20xx員工自?評(píng)評(píng)語(yǔ)精選-資料下載頁(yè)
2025-03-30 03:28本頁(yè)面
【正文】 ，對(duì)本人要求嚴(yán)格，另一些人得過(guò)且過(guò)，這兩類(lèi)人給本人打分的尺度確信也不同。還有，一些老員工對(duì)公司以及同事的認(rèn)識(shí)特別明晰，打分的時(shí)候游刃有余，而新員工那么不明晰其別人的水深水淺，給本人打分的時(shí)候也沒(méi)有太多參照可言。第二，心理學(xué)研究說(shuō)明，多數(shù)人都是過(guò)度自信的?！秳e作正常的傻瓜》這本書(shū)里的一個(gè)例子提到，我們經(jīng)常聽(tīng)到特別多人說(shuō)本人“不上相”，也確實(shí)是說(shuō)照出來(lái)的相片沒(méi)有本人好看?？蓪?shí)際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個(gè)人在照鏡子的時(shí)候，才會(huì)特別的(也可能是無(wú)認(rèn)識(shí)或者習(xí)慣性的)去選擇最正確角度，也確實(shí)是說(shuō)多了一層主觀要素在里面，這就導(dǎo)致我們?cè)阽R子里看起來(lái)比照片里好看了。那么實(shí)際上，員工自評(píng)環(huán)節(jié)就提供了如此一面“鏡子”給我們愛(ài)美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。第三，員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)，確實(shí)會(huì)對(duì)考核者打分產(chǎn)生特別大的阻礙。有過(guò)“砍價(jià)”經(jīng)歷的人都明白，假設(shè)你看見(jiàn)地?cái)偵系囊粋€(gè)包，內(nèi)心覺(jué)得大概價(jià)值100塊，但是張口征詢(xún)價(jià)，老總說(shuō)500的時(shí)候，假設(shè)你確實(shí)還想要這個(gè)包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。這確實(shí)是所謂的“錨定效應(yīng)”，會(huì)談學(xué)里面“領(lǐng)先出價(jià)，在不激怒對(duì)方的情況下，越高越好”說(shuō)確實(shí)實(shí)是這個(gè)意思，由于領(lǐng)先出價(jià)會(huì)極大地掌握主動(dòng)，使對(duì)方的心理預(yù)期產(chǎn)生特別大變化。員工自評(píng)實(shí)際上就給了被考核者一個(gè)領(lǐng)先出價(jià)的時(shí)機(jī)，而考核者不管是礙于面子仍然其他的考慮，都特別可能遭到這個(gè)“報(bào)價(jià)”的阻礙，從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。我們?cè)谌肆Y源的實(shí)際工作中，也確實(shí)覺(jué)察了這種現(xiàn)象，某公司幾個(gè)部門(mén)員工的績(jī)效考核得分竟無(wú)一例外的不低于其自評(píng)的分?jǐn)?shù)?；谏厦娴姆治?，我們會(huì)覺(jué)察，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)得到的自評(píng)分?jǐn)?shù)參雜了過(guò)多的主觀要素，以致于無(wú)法通過(guò)技術(shù)手段過(guò)濾掉，而且這個(gè)分?jǐn)?shù)又會(huì)對(duì)考核者造成特別大阻礙。大部分過(guò)于自信的員工得了高分，而有時(shí)候由于強(qiáng)迫分布的需要，那些對(duì)本人要求嚴(yán)格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，由于本人給本人打分低，最后的得分也特別難被領(lǐng)導(dǎo)提上來(lái)。而在考核指標(biāo)中無(wú)法量化的成份比擬多，或者部門(mén)中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，這種情況尤其嚴(yán)峻。那么，企業(yè)在績(jī)效考核的實(shí)操中，應(yīng)當(dāng)如何處理我上面說(shuō)到的這些征詢(xún)題呢?特別多人也許都會(huì)從“增加可量化指標(biāo)的比重”、“加強(qiáng)對(duì)考核者和被考核者的培訓(xùn)”、“員工自評(píng)加”等方面著手，但這在實(shí)際工作中，只會(huì)增加績(jī)效考核的工作量和復(fù)雜程度，施行起來(lái)談何容易?事實(shí)上，只要回過(guò)頭來(lái)看看施行自評(píng)的兩個(gè)目的，我們就會(huì)覺(jué)察簡(jiǎn)單的處理：對(duì)相對(duì)客觀的可量化指標(biāo)，實(shí)行“員工自評(píng)”，既保持了“快捷的數(shù)據(jù)來(lái)源”——實(shí)際上也僅僅是數(shù)據(jù)來(lái)源，也在方式上表達(dá)了“員工參與”。而對(duì)不可量化的主觀評(píng)價(jià)類(lèi)指標(biāo)，那么由考核者直截了當(dāng)打分，根本不給員工自評(píng)從而在這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差)的時(shí)機(jī)。我們明白，績(jī)效考核在人力資源工作中是一項(xiàng)浩大的工程，施行的本錢(qián)最高，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，按部就班，而在初級(jí)階段，更不能為方式所困。因而正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績(jī)效治理體系時(shí)，干脆就取消了自評(píng)環(huán)節(jié)，從而防止了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn)，也在一定程度上降低了考核的工作量和復(fù)雜程度，為下一步的順利推行做好了預(yù)備。因而，前面說(shuō)的主要是企業(yè)處于績(jī)效治理初級(jí)階段的情況。當(dāng)企業(yè)滿(mǎn)足以下幾個(gè)條件時(shí)：首先，績(jī)效治理推行的較為順暢，施行本錢(qián)能夠有效操縱。其次，在公司內(nèi)部構(gòu)成了良好的績(jī)效文化，大家對(duì)績(jī)效治理的認(rèn)識(shí)較為統(tǒng)一，對(duì)本身的評(píng)價(jià)也較為客觀。第三，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)普遍對(duì)下級(jí)有著清醒的認(rèn)識(shí)和獨(dú)立的推斷。我們就能夠認(rèn)為企業(yè)進(jìn)入高級(jí)階段了?，F(xiàn)在再開(kāi)展真正的員工自評(píng)，就會(huì)進(jìn)一步調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性和對(duì)績(jī)效的注重程度，從而構(gòu)成績(jī)效治理的良性循環(huán)。綜上所述，員工自評(píng)最核心的征詢(xún)題，不是如何搞好的征詢(xún)題，而是何時(shí)該搞、何時(shí)不該搞的征詢(xún)題。分清企業(yè)績(jī)效治理的開(kāi)展階段，并選擇每個(gè)階段應(yīng)當(dāng)處理的關(guān)鍵點(diǎn)，不為方式所困，才會(huì)到達(dá)事半功倍的效果。從績(jī)效治理的初級(jí)階段到高級(jí)階段，每個(gè)企業(yè)都有特別長(zhǎng)的路要走，而這個(gè)過(guò)程是不可能一蹴而就的。
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