【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故可以考慮由其專(zhuān)項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出xx年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實(shí)施。最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來(lái)規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：xx 年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來(lái)的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬(wàn)元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤(pán)書(shū)籍費(fèi)用合計(jì) 5萬(wàn)元，卡訓(xùn)為購(gòu)買(mǎi)聽(tīng)課卡，預(yù)計(jì)購(gòu)買(mǎi)的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬(wàn)元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬(wàn)元。人力資源部將于xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén)，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于12次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。四、薪酬福利( 書(shū)村網(wǎng) .mcqyy. )我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿(mǎn)意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說(shuō)明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒(méi)有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不符合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱(chēng)謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。（二）關(guān)于xx年度員工滿(mǎn)意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿(mǎn)意度上來(lái)說(shuō)，%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿(mǎn)意度就變成了，%，%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、xx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿(mǎn)意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及xx團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿(mǎn)意度容易偏低；2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。通過(guò)以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局。從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。五、績(jī)效管理績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門(mén)計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱(chēng)得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富