【正文】 了更高的要求。企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律程序和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》，并做好勞動合同的管理工作，嚴(yán)格按照勞動合同履行自己的職責(zé)和義務(wù)；同時，勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權(quán)益。如果企業(yè)為了自身的利益無視法律要求，必然會對企業(yè)的人力資源管理工作帶來一定的風(fēng)險，甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強勞動合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責(zé)任感，有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作的風(fēng)險。在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展和經(jīng)濟全球化趨勢加快的新時期，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中出現(xiàn)了各種各樣的風(fēng)險問題。比如招聘到的員工綜合素質(zhì)不夠高，不符合企業(yè)發(fā)展的需求、對員工的培訓(xùn)工作不到位、員工對企業(yè)的新政策或薪資制度不滿意、高級技術(shù)人員或骨干突然離職等等，都屬于人力資源中的風(fēng)險問題。這些看似與企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益無關(guān)的問題，其實會嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常運行和健康穩(wěn)定發(fā)展，甚至還有可能對企業(yè)造成不可估量的損失。因此，企業(yè)在發(fā)展運營的過程中，必須對企業(yè)的人力資源管理中的風(fēng)險引起高度的重視，尤其是當(dāng)前的高新技術(shù)發(fā)展企業(yè)，對高等技術(shù)人才和學(xué)習(xí)型人才的依賴性比較大，更應(yīng)該重視人力資源管理中的風(fēng)險規(guī)避問題。下面就我國當(dāng)前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見的風(fēng)險問題分析如下：企業(yè)沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自20xx年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來，有部分企業(yè)仍然無視合同法的存在，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表現(xiàn)在以下兩種情況：一是企業(yè)在勞動者工作一個月以后簽訂了勞動合同，這種情況是符合國家的相關(guān)法律規(guī)定的；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補簽勞動合同的，這種情況就違背了國家的相關(guān)法律規(guī)定，是應(yīng)該受到相應(yīng)的法律懲罰的。在新的《勞動合同法》中有明確的規(guī)定，企業(yè)除了要支付給員工在滿一個月而沒有達到一年的期間內(nèi)的員工的2倍工資之外，還需要與員工補簽勞動合同，在員工不愿與企業(yè)訂立勞動關(guān)系時才終止勞動合同。勞動者由于非個人原因更換工作工齡沒有連續(xù)計算。按照新的《勞動合同法》中相關(guān)條例規(guī)定，勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動者在當(dāng)前工作崗位或工作單位的工齡應(yīng)該延續(xù)上一個工作崗位或工作單位連續(xù)計算，而不是從新計算工齡。由于這一點和以前的國家的相關(guān)規(guī)定有所改變，因此很容易在這一點出現(xiàn)問題，導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險的發(fā)生。所謂的人力資源管理經(jīng)濟引發(fā)的風(fēng)險，就是指由于企業(yè)中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責(zé)而是違規(guī)操作，從而導(dǎo)致了需要按照法律程序支付給勞動者相應(yīng)的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規(guī)定，如果企業(yè)單方面中途終止了勞動合同的履行，必須支付給勞動者相應(yīng)的合理的經(jīng)濟補償，并且補償金數(shù)額為合同終止簽訂一個月的平均收入（含稅費）。企業(yè)的這種由于經(jīng)濟補償金所導(dǎo)致的風(fēng)險通常都是一直存在的，只是經(jīng)濟補償金是以隱性的形式存在的。企業(yè)終止合同會帶來相應(yīng)的經(jīng)濟損，那么如果企業(yè)不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動合同只是暫時延緩了經(jīng)濟補償而已，因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護，勞動派遣單位付給勞動者的經(jīng)濟補償金也是一個不小的數(shù)目。自企業(yè)和勞動者建立雇傭關(guān)系之日起，雇傭關(guān)系達到一個月但是還不滿一年的情況下，如果企業(yè)仍然沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動者雙倍的工資。企業(yè)無視相關(guān)規(guī)定，沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從簽訂合同之日起，支付勞動者雙倍的工資。企業(yè)不顧勞動者利益，違反國家相關(guān)的法律規(guī)定，私自解除和勞動者之間的勞動合同，企業(yè)必須支付勞動者雙倍的經(jīng)濟補償。企業(yè)違反國家的相關(guān)法律規(guī)定，不按照常規(guī)支付勞動者報酬，勞動者加班時也不按照國家的相關(guān)規(guī)定支付，這種情況下，企業(yè)必須向勞動者支付經(jīng)濟補償。我國的《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者只要在同一個企業(yè)連續(xù)工作滿十年的，“連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同”的，就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規(guī)定在一定程度上相應(yīng)地提高了企業(yè)中簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數(shù)量，促進了企業(yè)中的勞動合同朝著長期化發(fā)展的趨勢，相應(yīng)地減少了企業(yè)中勞動者的頻繁流動現(xiàn)象，有效避免了企業(yè)或用人單位隨意終止勞動合同進行人員調(diào)整的現(xiàn)象，促進了勞動者的穩(wěn)定就業(yè)，但是對企業(yè)的靈活用人機制產(chǎn)生一定的影響，影響了在市場上的競爭力。勞動合同是明確用人單位或企業(yè)和勞動者之間的一種法律形式，同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強和完善勞動合同的管理工作對于促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展、提高企業(yè)的競爭力具有重要的意義。這不僅是因為勞動合同可以約束企業(yè)中不和諧現(xiàn)象的滋生，更重要的是可以為企業(yè)的人力資源管理工作進行新員工的專業(yè)培訓(xùn)、績效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎(chǔ)。但是，如果企業(yè)的相應(yīng)的勞動合同管理在制定不完善，就有可能在勞動合同的履行過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，阻礙企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)或用人單位必須提高對勞動合同的重視程度，充分發(fā)揮勞動合同在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用，促進企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。為了能夠化解企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險，需要加強對勞動合同的管理。主要從企業(yè)人力資源機制的風(fēng)險，人力資源經(jīng)濟的風(fēng)險和人力資源管理的風(fēng)險這三個方面來解決。企業(yè)人力資源機制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題，而招聘是其中的一個方面，要招聘那些合適的人才，要嚴(yán)格制定招聘書，明確招聘的條件，強調(diào)要全面考察應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)，包括工作經(jīng)歷，心理素質(zhì)等?，F(xiàn)代企業(yè)面臨的因素復(fù)雜，需要的人才類型各不相同，要根據(jù)各個崗位的需要來進行合理招聘。采用多種用工方式，用靈活的方式來管理員工。要按照崗位的性質(zhì)來簽訂不同的勞動合同，要注重對無固定期限勞動合同的管理，是企業(yè)內(nèi)部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業(yè)企業(yè)人力資源機制的風(fēng)險。企業(yè)是以盈利為目的而進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織，企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成了企業(yè)支出的一部分，強化對勞動合同的管理，盡量降低企業(yè)的人力資源成本。一般常用的方式是通過設(shè)置勞動合同“終止準(zhǔn)備金”來合理的消化終止勞動合同的成本。另一個重要的方面就是對違規(guī)成本的控制。企業(yè)要做到規(guī)范的用工，就需要按照勞動合同簽訂的程序來進行。企業(yè)在人力資源管理的過程中，必須依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和勞動者的具體要求，按照國家的法律程序和勞動者之間簽訂科學(xué)合理的雙方?jīng)]有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動者的簽名和企業(yè)的簽名認(rèn)可，明確雙方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。嚴(yán)格按照我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)或用人單位要在勞動者入職一個月之內(nèi)和勞動者簽訂合法的勞動合同。明確雙方的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險指數(shù)。首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時，要在國家的相關(guān)法律制度下進行，內(nèi)容包括建立必要的規(guī)章制度，建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠讓企業(yè)有一個比較明確的管理依據(jù)。另外還要注重對勞動合同臺賬管理的建設(shè)。勞動合同不是一成不變的，對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬，社保臺賬，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規(guī)范這些臺賬的管理，才能避免出現(xiàn)人力資源管理不到位的地方，從而規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險。綜上所述，企業(yè)必須對勞動合同的管理引起高度的重視，做好勞動合同的管理工作，已發(fā)簽訂、履行、終止勞動合同，才能有效規(guī)避企業(yè)人力資源方面的風(fēng)險?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，通過做好企業(yè)勞動合同的管理，能夠為企業(yè)提供合適的人才，是企業(yè)不斷的化解人力資源管理的風(fēng)險，從而促進企業(yè)的和諧發(fā)展。企業(yè)人員勞動合同篇八記者最近經(jīng)過多方調(diào)查和了解發(fā)現(xiàn)，廣東省施行《勞動合同法》以來，在經(jīng)歷了一段時間的“陣痛”后，其正面效應(yīng)已經(jīng)開始顯現(xiàn)，勞動者的合法權(quán)益明顯受到重視，守法企業(yè)的用工成本并沒有太大增幅。針對對《勞動合同法》的質(zhì)疑，廣東省勞動和社會保障廳在該法實施后所做的一份調(diào)研給出答《勞動合同法》的實施其實只是增加了違法企業(yè)的成本。低薪崗位薪酬增幅明顯記者從廣州市勞動和社會保障局了解到，據(jù)今年1月抽樣調(diào)查，廣州企業(yè)給新入職的員工開出的平均薪價為每月1160元，比上年同期漲了13%。為找到合適的勞動力，企業(yè)愿意支付更高的用工成本，一些低薪崗位薪酬增幅明顯，平均增長都在10%左右。廣東省總工會最近聯(lián)合勞動保障廳調(diào)研發(fā)現(xiàn)，今年以來，廣東省勞動合同簽訂率已經(jīng)大大提高，達到了90%以上，其中汕頭市已經(jīng)達到95%以上。沒有出現(xiàn)大規(guī)模裁員記者從廣東省勞動和社會保障廳了解到，該廳對《勞動合同法》實施兩個月來的企業(yè)用工情況進行了一次專項統(tǒng)計。結(jié)果顯示：廣東用工單位平穩(wěn)過渡，沒有出現(xiàn)因?qū)嵤秳趧雍贤ā反笠?guī)模裁員等情況。不守法企業(yè)成本增加不到2%廣東省勞動和社會保障廳勞動關(guān)系處處長林景青告訴記者，2月份，廣東省勞動和社會保障廳在粵東、粵西、粵北和珠三角各抽查了部分企業(yè)。抽查發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》涉及的企業(yè)成本，對用工規(guī)范的企業(yè)影響不大，對違法用工的企業(yè)則會造成一定影響。初步調(diào)查顯示：守法企業(yè)基本沒有增加成本。而不守法企業(yè)中所增加的成本主要是社會保險成本，這些企業(yè)大約有30%至50%的員工沒有參加社保，經(jīng)過測算，這些企業(yè)全部職工完全參加社會保險之后，所增加的成本不超過企業(yè)總成本的2%。林景青透露，感覺有壓力的主要是部分勞動密集型企業(yè)、港澳臺企業(yè)，最大的壓力來自于“規(guī)范成本”———這些企業(yè)長期以來沒有嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，特別是不為職工繳納社會保險，長期超時加班而未依法足額支付加班工資。記者從調(diào)查報告中了解到，即使全員足額繳納社會保險，給企業(yè)增加的成本在企業(yè)總成本中也只占很小比例。東莞某港資玩具有限公司有職工3420人，50%職工沒有參加三項社保，如要全部參保，企業(yè)每年增加人工成本981萬元，%。深圳一家紡織有限公司是全員參保企業(yè)，有職工1700人。假設(shè)其中50%即850人過去未參加三項社保，《勞動合同法》，%，%。少數(shù)企業(yè)遷移不是因為勞動合同法另外，在產(chǎn)業(yè)升級、成本增加和經(jīng)濟政策重大調(diào)整因素影響下，廣東省雖有一些企業(yè)遷移，但數(shù)量不多，沒有發(fā)生因《勞動合同法》實施而大規(guī)模遷移的情況。歐美的外企和國有企業(yè)對《勞動合同法》執(zhí)行得都不錯。有問題的主要是中小企業(yè)、港資企業(yè)和臺資企業(yè)。針對日前有些媒體提出的因為新法實施導(dǎo)致珠三角近千家企業(yè)搬遷，林景青透露，勞動保障部門做了專門調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示：首先，搬遷的企業(yè)遠沒有那么多。其次，導(dǎo)致企業(yè)搬遷的最重要的原因是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、土地成本增加、人民幣升值等原因，而不是《勞動合同法》。要不要補繳農(nóng)民工社保成企業(yè)心病林景青告訴記者，在社保問題上，由于過去政策允許農(nóng)民工先參加工傷保險，對于參加養(yǎng)老保險沒有強制性規(guī)定。那么，對于過去欠繳的養(yǎng)老保險費要不要追繳，住房公積金要不要補繳，現(xiàn)在都還不明確，這也成為不少企業(yè)的“心病”。以前不少企業(yè)在職工加班和參保等問題上并沒有嚴(yán)格守法，現(xiàn)在《勞動合同法》明確了具體責(zé)任并把維權(quán)武器交給了職工，對企業(yè)來說有些心理壓力很正常。他表示，此次的調(diào)查只是勞動保障部門的一個初步調(diào)查，廣東省勞動保障廳將在近期聯(lián)合廣東省統(tǒng)計局等有關(guān)部門，對《勞動合同法》實施后全省的情況做一個全面的調(diào)查。