【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 位描述(標(biāo)示：崗位名稱、編號(hào)所屬單位、部門、崗位定員、直接上級(jí)、直接下屬、下屬人數(shù)、職務(wù)代理、匯報(bào)關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)等。目的：工作依據(jù)、行動(dòng)、對(duì)象、目的等。職責(zé)：主要工作內(nèi)容與任務(wù)、崗位內(nèi)涵、自身特點(diǎn)描述等。管理權(quán)限。管理責(zé)任。衡量標(biāo)準(zhǔn)。溝通關(guān)系。勞動(dòng)條件與環(huán)境、時(shí)間、地點(diǎn)。勞動(dòng)資料和對(duì)象等)。② 任職資格(顯性與隱性：為保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識(shí)、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能技巧、個(gè)人素質(zhì)、年齡體格等)。5) 新舊多種版本并存。與實(shí)際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗位工作。6) 崗位職責(zé)沒(méi)有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。通過(guò)對(duì)以前崗位說(shuō)明書了解、分析與實(shí)際結(jié)合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過(guò)兩次集體培訓(xùn)、探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管《崗位說(shuō)明書》與《行政人事部人事專員崗位說(shuō)明書》范本及《崗位說(shuō)明書》模板，由部門主管教導(dǎo)員工進(jìn)行本崗位說(shuō)明書的編制。經(jīng)過(guò)多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門崗位說(shuō)明書(物流部未編制)(共47份)，從5月份開(kāi)始試運(yùn)行，再根據(jù)實(shí)際工作情況不斷修訂、完善(詳見(jiàn)：附件四)。工作流程：現(xiàn)有工作流程分析：1) 只有箭頭標(biāo)注工作流程方向，沒(méi)有明確責(zé)任部門或人員，相關(guān)部門權(quán)限與配合，相關(guān)表單，詳細(xì)操作說(shuō)明及重點(diǎn)注意事項(xiàng)等。2) 工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套，有機(jī)結(jié)合。四月份開(kāi)始根據(jù)實(shí)際運(yùn)作，與相關(guān)部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)計(jì)劃對(duì)各部門流程進(jìn)行了解、編制、修訂與完善(詳見(jiàn)：附件五)：4月7日與財(cái)務(wù)部成本會(huì)計(jì)共同探討、編制、規(guī)范《應(yīng)收賬款回款流程》。4月8日與售后服務(wù)員及市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人多次探討、編制、規(guī)范《客戶退戶處理流程》。4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓(xùn)操作流程》。4月20日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請(qǐng)操作流程》。4月25日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》。目標(biāo)規(guī)劃：目標(biāo)規(guī)劃原因分析：未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無(wú)人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃。無(wú)公司年度工作目標(biāo)及計(jì)劃。部門工作目標(biāo)及計(jì)劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。1) 總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及年度工作目標(biāo)，組織并協(xié)助各部門作出年度計(jì)劃，將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。2)部門、班組、崗位或個(gè)人分別作出年度、月度與每周工作計(jì)劃。3) 部門內(nèi)部將進(jìn)一步細(xì)分為班組目標(biāo)，再由班組具體劃分到崗位或個(gè)人目標(biāo)。管理制度：各項(xiàng)管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運(yùn)行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：4月15日在原有《保密制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》。4月20日在原有《會(huì)議管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《會(huì)議管理制度》。4月22日編制、完善《刷卡管理制度》。4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請(qǐng)假管理制度》。4月28日在原有《考勤管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》。《公司保密制度》與《會(huì)議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運(yùn)行，《刷卡管理制度》、《請(qǐng)假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運(yùn)行1~3個(gè)月再完善。以后根據(jù)計(jì)劃對(duì)管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善招聘配置：招聘與配置原因分析：1) 無(wú)年度招聘規(guī)劃與招聘實(shí)施計(jì)劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導(dǎo)致招聘隨意性太大，等到缺崗時(shí)才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。2) 招聘成本過(guò)高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因?yàn)橐粋€(gè)老員工至少抵三個(gè)新員工的工作價(jià)值，20%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值。因?yàn)榱鲃?dòng)過(guò)大，對(duì)企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利。3) 未根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位。管理人員應(yīng)善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。4) 無(wú)明確的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備建設(shè)機(jī)制，每個(gè)部門應(yīng)儲(chǔ)備、培養(yǎng)后繼管理或技術(shù)力量，以免人才斷層或空缺影響部門運(yùn)作與公司持續(xù)發(fā)展。5) 無(wú)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工沒(méi)有明確的發(fā)展前景與奮斗目標(biāo)，易喪失工作激情與斗志。本月未正式參與招聘工作，只進(jìn)行過(guò)三、五次面談、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂工作。五月份開(kāi)始加強(qiáng)招聘監(jiān)控、面試、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂、轉(zhuǎn)正等事宜，并進(jìn)一步完善招聘計(jì)劃與招聘制度建設(shè)(詳見(jiàn)：附件九)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)原因分析：1) 無(wú)年度培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、計(jì)劃性、全面性等，無(wú)法達(dá)成預(yù)期效果。2) 入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無(wú)入職培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進(jìn)人員對(duì)公司與崗位請(qǐng)況缺乏及時(shí)、全面了解，不能及時(shí)適用或融入組織。上崗培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進(jìn)一步提升，容易導(dǎo)致人員流失。3) 欠缺培訓(xùn)教材，缺乏培訓(xùn)依據(jù)，培訓(xùn)隨意性大，培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)法固化、提升。4) 師資力量薄弱，培訓(xùn)教師本身素質(zhì)要高，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的下屬。公司應(yīng)重視并加強(qiáng)師資力量的培養(yǎng)，必要時(shí)參加外訓(xùn)，培養(yǎng)中堅(jiān)力量。5) 培訓(xùn)后無(wú)效果評(píng)估與考核，重要培訓(xùn)必須經(jīng)過(guò)效果評(píng)估(教師與學(xué)員雙方)與考核。6) 對(duì)培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，被迫或應(yīng)付式培訓(xùn)不會(huì)有好的效果，甚至是一種浪費(fèi)。公司組織不同層次的培訓(xùn)，規(guī)定培訓(xùn)次數(shù)與課時(shí)與績(jī)效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓(xùn)，以提升管理素質(zhì)與水平。人事行政部對(duì)新員工入職培訓(xùn)不到位，部門培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃與相關(guān)培訓(xùn)記錄，員工對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不夠，部分人員不愿主動(dòng)參與培訓(xùn)。4月份共進(jìn)行了四次公共培訓(xùn)：4月2日，由行政人事部組織《公司總體組織架構(gòu)》與《部門職能》研討、培訓(xùn)。4月9日，組織《績(jī)效評(píng)估》、《部門組織架構(gòu)及崗位配置》、《部門職能》培訓(xùn)。4月15日，組織勞動(dòng)合同簽訂說(shuō)明會(huì)議、《崗位說(shuō)明書》及《公司保密制度》培訓(xùn)。4月23日，組織《工作總結(jié)與計(jì)劃》、《新進(jìn)人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓(xùn)。根據(jù)需求編制《培訓(xùn)計(jì)劃》，加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、績(jī)效考核、晉升培訓(xùn)、公共理論及專題培訓(xùn)等。適當(dāng)時(shí)派外培訓(xùn)，引進(jìn)新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平。績(jī)效考核：績(jī)效考核原因分析：1) 無(wú)績(jī)效考核方案與切實(shí)可行的績(jī)效考核制度，無(wú)法激勵(lì)員工。2) 停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整，缺乏量化(kpi)考核標(biāo)準(zhǔn)。建議：①采用平衡計(jì)分卡：包括：財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)。②建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，包括：硬指標(biāo)(可量化的數(shù)信息)和軟指標(biāo)(定性的評(píng)估，如完成情況與比例等)。先由公司總目標(biāo) 部門分目標(biāo) 小組目標(biāo) 個(gè)人崗位目標(biāo)。3) 只有單向定性評(píng)估，建議采取360176。評(píng)估，包括：上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶、個(gè)人及相關(guān)人員考核。4) 考核未執(zhí)行強(qiáng)制性分布，一般分?jǐn)?shù)都偏高或差不多。強(qiáng)制性分布法要求小組按好壞高低排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。5) 管理人員還可以采取述職報(bào)告與關(guān)鍵事件法等。由于沒(méi)有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部門評(píng)估不確定性，行政調(diào)整無(wú)依據(jù)，引起部門與員工不滿，如：市場(chǎng)部與物流部?jī)纱涡抻喛己嗽u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果，部分員工上訴等現(xiàn)象。行政人事部編制績(jī)效考核表格8份，并進(jìn)行績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)，要求各部門根據(jù)實(shí)際修訂完善績(jī)效考核方案，5月份重點(diǎn)建立kpi量化指標(biāo)，進(jìn)行360176。評(píng)估，述職報(bào)告，關(guān)鍵事件法與強(qiáng)制性分布法等。三月份行政人事部工作總結(jié)5月17日對(duì)財(cái)務(wù)部成本會(huì)計(jì)黃雯和工廠廠長(zhǎng)郎波進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估，采取述職報(bào)告與360176。評(píng)估相結(jié)合的方式，予以轉(zhuǎn)正，簽訂轉(zhuǎn)正通知書與勞動(dòng)合同。5月初逐步完善轉(zhuǎn)正評(píng)估，各部門評(píng)估進(jìn)行過(guò)渡性績(jī)效評(píng)估之后逐步建立績(jī)效考核方案與制度(詳見(jiàn)：附件八)。薪酬福利：薪酬福利原因分析：1) 沒(méi)提供完整的薪酬福利制度。加薪、轉(zhuǎn)正與提升無(wú)依據(jù)。2) 薪酬系統(tǒng)建立應(yīng)遵循幾個(gè)原則：公平(外部、內(nèi)部、個(gè)人、過(guò)程、結(jié)果)、競(jìng)爭(zhēng)性(結(jié)構(gòu)多元、水平中上、價(jià)值取向)、激勵(lì)性(個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)責(zé)任、企業(yè)業(yè)績(jī))、經(jīng)濟(jì)(總額控制、利潤(rùn)合理積累、勞動(dòng)力