【文章內容簡介】 此后每年都定義為品質年，當年開業(yè)品質評比最好的項目是下一所有項目的基本要求，每年都要有創(chuàng)新、都要有品質提升，從設計、工程、招商、營運等各個環(huán)節(jié)都有品質指標考核，考核結果與獎金掛鉤。項目的開發(fā)周期由原來的1418個月延長半年，改為1824個月，工期較為合理，有特殊原因的個別項目也會適當延長工期，這就減緩了一些壓力。二、壓力并非不可承受開發(fā)模式標準化萬達這么多年開發(fā)了這么多廣場，已經積累了豐富的經驗，形成了標準化、流程化的管控模式，300多個節(jié)點涉及了發(fā)展、人力資源、設計、成本、工程、營銷、財務、招商等所有業(yè)務相關單位，到什么節(jié)點該做什么事情一清二楚。系統(tǒng)的培訓：營銷系統(tǒng)每月有例會培訓，成本、財務系統(tǒng)每月也有月度會集中培訓，通過培訓讓員工快速學習并適應萬達的打法，順利融入的同時緩解壓力，在工作中提升效率。豐富的文化活動集團為總部員工辦理免費健身卡，不限制次數(shù)和時間，出示員工卡即可去活動，對各地公司也要求行政部定期組織文體活動，讓大家鍛煉身體的同時緩解壓力。，許多人在萬達呆不久，不適合長期發(fā)展？ 1）萬達的高管年齡段7577年居多，其實萬達適合有一定年齡和閱歷的人長期發(fā)展，年輕人是進不了萬達的；2）許多人從萬達離開有兩種可能，一是主動，二是被動；有的是因為項目結束要長期外派，主動離開了；有的是被挖角的—目前各公司大多轉型做商業(yè)地產，作為“黃埔軍?！钡娜f達自然是各家挖角的不二之選（如海爾今年挖了若干萬達工程副總任項目總），很多具體原因外界是不太清楚的；3）現(xiàn)在不但是年輕人需要去鍍金，不同發(fā)展時期都需要學習；能去鍍金的公司很多，并不是只有萬達；就是去鍍金的話，時間也不能短，至少是要做一個項目周期或者是一個職業(yè)的穩(wěn)定期；如果只是抱著鍍金的心態(tài)而已，這樣的人做事見好就收，遇到困難就退縮，恐怕去任何企業(yè)也是呆不久的。這不是企業(yè)的問題，而是個人問題；再說您能保證在下一家企業(yè)做到退休嗎？除非您現(xiàn)在選擇國企一直待下去。相信您會是一個沉下心來認真做事的人，那在萬達肯定是可以得到長期發(fā)展的。在萬達不乏很多是從經理或者是副總往上做到總經理甚至總裁這樣的例子，所謂的長期發(fā)展往往是看個人而言的。（不同方向的同事可以根據人選具體情況舉例說明，助理可以跟人選多了解一些實例），沒必要去萬達這樣的企業(yè)，應該去龍湖碧桂園這樣的企業(yè)？ 1）萬達高招低配其他公司的副總裁過去任總經理的比比皆是，而萬達總經理出去的都是副總裁、總裁級別（如朱文焱原來是武漢萬達文化項目總經理現(xiàn)在是復地集團副總裁兼北京公司總經理）；小漁船和航母的掌舵人，一樣是船長，各種差異您可以自己體會； 2）據了解萬科、華潤、龍湖、碧桂園的用人都比較年輕化，萬科、龍湖、華潤的總經理及副總都基本是80年后，這樣的年齡在萬達是不可能做到副總或是總經理的。而對于您而言，一方面您已經沒有機會進入這樣的企業(yè)，另一方面即便您能夠進去，您的心理壓力也是很大的；而且像龍湖這樣的企業(yè)都有自己培養(yǎng)的士官生，你沒有辦法融入他們的圈子，是很難得到重用的！反而在萬達，高管基本上是空降的，所以就不存在派別和圈子問題，大家的都是同樣的起點，至于進去之后發(fā)展的如何，那主要就是看個人能力的問題。同樣是總經理，在萬達人際關系簡單，一心把事情做好就是最好的發(fā)展。3）當然，如果您覺得做到總經理接下來就想找一家企業(yè)可以輕松的做下去，不說去萬達，就算是去龍湖這樣的企業(yè)，也不會呆很久的。，不認可萬達的文化? 您的朋友現(xiàn)在還在萬達嗎？如果在的話，現(xiàn)在發(fā)展怎么樣？如果是離開的話，做了多久離開的，簡單聊一下朋友離開的原因及情況，具體而論......1）萬達目前已經是商業(yè)地產的龍頭企業(yè)，必然有其過人之處，但也會有自身發(fā)展中存在的一些問題，有人認可有人不認可也是正常的事情，我們需要客觀理性地看待；2）您了解的萬達文化是什么？文化本來就是一個虛詞，它主要表現(xiàn)一個企業(yè)的氛圍和做事的風格等等，但這些具體的東西在每個企業(yè)都是不一樣的，作為職業(yè)經理人，主要是看你和公司領導是否能溝通協(xié)調好并把工作順利開展，這也是能力的體現(xiàn)。3）人各有志，每個人在不同時期的追求不一樣，沒有一個企業(yè)是完美的，萬達也不列外，但仍有11萬人在萬達奉獻，這說明萬達還是有魅力的，是有值得學習的地方。朋友或是同事的經歷只能是借鑒，如果有面談的機會，您可以帶著疑問去和萬達人力做一個深度交流，幫助您做一個客觀了解和判斷。，家庭比事業(yè)重要？挖掘出真正的原因在哪？一是永久性不去外地？二是階段性不去外地？具體而談......1）看家庭具體情況：比如今年孩子高考、老婆懷孕待產，眼前這樣的情況先顧及家庭。2）家庭和事業(yè)是可以兼得的，主要是在不同時期需要平衡好，事業(yè)上的追求無非是為了更好的照顧好家庭。3）展開從職業(yè)規(guī)劃發(fā)展角度講：地產行業(yè)最重要的無非是戰(zhàn)略和資源配置，一線企業(yè)大都是全國布局的，外派也是在所難免的。區(qū)域性派遣也不是一件壞事，跨區(qū)域可以拓寬視野，對于您今后往更高的層面發(fā)展會有幫助的。您現(xiàn)在限定在一個城市和區(qū)域，某一時間段合適的機會相對會很少，若是您目前的企業(yè)外派您到外地開發(fā)項目，恐怕您只能被動跳槽，這樣的話您無法得到企業(yè)重用和長期發(fā)展。一般職業(yè)經理人40歲之前在目前城市還可以有一些職位和薪水看似都不錯的選擇，到了45歲之后再選擇跳槽恐怕就比較難了，這樣會大大縮短了自己的職業(yè)生涯；這點我相信您也是非常明白的。4）展開從孩子教育的角度講：您是一家之主，您的高度直接影響著您的家庭，俗話說“身教勝于言傳”，您事業(yè)發(fā)展的很好，這無疑也是給孩子樹立很好的榜樣；而且將來孩子出國讀書的費用及家庭各種開銷，這些都是需要強大的經濟基礎做后盾的。您的愛人難道不希望您是一個有事業(yè)心的人嗎？其實，對家庭的愛不僅僅只有陪伴，還有在他們最需要的時候給予最大的幫助。，往上發(fā)展很難？1)通常一線知名企業(yè)都是強調執(zhí)行力，因為這些企業(yè)的模式已經流程化，做事肯定是在做執(zhí)行，不只是在萬達，在萬科、華潤、龍湖等等都是如此（王石曾說過：要讓萬科成為一個沒有故事的企業(yè)）；作為職業(yè)經理人，在任何企業(yè)，我們都是實現(xiàn)老板的想法，而非我們自己的想法。2)有一項研究顯示：一個企業(yè)的成功，30%靠戰(zhàn)略+40%靠執(zhí)行+%30靠運氣；任何一個人初到一個企業(yè)，更多的先是執(zhí)行和適應，后期才可以說是學習和發(fā)展，這也是事物發(fā)展的規(guī)律。3）在中小型企業(yè)，個人價值體現(xiàn)的會大一些，但是這樣的企業(yè)得看老板，不是每個老板都是王健林、王石，他們都有那個高度看待專業(yè)問題；職業(yè)經理人很多專業(yè)化的建議，中小型的老板未必接受，那就更沒有意義了。4）萬達的執(zhí)行文化是從王老板的以身作則開始，沒有任何親屬是在公司工作，決策透明；經過博弈確定目標，每個人想辦法去完成；在萬達，同樣的崗位，因為員工的執(zhí)行結果不同，收入差距可能達到數(shù)倍。5）在萬達往上發(fā)展很難，這個說法不太客觀，因為任何一個公司包括萬達都有完整的組織架構和薪酬體系，只要您能力符合，怎么會沒有發(fā)展空間呢？難道內部有合適