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正文內(nèi)容

企業(yè)員工績效考核調(diào)研報告與企業(yè)員工試用期滿轉(zhuǎn)正工作總結(jié)匯編(編輯修改稿)

2024-11-22 00:20 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 ??傮w指標數(shù)量建議不超過20項,以便更好聚焦重點、主題突出。(2)公司級目標確定后,將這些目標分解至各責任單位,根據(jù)這些目標與責任單位相關(guān)性,確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中,務必做好各單位考核力度的平衡,不得厚此薄彼,需要一視同仁、力度一致。單位總體指標數(shù)量控制在10項以內(nèi),對單位的考核按年和月進行。(3)責任單位目標確定后,由責任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責不同,再做分解。除了分解KPI以外,為了保證KPI的完成,責任單位需結(jié)合實際工作,制訂過程管控指標,以便指導責任人逐步完成最終目標。KPI和過程管控指標的分解原則依舊要保持公平公正,每個人的考核指標控制在5到8項以內(nèi)。對員工的考核按月進行。通過上述指標體系的建立,確保目標從上至下,全部落實到人,到團隊。不得出現(xiàn)指標僅由單位負責、而沒有具體責任人的情況。人員崗位的梳理要保障考核指標落實到崗位、落實到人,做到指標與崗位匹配,考核方法適合崗位情況,這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統(tǒng)性復雜工作,不僅與績效考核相關(guān),亦與工資體系相關(guān),對績效考核而言,當前需要進行的具體工作有兩點,一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責任單位KPI要求,結(jié)合人工成本以及勞動生產(chǎn)率情況,測算崗位數(shù)量和崗位種類,并核定到每個單位,在KPI相對穩(wěn)定時期,核定的數(shù)量相對不變,作為一定時期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責梳理,根據(jù)崗位編制情況,全面編訂各崗位說明書,明確崗位職責和核心指標。崗位說明書作為人員配置和員工落實工作的重要依據(jù),各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作,不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容,如需變動,須報送人力部加以調(diào)整。(二)建立事前事中事后雙向溝通機制提高績效考核的效果員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時的溝通要貫穿績效考核工作始終。事前溝通編制年度、季度和月度指標計劃時,責任單位KPI考核目標由人力部門初步擬訂后,與責任單位溝通,聽取責任單位的建議和意見,修改確認,經(jīng)公司績效管理委員會討論后,方能實施。員工的績效考核計劃由部門負責人
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