個人自我鑒定100字個人自我鑒定300字(6篇)-資料下載頁
2025-08-01 21:18本頁面
【正文】 可厚非，但現(xiàn)今的狀況是不一樣的生產車間其生產本事嚴重的失衡，且老廠會借助其充足的人脈資源籠絡到更多的優(yōu)秀人才，而對于新廠而言，處于一種發(fā)展狀態(tài)卻得不到其他廠的有效支援，導致了新廠生存與發(fā)展都受到很大的制約。其實其中的關鍵在于分廠掌握了整個生產的命脈，工業(yè)園在整體管控上缺乏必要的話語權，就如同東周列國一般各自為政，缺乏統(tǒng)一調配的本事，進而導致各廠強者更強弱者恒弱。提議公司總部加強對下屬各分廠的管控力度，逐漸將生產環(huán)節(jié)掌握在自我手中，改變生產完全掌握在分廠中的現(xiàn)狀，將工業(yè)園內的各種資源進行合理調配，以滿足不一樣車間生產階段的需要。tps推進任重而道遠。作為集團重點關注推廣的日本tps生產理念，在各車間的推進程度并不夢想。受到諸如經驗、效率、產量等方面的制約，現(xiàn)階段各班組在具體執(zhí)行tps理念的時候會出現(xiàn)許多不到位的情景。一條本就不穩(wěn)定的生產線，各工序本來就不平衡員工也都是新手，若嚴格執(zhí)行起tps單件流的理念，其必然會很大程度上影響到效率與產量，但考核領班的其實只是那兩方面的資料，為了完成任務目標也只能是將產量堆出來了，起碼此刻我還不知其他更好的辦法。而今的tps理念在工廠的推廣，更多的是一種形式大于資料的作秀活動，白白的浪費了很多的人力物力。提議作為一種世界先進的生產管理模式，公司肯定需要繼續(xù)堅定不移的執(zhí)行下去，但可結合公司目前所處的發(fā)展階段，將tps理念與生產實際相結合，對領班的考核方式也不能簡單的以產量與效率來進行衡量，任何事物的產生與發(fā)展其實都應有一個改變的過程，唯有基層員工異常是基層管理人員對tps有了正確的認識，其才能真正在生產實際中發(fā)揮其應有的作用。公司高層經營理念不夠清晰且多變。作為整個工業(yè)園的領導層，我認為其管理理念與方法應當與基層員工有良好的溝通，讓下屬員工真正明晰公司未來的發(fā)展思路在何方。且作為管理者，自身的很多決策也應當三思而后行，業(yè)務接單量與我廠生產本事應當相吻合，否則既影響了貨物的交期又打擊了員工生產進取性。管理者雖說是應當向老板負責，但更多的是應當按照自身的思路來進行管理，切勿總是要受上頭老板的指揮，要明白其實很多事情的對錯并不是由職位的高低來決定的。管理人員水平有限。作為車間基層的生產管理人員，除去對制衣流程掌握熟練外，更應當懂得如何對班組人員進行良好的管控，畢竟作為勞動密集型行業(yè)的制衣行業(yè)，人才是企業(yè)生存的根本。但涉及到具體的班組管理上，我發(fā)現(xiàn)其實大多數(shù)領班并不懂得這個道理，表現(xiàn)如下幾點：很多領班都是從全能工或基層員工中提拔產生的，自身并沒有太多溝通管理的經驗，做了領班之后也仍未完成主角轉換，并未起到基層領班應當起到的領導生產的作用。領班做事風格過于軟弱，不能在員工心中樹立起管理者的權威，甚至經常會出現(xiàn)員工頂撞領班，而領班卻束手無策的情景。溝通技巧過于生硬，動不動便是大聲責備或是冷言冷語，讓很多員工都難以理解，畢竟在正常的生產生活中，彼此的互相尊重還是很重要的。領班工作中未獲得充足的授權，也是組長未完成自身由領班到組長主角轉換的結果。提議基層管理者的選拔應當從多個方面進行研究，對制衣程序的了解與熟練程度固然重要，但還應當看其是否有做好一個管理者的意愿與資質，一旦選拔出來當領班的人員，最好不要輕易進行更換，發(fā)現(xiàn)其有不足之處，要隨時予以指正，在具體的工作實踐中得到的鍛煉提高才是最真實有效的。當然除去實踐方面的鍛煉外，必要的理論知識補充也是很必要的。人員流失率大。人員作為制衣行業(yè)的根本，是企業(yè)存在的必要條件。但在_車間，人員異常是熟練工人的流失卻是個相當嚴重的不爭事實。據(jù)我了解出現(xiàn)人員流失的原因有：加班過多，勞動強度大，難以忍受。工作效率過低，每月難以拿到獎金，工資較低。管理人員溝通技巧有限，態(tài)度粗暴，與員工之間矛盾明顯。
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