20xx員工自?評評語精選-資料下載頁
2025-03-30 03:28本頁面
【正文】 ，對本人要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給本人打分的尺度確信也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認識特別明晰，打分的時候游刃有余，而新員工那么不明晰其別人的水深水淺，給本人打分的時候也沒有太多參照可言。第二，心理學研究說明，多數(shù)人都是過度自信的?！秳e作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經(jīng)常聽到特別多人說本人“不上相”，也確實是說照出來的相片沒有本人好看?？蓪嶋H上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特別的(也可能是無認識或者習慣性的)去選擇最正確角度，也確實是說多了一層主觀要素在里面，這就導(dǎo)致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那么實際上，員工自評環(huán)節(jié)就提供了如此一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。第三，員工自評的分數(shù)，確實會對考核者打分產(chǎn)生特別大的阻礙。有過“砍價”經(jīng)歷的人都明白，假設(shè)你看見地攤上的一個包，內(nèi)心覺得大概價值100塊，但是張口征詢價，老總說500的時候，假設(shè)你確實還想要這個包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。這確實是所謂的“錨定效應(yīng)”，會談學里面“領(lǐng)先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好”說確實實是這個意思，由于領(lǐng)先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預(yù)期產(chǎn)生特別大變化。員工自評實際上就給了被考核者一個領(lǐng)先出價的時機，而考核者不管是礙于面子仍然其他的考慮，都特別可能遭到這個“報價”的阻礙，從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實覺察了這種現(xiàn)象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低于其自評的分數(shù)?；谏厦娴姆治觯覀儠X察，部門領(lǐng)導(dǎo)得到的自評分數(shù)參雜了過多的主觀要素，以致于無法通過技術(shù)手段過濾掉，而且這個分數(shù)又會對考核者造成特別大阻礙。大部分過于自信的員工得了高分，而有時候由于強迫分布的需要，那些對本人要求嚴格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，由于本人給本人打分低，最后的得分也特別難被領(lǐng)導(dǎo)提上來。而在考核指標中無法量化的成份比擬多，或者部門中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統(tǒng)一衡量標準的時候，這種情況尤其嚴峻。那么，企業(yè)在績效考核的實操中，應(yīng)當如何處理我上面說到的這些征詢題呢?特別多人也許都會從“增加可量化指標的比重”、“加強對考核者和被考核者的培訓(xùn)”、“員工自評加”等方面著手，但這在實際工作中，只會增加績效考核的工作量和復(fù)雜程度，施行起來談何容易?事實上，只要回過頭來看看施行自評的兩個目的，我們就會覺察簡單的處理：對相對客觀的可量化指標，實行“員工自評”，既保持了“快捷的數(shù)據(jù)來源”——實際上也僅僅是數(shù)據(jù)來源，也在方式上表達了“員工參與”。而對不可量化的主觀評價類指標，那么由考核者直截了當打分，根本不給員工自評從而在這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差)的時機。我們明白，績效考核在人力資源工作中是一項浩大的工程，施行的本錢最高，企業(yè)應(yīng)當抓住主要矛盾，按部就班，而在初級階段，更不能為方式所困。因而正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績效治理體系時，干脆就取消了自評環(huán)節(jié)，從而防止了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn)，也在一定程度上降低了考核的工作量和復(fù)雜程度，為下一步的順利推行做好了預(yù)備。因而，前面說的主要是企業(yè)處于績效治理初級階段的情況。當企業(yè)滿足以下幾個條件時：首先，績效治理推行的較為順暢，施行本錢能夠有效操縱。其次，在公司內(nèi)部構(gòu)成了良好的績效文化，大家對績效治理的認識較為統(tǒng)一，對本身的評價也較為客觀。第三，部門領(lǐng)導(dǎo)普遍對下級有著清醒的認識和獨立的推斷。我們就能夠認為企業(yè)進入高級階段了。現(xiàn)在再開展真正的員工自評，就會進一步調(diào)發(fā)開工的積極性和對績效的注重程度，從而構(gòu)成績效治理的良性循環(huán)。綜上所述，員工自評最核心的征詢題，不是如何搞好的征詢題，而是何時該搞、何時不該搞的征詢題。分清企業(yè)績效治理的開展階段，并選擇每個階段應(yīng)當處理的關(guān)鍵點，不為方式所困，才會到達事半功倍的效果。從績效治理的初級階段到高級階段，每個企業(yè)都有特別長的路要走，而這個過程是不可能一蹴而就的。
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