【導(dǎo)讀】technology(ofcollecting,coding,storing,processing,decoding,andreporting),purposes(invoices,productionorders,shippingorders,purchaseorders,mailing. Reportingsystems(RS)anddecision-supportsystems(DSS)oftenareconfused

　　

【正文】 決策支持系統(tǒng)卻是為管理部門就新的、尚未成形的決策提供信息。 如圖 所示，信息系統(tǒng)的各個(gè)層面也可用金字塔式的圖形來(lái)說(shuō)明縱側(cè)面體現(xiàn)的是管理的幾個(gè)層面，包括基層、中層和高層；橫側(cè)面代表企業(yè)的幾個(gè)主要功能區(qū)。如市場(chǎng)、生產(chǎn)和財(cái)務(wù)；其縱深層面指為管理活動(dòng)提供支持的主要管理信息系統(tǒng)，即結(jié)構(gòu)化的必要的報(bào)告系統(tǒng)和決策支持系統(tǒng)。而這些不同的面都建立在交易處理這個(gè)底座上。 圖 管理信息系統(tǒng)層面圖 如圖所示，各個(gè) 管理層和所有功能區(qū)都要用到（建立交易處理系統(tǒng)基礎(chǔ)上的）報(bào)告系統(tǒng)和決策支持系統(tǒng)。所以正是由交易處理系統(tǒng)、報(bào)告系統(tǒng)及決策支持系統(tǒng)組成的這一管理信息系統(tǒng)將管理各層面和功能區(qū)整合在一起。為交易處理 財(cái)務(wù) 生產(chǎn) 市場(chǎng) MIS DSS 管 理 層 MIS：管理信息系統(tǒng) DSS：決策支持系統(tǒng) 進(jìn)一步演示這些子系統(tǒng)是怎樣整合在一起的，下表重現(xiàn)了管理信息系統(tǒng)的定義。它清楚地表明了管理信息系統(tǒng)各組成部分與定義框架中各要素的關(guān)系。 表 信息管理系統(tǒng)定義 管理信息系統(tǒng)是 .用戶 /計(jì)算機(jī)集成系統(tǒng) .計(jì)算機(jī)，信息交流，模型，人 .提供信息 .系統(tǒng)輸出 .幫助 決策 .管理信息系統(tǒng)，決策支持系統(tǒng) . 企業(yè)內(nèi)部 .信息系統(tǒng)框架 系統(tǒng)使用 .計(jì)算機(jī)硬件和軟件 .計(jì)算機(jī)系統(tǒng) .操作說(shuō)明 .書，手冊(cè)，人 .分析模型 .運(yùn)籌學(xué) .數(shù)據(jù)庫(kù) . 計(jì)算機(jī)，信息交流，人，模型 開發(fā)一項(xiàng)行政人員 ,管理人員和專業(yè)人員報(bào)酬方案在許多方面類似于開發(fā)任一其他類型雇員的報(bào)酬方案 .兩種報(bào)酬方案的基本目的相 同 ,因?yàn)槎际俏齼?yōu)秀雇員并使他們保持對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神 .此外 ,評(píng)價(jià)職位的基本方法如職位歸類 ,排序或要素計(jì)點(diǎn)法 ,如同適用于生產(chǎn)性和文員性職位一樣 ,也適用于管理職位和專業(yè)職位 . 但對(duì)于管理職務(wù)和專業(yè)職務(wù)評(píng)價(jià)只是部分地回答了如何為這些雇員付酬 .這些職務(wù)不同于生產(chǎn)性和文員性職務(wù) ,它們更傾向于強(qiáng)調(diào)像判斷問(wèn)題 ,解決問(wèn)題的能力這樣的非量化因素 .企業(yè)傾向于根據(jù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的能力 ,即依據(jù)他們的績(jī)效和能力而不是在諸如工作環(huán)境這樣的靜態(tài)的職務(wù)要求的基礎(chǔ)上來(lái)確定起薪水 .因此 ,為管理人員和專業(yè)人員制定報(bào)酬計(jì)劃相對(duì)比較復(fù)雜 ,但職務(wù)評(píng)價(jià)仍很重要 ,它通常在決定非薪水報(bào)酬 ,如紅利 ,獎(jiǎng)金和福利等方面起輔助作用 . 高級(jí)管理人員的報(bào)酬 :在管理人員的報(bào)酬方案中有五個(gè)要素 :薪金 ,福利 ,子系統(tǒng) 短期獎(jiǎng)金 ,長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和特別津貼 . 付給管理人員的薪水通常根據(jù)個(gè)人工作對(duì)組織的價(jià)值和個(gè)人履行職責(zé)的表現(xiàn)來(lái)確定 .與其他職位一樣 ,個(gè)人工作的價(jià)值總是通過(guò)工作分析和薪水調(diào)查以及相應(yīng)的薪金水平微調(diào)來(lái)確定 . 薪水是管理人員報(bào)酬的基礎(chǔ) :其他四個(gè)要素都是以它為基礎(chǔ)的 .福利 ,獎(jiǎng)金及特別津貼一般都按管理人員的基本收入的一定比例來(lái)支付 . 由于在高級(jí)管理人員報(bào)酬決定因素問(wèn)題上人們爭(zhēng)論不休 ,因此 ,在高級(jí)管理人員報(bào)酬是否高問(wèn)題上也存在爭(zhēng)論 .對(duì)于等級(jí)較底的管理人（如一線主管） ,則不存在這樣的爭(zhēng)論 .基層主管平均薪水通常比其下屬工人的最高工資搞出 10%25%.許多雇員甚至為基層主管的規(guī)定加班時(shí)間支付報(bào)酬 ,盡管公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法并不要求他們這樣做 . 只要在高層管理人員中才存在報(bào)酬是否過(guò)高的問(wèn)題 .傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是高層管理人的薪水水平與企業(yè)達(dá)到的規(guī)模緊密聯(lián)系 .但兩位專家通過(guò)研究關(guān)于美國(guó) 148 位報(bào)酬最高的管理人員的觀點(diǎn)得出結(jié)論 :” 高層管理人員的職責(zé)高低(用總資產(chǎn) ,總銷售額 ,公司股份總數(shù) ,股份總價(jià)值和公司利潤(rùn)總額來(lái) 衡量 )并不是決定高層管理人員報(bào)酬水平的重要因素 .” 相反 ,這些專家說(shuō) ,高層管理人員的工資主要由他們所工作的行業(yè)和公司的權(quán)利機(jī)構(gòu)來(lái)決定的 .因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)懂事會(huì)成員的高級(jí)管理人員能在很大程度上影響他們的收入高低 . 但相反的證據(jù)也存在 .如在一研究中 ,調(diào)查人員發(fā)現(xiàn) , 對(duì) 129 家公司總裁現(xiàn)金收入總額的統(tǒng)計(jì)分析表明他們由于職責(zé)和績(jī)效而得到報(bào)酬收入 .這位調(diào)查人員發(fā)現(xiàn)四個(gè)影響報(bào)酬的因素 公司規(guī)模 ,盈效率 ,雇員數(shù)量和經(jīng)驗(yàn)解釋了 83%的工資差異 .因此看來(lái)在制造企業(yè)中高級(jí)管理人員的現(xiàn)金收入總額是按理性的 ,可接受懂得和持久的 原則來(lái)指定的 . 在任何情況下 ,股東能動(dòng)作用正與股東代表大會(huì)的改革及其他改革措施緊密結(jié)合 ,加強(qiáng)公司對(duì)高級(jí)管理人員付酬的限制 .例如 ,1992 年 ,證券和交易委員會(huì)表決贊成有關(guān)管理人員報(bào)酬公開的最終準(zhǔn)則 .如果主要管理人員的報(bào)酬 (薪水和紅利 )超出 100,000 美元 ,他們和其他管理人員的收入就得公布于眾 .對(duì)于銀行家 ,1991奶奶來(lái)年聯(lián)邦存款保險(xiǎn)法中禁止過(guò)高報(bào)酬 .由此產(chǎn)生達(dá)到的懂得結(jié)果是懂事會(huì)審查和決定管理人員的報(bào)酬時(shí)必須負(fù)責(zé) .一位專家說(shuō) ,這包括確定對(duì)管理人員職務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效要求 ,評(píng)估企業(yè)目前的報(bào)酬適宜性 ,進(jìn)行績(jī)效報(bào)酬的調(diào) 查以及檢查股東是否接受懂事會(huì)提出的付酬建議 . 如今普遍趨向于減底管理人員基本薪金的相對(duì)重要性及提高短期和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的重要性 .這里存在的主要問(wèn)題是為每一種類型達(dá)到的懂得獎(jiǎng)金確定適應(yīng)懂得績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ,然后絕地感如何將其與報(bào)酬掛鉤 .衡量股東價(jià)值的典型的短期標(biāo)準(zhǔn)包括收入增長(zhǎng)及營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率 ,長(zhǎng)期股東衡量標(biāo)準(zhǔn)包括超過(guò)某一預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)的投資收益率 . 專業(yè)人員懂得報(bào)酬 :對(duì)象工程師和科學(xué)家這樣的非管理人員的付酬有一些獨(dú)特問(wèn)題 .各種分析性工作主要強(qiáng)調(diào)他們的創(chuàng)造能力和解決問(wèn)題的能力 ,報(bào)酬因素不易于進(jìn)行比較和測(cè)量 .此外 ,專業(yè)人員對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì) 影響通常來(lái)說(shuō)與個(gè)人實(shí)際努力并無(wú)直接懂得聯(lián)系 .例如 :工程師的發(fā)明成功與否取決于許多的因素 ,如產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售 . 我們?cè)谇懊嫠忉尩穆殑?wù)評(píng)價(jià)方法可以用于專業(yè)職務(wù)的評(píng)價(jià) .報(bào)酬決定因素傾向于解決問(wèn)題的能力 ,創(chuàng)造性 ,職務(wù)范圍 ,技術(shù)知識(shí)和專門的技術(shù) .盡管職務(wù)級(jí)別劃分法好象使用得最廣泛 ,但也用要素計(jì)分法和要素比較法 .先要編好一系列的職務(wù)級(jí)別說(shuō)明書 ,然后把各職務(wù)分別劃入最合適其定義的職務(wù)級(jí)別 . 然而 ,實(shí)際上 ,傳統(tǒng)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法很少用于專業(yè)職務(wù) ,因?yàn)?’ 她無(wú)論如何也不能夠確定有針對(duì)性地區(qū)分專業(yè)工作價(jià)值達(dá)到的因素和因素等級(jí) .” 一位專家解釋說(shuō) :” 知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的技巧是很難量化和測(cè)量的 .” 結(jié)果 ,大多數(shù)雇主使用市場(chǎng)的定價(jià)法來(lái)評(píng)價(jià)專業(yè)職務(wù) .他們?cè)谑袌?chǎng)中竭盡所能確定專業(yè)職位懂得報(bào)酬水平 ,由此建立基準(zhǔn)職務(wù)的價(jià)值體系 .然后 ,建立這些基準(zhǔn)職務(wù)和雇主的其他專業(yè)職務(wù)的薪水結(jié)構(gòu) .具體來(lái)說(shuō) ,每個(gè)專業(yè)領(lǐng)域 (如機(jī)械工程或電氣工程 )通常只有 4到 6 個(gè)等級(jí) ,每個(gè)等級(jí)要求有變化幅度較大的薪水系列 .這種方法有助于確保雇主在吸引具有各種水平才能的專業(yè)人員時(shí)保持的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力 ,尤其是在這些人才實(shí)際上在世界各地都能得到雇用的情況下。 為了達(dá)到各自負(fù)責(zé)的目標(biāo)，管理者必須擔(dān)當(dāng)某 些角色。此外，如果管理者要充分地履行其管理職能，他們就必須具備特定的管理技能。 管理的角： Henry Mintzberg 對(duì)主管者行為的研究使他得出管理者必須擔(dān)當(dāng)種種角色幾結(jié)論。接色是指某一特定職位上應(yīng)進(jìn)行的一組預(yù)期行為。Mintzberg 所論述的角色可以分成三大類：人際關(guān)系接色、信息接色和決策角色。 Mintzberg 認(rèn)為這三種角色在各級(jí)管理層都是很常見的，它們?yōu)閷徱暪芾砺毮芴峁┝艘环N有趣的視角。 人際關(guān)系角色是由于管理者必須與許多團(tuán)體和個(gè)人互相聯(lián)系這一事實(shí)而產(chǎn)生的。三種人際關(guān)系角色是掛名領(lǐng)導(dǎo)（名譽(yù)領(lǐng)導(dǎo)）、領(lǐng) 導(dǎo)和聯(lián)絡(luò)人。掛名領(lǐng)導(dǎo)指儀式性的職責(zé)，例如為由本公司發(fā)起的少年棒球協(xié)會(huì)比賽投出第一個(gè)投球。領(lǐng)導(dǎo)角色只管理者為激勵(lì)下屬努力達(dá)到本公司目標(biāo)而進(jìn)行的工作。聯(lián)絡(luò)角色是由于領(lǐng)導(dǎo)者要與本組織內(nèi)外的各種團(tuán)體進(jìn)行相互聯(lián)系而產(chǎn)生的。 信息角色之所以存在是因?yàn)楣芾碚呤墙M織內(nèi)部重要的信息渠道。管理這花費(fèi)許多時(shí)間收集并傳遞信息。三大信息角色是信息神經(jīng)中樞、傳遞者和發(fā)言人。神經(jīng)中樞角色意味著在工作單位管理者是信息的主要接受者。信息傳遞角色指把對(duì)下級(jí)來(lái)說(shuō)重要的、下級(jí)履行其職責(zé)所必須的信息傳達(dá)給下級(jí)。管理者與組織以外的各方進(jìn)行聯(lián)系時(shí)就是實(shí) 施發(fā)言人角色，在當(dāng)?shù)孛司銟?lè)部發(fā)表演說(shuō)就是其中一例。 決策角色是指管理層的決策過(guò)程。這一范疇內(nèi)的四大管理角色是企業(yè)家 障礙排除者‘資源的配置者以及談判者。當(dāng)一個(gè)管理者為改進(jìn)部門或工作單位而啟動(dòng)計(jì)劃時(shí)，他就承擔(dān)起了企業(yè)家的角色。當(dāng)出現(xiàn)諸如給某主要客戶的貨物丟失之類的問(wèn)題時(shí)，管理者必須充當(dāng)障礙排除者角色。為如何分配單位的資金、時(shí)間、材料以及其他資源而作出決策被稱作資源配置的責(zé)任。最后，談判者角色是指管理者必須在與其他人（例如供貨商、客戶和政府）的交往中代表單位的利益。 有效管理所需要的技能 管理者需要具有那些管 理技能？著名權(quán)威 Robert 提出了各種管理工作中必須的三種特定技能。 Katz 提出的管理技能與管理工作中的技術(shù)、人際關(guān)系及構(gòu)想等因素有關(guān)。 技術(shù)技能指利用各種工具與方法來(lái)完成對(duì)某項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行特定的管理的能力。能說(shuō)明技能的重要性的一個(gè)典型實(shí)例就是工廠的主管，他必須熟悉機(jī)器是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的，以便能夠糾正車間可能出現(xiàn)的問(wèn)題。 人際關(guān)系技能指為達(dá)到某些目標(biāo)而領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)與人溝通的能力。在與上級(jí)和單位以外的人（例如賣主、客戶和公眾）的相互聯(lián)系中，人際關(guān)系技能同樣重要，同時(shí)其重要性也體現(xiàn)在組織內(nèi)部所有層次中 。目前這種技能的適應(yīng)性發(fā)展就是在今天勞動(dòng)力種族多樣化的工作所履行職責(zé)所必須的文化差異意識(shí)。 全局構(gòu)想技能指理解并協(xié)助組織全部的目標(biāo)與活動(dòng)的能力。這種對(duì)整個(gè)組織進(jìn)行分析的能力對(duì)高層管理人員特別重要，也是制定組織計(jì)劃中的一個(gè)必要因素。