【正文】 （3）對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。（4）對績效申訴事件進行復(fù)核和處理。（5）將績效考核結(jié)果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導(dǎo)供給重要決策性依據(jù)?？冃Э己朔譃閷Σ块T的考核和對員工的考核，考核實行百分制。（一）對部門的考核考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇?。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。（二）對員工的考核對各部門正副職的考核對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。對部門其他人員的考核對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇?。對部門有兼職人員的考核對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布。（一）績效指標計劃確認每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。部門績效指標計劃的調(diào)整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負責(zé)人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。（二）工作過程輔導(dǎo)、面談執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。（三）績效信息收集各部門（含正職）績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責(zé)供給。（四）績效考核與結(jié)果反饋部門（含正職）績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責(zé)通知、實施，考核結(jié)束后的7個工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結(jié)束的7個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對績效考核結(jié)果進行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門。（五）績效申訴如考核者與被考核者對績效結(jié)果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。被考核者提出申訴的5個工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組會同申訴者上級領(lǐng)導(dǎo)對績效結(jié)果進行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補。（一）部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：（二）員工績效考核結(jié)果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：（三）績效考核結(jié)果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數(shù)低于3人（含3人）時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現(xiàn)a級的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。（四）各類人員的績效考核結(jié)果同時作為單項獎勵、崗位調(diào)整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。（一）部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)公司效益系數(shù)部門績效系數(shù)。其他員工績效工資=績效工資基數(shù)公司效益系數(shù)部門績效系數(shù)個人績效系數(shù)。公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。（二）公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標準。（三）績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后發(fā)放。（一）參與考核的部門必須在規(guī)定時光內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責(zé)人、考核職責(zé)人該考核期5%的績效工資。（二）參與考核的人員必須勤勉盡責(zé)，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。（三）人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核?？己私Y(jié)果通報簡報篇九自xxxxx市委組織部印發(fā)《xx市公務(wù)員平時考核實施細則(試行)》承組通字〔20xx〕68號以來，我鎮(zhèn)高度重視，認真開展研究，不斷創(chuàng)新工作思路，切實加強公務(wù)員的日常管理與監(jiān)督，對公務(wù)員日常工作進行了解、核實和評價，強化平時考核結(jié)果運用，充分調(diào)動公務(wù)員平時工作積極性，形成良好氛圍?，F(xiàn)將我鎮(zhèn)平時考核工作情況匯報如下：一、基本情況我鎮(zhèn)現(xiàn)有行政編制46名，實有人員45名，科級以上領(lǐng)導(dǎo)19名，科級以下公務(wù)員26名。二、工作開展情況及主要做法(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)，夯實責(zé)任落實為做好公務(wù)員平時考核工作的組織保障，切實將各項工作落到實處，實行主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制，黨委承擔考核工作主體責(zé)任，組織(人事)部門)承擔具體工作責(zé)任。成立了由黨委書記為主任，副書記為副主任，機關(guān)黨委、紀委監(jiān)察相關(guān)人員為考核組成員的公務(wù)員年度考核委員會，對平時考核和年度考核工作進行安排部署?？己宋瘑T會下設(shè)辦公室設(shè)在黨建工作辦公室，并明確專人負責(zé)日?？己斯芾砉ぷ?。(二)制定相關(guān)制度，健全考核機制一是制定《xx鎮(zhèn)公務(wù)員平時考核工作方案》，設(shè)置考核指標，結(jié)合《xx鎮(zhèn)各工作機構(gòu)定崗定位分配表》中每名公務(wù)員的崗位性質(zhì)、管理權(quán)限、管理責(zé)任、主要職責(zé)和崗位要求等，作為公務(wù)員管理考核的依據(jù)。二是印制《xx鎮(zhèn)機關(guān)工作制度》手冊，其中包含機關(guān)日常管理制度，如請銷假制度、上班紀律制度，值班值宿制度等。堅持上班簽到制度，印有簽到簿，每季度公布一次出勤情況。三是做好個人紀實，對照職責(zé)任務(wù)每周進行紀實、每月進行小結(jié)、每季進行總結(jié)，并按季度定期進行調(diào)閱。四是加強窗口服務(wù)部門制度管理，在服務(wù)部門建立行為規(guī)范、ab崗值守、限時辦結(jié)等制度，并設(shè)有監(jiān)督臺，方便服務(wù)對象對相關(guān)公務(wù)人員進行評價評議。(三)細化考核內(nèi)容，注重考核實效為全面準確掌握每位公務(wù)員工作表現(xiàn)，力求制定出科學(xué)合理的考核內(nèi)容和指標，把對公務(wù)員德、能、勤、績、廉作為平時考核工作的主要內(nèi)容，合理確定不同考核項目的量化測評計分權(quán)重，細化參考要素，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，結(jié)合部門實際，加強對完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成效等方面的考核。(四)結(jié)合學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高履職能力我鎮(zhèn)始終堅持對公務(wù)員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為工作重點，組織集中學(xué)習(xí)，深入學(xué)習(xí)貫徹xxx新時代中國特色社會主義思想、中央省市縣文件精神，通過學(xué)習(xí)，不斷加強作風(fēng)建設(shè)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力。(五)強化結(jié)果運用，發(fā)揮平時考核作用公務(wù)員平時考核結(jié)果分為好、較好、一般和較差四個等次，通過平時考核，及時發(fā)現(xiàn)公務(wù)員在思想、能力和作風(fēng)上存在的問題，督促被考核人彌補不足、改進工作。將平時考核結(jié)果與年度考核掛鉤，對于平時工作懈怠，考核結(jié)果一般、較差的，年度考核不能確定優(yōu)秀等次。并將平時考核結(jié)果運用與選拔任用、職務(wù)職級晉升、評優(yōu)評先等環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系起來，真正做到對優(yōu)秀者重用、對有潛力者培養(yǎng)、對落后者鞭策。三、存在的問題平時考核工作是公務(wù)員考核工作的重要基礎(chǔ)，我鎮(zhèn)在平時考核中做了一些工作，取得了一定效果，但還存在許多問題。一是平時考核力度不夠，形式比較單一。雖然制定了相應(yīng)的制度和管理辦法，但在具體實施過程中還存在不夠嚴格細致，監(jiān)督檢查不到位的情況。對平時考核工作存在標準不高、要求放松的問題。二是考核工作方式缺少創(chuàng)新，在考核制度量化上還要更加細致深化，使其更具有可操作性。四、下一步工作打算一是進一步嚴格考核程序，規(guī)范運作，切實加強平時考核工作力度，及時如實檢查通報考核情況。二是豐富平時考核方式，積極引入多種方式相結(jié)合的考評機制，區(qū)分不同類別、層級和職位特點，設(shè)置考核指標，將個人日常工作紀實、總結(jié)與季度考核結(jié)果、年度考核結(jié)果相結(jié)合，真正做到客觀公正、精準科學(xué)。三是創(chuàng)新考核機制，提升考核工作水平，力求簡單快捷，避免繁瑣操作，實現(xiàn)平時考核工作的精準、便捷、高效?？己私Y(jié)果通報簡報篇十一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設(shè)計部人員的工作積極*和創(chuàng)造*，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解決。考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。（三）時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。（四）客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事