20xx年醫(yī)學(xué)專題—晉升停滯的骨干員工去留辦法(編輯修改稿)
2024-11-19 05:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 就可以在**公司實現(xiàn)自己的抱負(fù)而不必離職了。怎么做？扁平化確實縮短了員工在公司的成長階梯。在很多公司，扁平化成為許多員工離職的原因。解決的方法很多，這里介紹兩點：① 細(xì)分級別，這里不增加機(jī)構(gòu)的層級，但在每個層級設(shè)置見習(xí)經(jīng)理、資深經(jīng)理和高級經(jīng)理等幾檔，根據(jù)坐崗年限和業(yè)績逐步給于提升，同時薪資也跟經(jīng)理的級別掛鉤；切忌將未有實際工作經(jīng)驗的員工一進(jìn)公司就給予高職位。特殊人才除外。② 建立雙軌制的成才機(jī)制， 即在行政級別外，根據(jù)業(yè)務(wù)能力設(shè)置業(yè)務(wù)或技術(shù)層級（可以參照各級部門經(jīng)理的級別），如專家、高級專家、大師等。那些受機(jī)構(gòu)的限制不能提拔的精英，可跨入專家通道，在權(quán)力和薪資上都可以參照同級別的經(jīng)理處理。一般情況下，晉升屬于激勵因素。雙因素理論中的保健因素基本都是需求層級中的低需求，而激勵因素基本屬于高需求層級。當(dāng)然這是相對的。對于不能果腹的人，穩(wěn)定的工資就是激勵因素，但對于*先生而言已經(jīng)是保健因素了。在這個案例中，*先生的自我實現(xiàn)的需求已經(jīng)是開設(shè)自己的公司、創(chuàng)建屬于自己的事業(yè)，那么晉升已經(jīng)成為保健因素了。不晉升會不滿意，但即使給與晉升也不會有滿意的感覺。不能晉升該怎么辦？每個組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即“升不上去的員工”。這部分員工，有的是因為工作績效達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或者沒有實現(xiàn)承諾，有的則是有條件有能力晉升而公司由于種種原因無法滿足其晉升需求。受金字塔結(jié)構(gòu)的固有特點和組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化兩方面因素的影響，加速了員工邁向晉升停滯期的步伐。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結(jié)構(gòu)性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有限，這種現(xiàn)象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織“減層”的壓力也越來越明顯。這部分骨干員工事業(yè)心強(qiáng)，關(guān)注個人發(fā)展機(jī)會，對薪酬的要求不高，
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1