與要求》，整體文件、檔案、表單管理按照制度要求執(zhí)行。崗位年度工作計(jì)劃篇二十一薪資計(jì)劃書兩篇范文篇1：薪酬計(jì)劃一、201x年公司薪酬預(yù)計(jì)上升幅度會(huì)在20%以下 月薪工資正常上調(diào)1020%左右； 計(jì)件工資正常上調(diào)12%；年薪績(jī)效與公司目標(biāo)為基礎(chǔ)上調(diào)。二、201x年的薪酬福利計(jì)劃（如截圖）三、薪酬計(jì)劃說(shuō)明首先，薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)明：由靜態(tài)薪酬、動(dòng)態(tài)薪酬與人態(tài)薪酬組織（也就是如圖所說(shuō)的基本薪酬+獎(jiǎng)勵(lì)薪酬+福利薪酬）其次，薪酬結(jié)構(gòu)的計(jì)劃 基本薪酬 基本工資具有剛性和差異性。是每一位員工在企業(yè)中獲得穩(wěn)定的報(bào)酬。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定收入的來(lái)源，最主要還是可變的一個(gè)依據(jù)。而變動(dòng)依據(jù)來(lái)自以下三方面： 1）生活費(fèi)用的變化、物價(jià)通貨膨脹的程度； 2）同行勞動(dòng)者的基本薪酬變化；3）員工擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化與區(qū)域差異的變化。因此，在福建地區(qū)的變化一般都會(huì)在10%20%進(jìn)行浮動(dòng)性的變化！技能工資 基本工資的組成，各個(gè)公司都有自己的形勢(shì)。主要中變化在與技能工資或崗位工資存在進(jìn)行取決?，F(xiàn)今國(guó)家也提倡了同工同酬的問(wèn)題，所以公司與技能工資形勢(shì)出現(xiàn)。而技能工資體現(xiàn)了崗位的技術(shù)含量、工作經(jīng)驗(yàn)與職務(wù)的不同化而工資的含金量也將產(chǎn)生差異。從宏觀上來(lái)看，可能還是不夠完善，但從客觀上是最有說(shuō)服力的一種體現(xiàn)（取決現(xiàn)有公司情況）工齡工資提到工齡工資，不得不說(shuō)是拋物線原理： 1）體現(xiàn)論功行賞原則新員工自起拿年限起享受工齡工資，高企業(yè)工齡員工則可拿到百元左右。如果企業(yè)錄用跳槽的員工已有較長(zhǎng)的社會(huì)工齡，但其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)卻是從零開(kāi)始的，因此工齡工資總額相對(duì)偏低是合理的。同時(shí)側(cè)重于企業(yè)工齡的分配，使企業(yè)工齡越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)越大的員工拿到越高的工齡工資，從而明顯拉開(kāi)了新老員工的工齡工資差距，充分體現(xiàn)了“論功行賞”的原則。當(dāng)然要求設(shè)一個(gè)封頂原則。2）要求打破“論資排輩”的現(xiàn)象新老員工之間沒(méi)有形成收入差距，企業(yè)內(nèi)部很容易形成“論資排輩”現(xiàn)象。實(shí)施新政策后，企業(yè)可以在貫徹執(zhí)行新工齡工資政策的同時(shí)灌輸一種理念，即企業(yè)已充分考慮員工的資歷，并在工齡工資的分配上予以充分體現(xiàn)。在其他方面，新老員工一個(gè)樣，老員工沒(méi)有特權(quán)，力戒個(gè)別員工自恃長(zhǎng)工齡的“倚老賣老”現(xiàn)象。3）提高積極性與減少員工流動(dòng)率 在工資總額變動(dòng)較少的情況下，工齡工資逐年增長(zhǎng)，對(duì)提高員工的積極性有著一定的促進(jìn)作用。同理，員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，企業(yè)應(yīng)把員工的流動(dòng)率控制在適度范圍內(nèi)。員工在新單位工作3年期間屬于職業(yè)不穩(wěn)定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工齡工資起拿年限。如果員工在3年內(nèi)跳槽，企業(yè)會(huì)相應(yīng)減少部分工齡工資的支出。員工如在企業(yè)工作滿3年后跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長(zhǎng)，成為員工跳槽的成本之一。所以要設(shè)立工齡薪酬時(shí)，要注重前三年的重要性。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬 1）特殊貢獻(xiàn)薪酬比較泛泛，公司采用以下a、合理化建議，一經(jīng)采納。若給公司帶來(lái)效益，分一次性獎(jiǎng)勵(lì)與產(chǎn)出分紅獎(jiǎng)；b、在特定的崗位有特定的貢獻(xiàn)。（業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)的優(yōu)化生產(chǎn)流程產(chǎn)出效益）同樣也分一次性獎(jiǎng)勵(lì)與產(chǎn)出分紅獎(jiǎng)； c、愛(ài)心基金獎(jiǎng)。好人好事。由公司愛(ài)心基金獎(jiǎng)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并持續(xù)愛(ài)心基金慰問(wèn)獎(jiǎng)。2）年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)是一個(gè)找工者的重要組成部份，也是企業(yè)給員工的一種薪酬之一。雙贏是雙方共同的目的。a、年終獎(jiǎng)的顯隱性 個(gè)人建議是透明性，為最佳狀態(tài)。但，由于老板的操作情況與企業(yè)的特定情況所決定，現(xiàn)還處于隱性。b、從績(jī)效目標(biāo)入手，激勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)優(yōu)作用。企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，員工也獲得應(yīng)有的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。c、出現(xiàn)效益差的情況，平均化?？山档捅粍?dòng)風(fēng)險(xiǎn)。福利薪酬 1）外部福利外部福利三類必須有： a、風(fēng)險(xiǎn)保障需求隨著生活與工作節(jié)奏加快，風(fēng)險(xiǎn)保障成為了雇傭關(guān)系的焦點(diǎn)。風(fēng)險(xiǎn)保障包括員工的意外、疾病甚至死亡的風(fēng)險(xiǎn)，有了一定的保障支出，可以減輕雇主在未來(lái)不確定的風(fēng)險(xiǎn)造成的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同樣也給雇員們有了一個(gè)生活、經(jīng)濟(jì)上的保證。b、健康保障需求隨著醫(yī)療費(fèi)用的上漲，客觀環(huán)境污染、包含化學(xué)成分增多、身體活動(dòng)量減少與精神壓力加重等等因素，疾病發(fā)病率也逐年上升，另有意外事故等情況，健康保障的需求也為了必然的趨勢(shì)，另也體現(xiàn)出企業(yè)文化——對(duì)公司員工的關(guān)愛(ài)。c、養(yǎng)老保障需求富人永遠(yuǎn)是少數(shù)的。員工總有一天會(huì)隨時(shí)間的老去，生活的保障也是企業(yè)留住人的重要手段。2）內(nèi)部福利內(nèi)部福利。企業(yè)各有千秋。20xx年公司以過(guò)節(jié)費(fèi)、生日補(bǔ)助、婚喪補(bǔ)貼與其他臨時(shí)性的補(bǔ)貼對(duì)員工進(jìn)行關(guān)愛(ài)。主要體現(xiàn)： a、節(jié)日的對(duì)員工精神上與物料上的問(wèn)候； b、員工的生日進(jìn)行人性的體現(xiàn)； c、紅白事公司給予關(guān)心； d、其他事物性進(jìn)行關(guān)注。其他福利關(guān)于其他福利，沒(méi)有什么有創(chuàng)造性、新穎性，只是體出一般公司應(yīng)該做的。暫時(shí)如此！今日分享至此。篇2：薪酬計(jì)劃一家公司成立之后，剛開(kāi)始一般都使用單一的薪資管理體系，但隨著公司的發(fā)展，企業(yè)文化的變化、管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、理念的更新，單一的薪資管理體系已不適合現(xiàn)有的管理模式，單一的薪資體系下員工工作缺乏活力，公司員工離職率不斷上升，管理人員對(duì)下屬員工管理難度較大。企業(yè)以單一指標(biāo)來(lái)簡(jiǎn)單考慮員工并發(fā)放績(jī)效的模式太過(guò)片面，而且不利于企業(yè)對(duì)人才的全面認(rèn)識(shí)，可能有些具有特殊才能的員工不能被發(fā)掘，所以可以采用全方位評(píng)估，又稱為360度績(jī)效評(píng)估制度，這套評(píng)估制度可以從多種角度去評(píng)判一名員工在某一崗位的勝任能力，作出準(zhǔn)確評(píng)估從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性。所以公司人事管理部門必須為企業(yè)發(fā)展研究制定相應(yīng)的薪酬管理體系，以激勵(lì)員工提高工作積極性。要制定新的薪酬體系首先就必須對(duì)市場(chǎng)薪資水平做薪酬調(diào)查分析，再確定制定具體的薪酬實(shí)施計(jì)劃 一、薪酬調(diào)查與分析為有助于公司掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)，為公司調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，有利于控制勞動(dòng)力成本和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，公司可以對(duì)公司所在地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)或同行業(yè)甚至是主要競(jìng)對(duì)手公司的薪酬?duì)顩r做較詳細(xì)的調(diào)查和比較，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度在員工中進(jìn)行滿意度的調(diào)查。㈠通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，作出公司工資水平的大體定位公司可以采用相關(guān)企業(yè)間相互調(diào)查和采集社會(huì)公開(kāi)信息等方式，收集同等規(guī)模的十幾家單位的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)分析，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。根據(jù)市場(chǎng)分析的結(jié)果，為公司的薪資水平作一個(gè)大體定位。㈡進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度，確定公司薪酬改革的方向人力資源部可通過(guò)對(duì)公司部分正式員工（抽樣）發(fā)放薪資滿意度調(diào)查表，調(diào)查內(nèi)容包括與市場(chǎng)對(duì)比自己薪酬水平的滿意度、自己薪資是否與自己的工作成比例、自己薪資是否反映了所在崗位特點(diǎn)、自己薪資是否體映了自己的能力四個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)員工的薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果通過(guò)分析圖對(duì)不同崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析。根據(jù)薪資滿意度的調(diào)查結(jié)果和現(xiàn)存狀況，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行的薪資制度是否存在問(wèn)題，結(jié)合公司高層薪酬制度改革思路，并根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理模式，組織建立起符合公司實(shí)際情況的薪酬體系，修定新的薪酬管理制度。二、制定具體薪酬實(shí)施計(jì)劃薪酬制度也是企業(yè)文化的一種載體，它體現(xiàn)了一家企業(yè)如何定位自己的員工，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；薪酬既有保障作用（穩(wěn)定員工隊(duì)伍），又有激勵(lì)作用。（一）、結(jié)合公司現(xiàn)狀確定薪酬策略薪酬策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大；f/u6a+g5n4w$c6a^v^u ：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年底及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列薪酬制度等。：既有高彈性成分，激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。企業(yè)為更好地激勵(lì)管理人員和一線作業(yè)人員等，可以建立將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬部分。（二）根據(jù)薪酬策略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)與分類企業(yè)可根據(jù)確定下來(lái)的薪酬策略來(lái)對(duì)具體崗位設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)：既要有穩(wěn)定部分，如崗位工資，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，又要有彈性成分，如主管考核工資，公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)獎(jiǎng)金，以激勵(lì)員工提高績(jī)效：①一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)——崗位工資與主管考核相結(jié)合根據(jù)公司總體的薪酬策略，對(duì)于一線人員崗位，公司可實(shí)行崗位工資制度。一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由有兩大部分構(gòu)成，崗位工資+主管考核。即一線人員工資不再單純與崗位掛鉤，也與員工的工作態(tài)度、客戶滿意度以及客戶投訴率等相關(guān)。表一：一線人員薪酬制度的結(jié)構(gòu)②管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)——基于能力的寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)所謂“寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)”，就是用幾個(gè)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，這種工資結(jié)構(gòu)取消原來(lái)垂直型工資結(jié)構(gòu)帶來(lái)的各層級(jí)間明顯的等級(jí)差別，有利于提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力，采用寬帶薪酬模式更有利于提高員工滿意度和績(jī)效 a、確認(rèn)公司目前的現(xiàn)狀有實(shí)行寬帶式薪酬模式的要求；隨著企業(yè)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作比個(gè)人貢獻(xiàn)更為重要，在企業(yè)中用較少的薪資范圍跨度很大的工資類別來(lái)代替以前較多的薪資級(jí)別，在這種情況下，就需要采用寬帶薪酬勞模式，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。b、確定寬帶的數(shù)量和函蓋范圍根據(jù)管理人員的技能、能力的不同，公司可以設(shè)計(jì)出三個(gè)寬帶，即事務(wù)類、管理類、高級(jí)管理類。在每個(gè)帶寬中，又都包括了財(cái)務(wù)、人事、行政、基層管理人員等各項(xiàng)工作函蓋范圍c、確定寬帶薪酬的浮動(dòng)范圍公司可根據(jù)之前薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資寬帶中，每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果，確定不同的薪酬等級(jí)和水平。以第一層寬帶為例：給事務(wù)類人員的工資設(shè)定一個(gè)下限工資，設(shè)定一個(gè)上限工資，具體到每個(gè)部分再分為幾個(gè)不同的級(jí)差，在計(jì)劃詳細(xì)制定表中可以圖表形式體現(xiàn)出來(lái)。d、管理人員工資的定位員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。公司遵循公平原則的