調味品銷售工作總結(多篇范文)與調度員個人工作總結范文匯編(編輯修改稿)
2024-11-23 02:14 本頁面
【文章內容簡介】 下一步我鎮(zhèn)將繼續(xù)加大對調味品的監(jiān)督檢查力度，并把工作做細做實，杜絕使用不合格調味品行為，切實保證食品的衛(wèi)生質量，保障廣大消費者的消費安全。觀閣鎮(zhèn)人民政府XX年8月20日第四篇：對調味品銷售人員業(yè)績考核和薪酬的幾點思考對調味品銷售人員業(yè)績考核和薪酬的幾點思考一、前言銷售管理中銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多的理論的闡述說明。我們用下面這個故事就能很恰當地說明這兩個制度的重要性。幾年前，一個偶然的機會，筆者與江西某制藥公司的銷售人員在一家賓館認識并共處了幾天，這位銷售人員給筆者詳細介紹了他們公司的業(yè)績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的市場上的和銷售隊伍內部的沖突，也發(fā)泄了他對公司的不滿，他的不滿表現在行為上是消極怠工和“吃里扒外”。自那時候起筆者便非常關注銷售管理制度中的業(yè)績考核制度和薪酬制度方面的問題 ，也有意地從企業(yè)的銷售管理者、銷售人員和相關文獻中更多地搜集了這方面的資料。筆者希望通過本文的論述，能較精練地對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內容予以表達，同時對當前在這個問題上的的做法加以評論。二、銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內容業(yè)績考核和薪酬計算是不同但又密切相關的概念，因此我們把兩個概念放到一起進行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當今，企業(yè)對銷售人員的業(yè)績考核主要是對容易量化的定量指標進行考核，并以此為基礎計算薪酬，而對定性指標的關注較少。（一）對銷售人員業(yè)績考核是銷售管理中的重要內容，我國目前大多數企業(yè)在對銷售人員業(yè)績考核時的基本做法主要注重可量化指標的考核，可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額核的基本做法是按銷售人員的實際銷售額（或量）來衡量業(yè)績，即按賣出的數量或總額來進行考核，也就是按絕對數考核；定額考核的基本作法是給每一個銷售人員制定一個基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業(yè)績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、產品線、人口統計特征、宏觀經濟環(huán)境等的具體情況。（二）銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎。不同的企業(yè)往往會根據具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業(yè)績提成加獎金制，其中最經常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關注的是業(yè)績提成方案的設計，業(yè)績提成的計算方法是與業(yè)績的定量考核方法聯系在一起的，在實際管理中，提成大致有三種：總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；分段遞增提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累進法；分段遞減提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎，也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎。三、對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的評論和建議經過實踐調查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業(yè)績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現將這些看法表述如下，以供討論：（一）只對易量化指標進行的定量業(yè)績考核導致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對易量化指標進行的定量業(yè)績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標沒有納入業(yè)績考核體系，從而使銷售人員的實際表現與考核的結果產生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質量水平等等。按現有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的業(yè)務員比一個年銷售額低的業(yè)務員的業(yè)績考評結果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業(yè)績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎。再加上不滿意顧客的“廣播效應”，我們更可以認為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強一些，能為公司提供準確的、及時的、高質量的市場信息，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的?？梢姡瑢I(yè)務人員的業(yè)績考核應該結合采用定量與定性的指標，對定量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然后加權計算，評定業(yè)績考核等級。當然，這樣一來，薪酬的計算可能會更復雜從而難以在實踐中操作。因此，我們認為可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分地決定獎金額。當然，這只是一個建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業(yè)績考核體系，并且能對薪酬計算產生影響。（二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、產品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經濟環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。
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