【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 調(diào)整，從而為員工工作績(jī)效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。當(dāng)績(jī)效管理發(fā)展到一定的階段時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)員工績(jī)效停滯不前或各種措施失效的情況，這時(shí)，作為人力資源部門或上級(jí)主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對(duì)，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略，如：（1）勞動(dòng)組織的調(diào)整；（2）崗位人員的調(diào)動(dòng)；（3）其他非常措施。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）本周需要學(xué)習(xí)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾沖突和解決方法，由于管理者與被管理者，考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中，不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突?？赡墚a(chǎn)生的矛盾有以下三種：?jiǎn)T工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級(jí)主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)可和有價(jià)值的回報(bào)。主管自我矛盾：上級(jí)主管對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)也存在矛盾。當(dāng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響到下屬的既得利益。如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等，主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評(píng)過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。組織目標(biāo)矛盾：上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。因此，需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真地研究對(duì)待，制定出行之有效的政策，采取有針對(duì)性地策略，要求各級(jí)主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù)，通過積極有效地面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題，盡最大可能及時(shí)地化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，如果主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，為實(shí)施將獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談，使上下級(jí)之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。這樣做的好處是：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事，最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）本周接觸的是為了有效地避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系，雖然，一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工，能帶來較高業(yè)績(jī)，但大量事實(shí)證明，能力潛力只是一種可能性，一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在于他有多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去。因此，績(jī)效管理必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步去推動(dòng)。為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)做出更準(zhǔn)確可靠的判斷。根據(jù)上述分析，不難看出，在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理的水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張等情緒，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。實(shí)際上，如果在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度；在績(jī)效考評(píng)的全過程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度，績(jī)效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）在人力資源開發(fā)與管理中，員工薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關(guān)注員工薪酬問題。盡管如此，企業(yè)仍然聽到許多關(guān)于薪酬方面的抱怨，而員工對(duì)于薪酬的滿意度也未達(dá)到企業(yè)期望的水平，其原因就在于人的工作動(dòng)機(jī)、需求、個(gè)性是各不相同的?，F(xiàn)在，仍然有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未能深入探索薪酬的本質(zhì)，從而使薪酬沒有起到輔助人力資源開發(fā)與管理的作用。因此，深入研究薪酬管理是企業(yè)人力資源部門必不可少的工作之一。本周首先，要了解外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)：外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。內(nèi)部回報(bào)是指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。然后，企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。很顯然，員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長(zhǎng)久地持續(xù)下去，即使繼續(xù)，雙方也不可能滿意。一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；一旦員工不滿，那么企業(yè)將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換或交易最終都將終止。如果員工對(duì)這種交換表示滿意，那么他或她會(huì)傾力付出，會(huì)有良好的工作表現(xiàn)，這時(shí)，企業(yè)對(duì)人力資本的投入取得了最好的回報(bào)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都以薪酬作為一個(gè)很重要的籌碼，吸引、留住、激勵(lì)所需人才并獲得了極大的成功。但也有相當(dāng)多的企業(yè)，對(duì)人力資本進(jìn)行了巨大的投資，卻以失敗告終。接著是了解薪酬管理是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。其次，學(xué)習(xí)薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。對(duì)內(nèi)具有公正性原則：支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)?shù)睦_員工之間的薪酬差距。對(duì)成本具有控制性原則：在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己財(cái)務(wù)的實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效的實(shí)施薪酬管理。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）本周學(xué)習(xí)和掌握企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行必要的調(diào)整在所難免。工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整其獎(jiǎng)金的系數(shù)，最終調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額。生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度來看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時(shí)，要增加工資是屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少，當(dāng)然，這種狀況的持續(xù)最終會(huì)導(dǎo)致雇主采用減員的政策。工齡工資的調(diào)整。相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，在本企業(yè)工作的年限增加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，而且意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值的增加，以及其工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡的這項(xiàng)內(nèi)容。特殊調(diào)整。對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。當(dāng)然，這類調(diào)查應(yīng)當(dāng)完全依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和要求確定。工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；整理測(cè)算中的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。這樣子既方便了企業(yè)，也對(duì)員工負(fù)責(zé)。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）時(shí)間過的真快，轉(zhuǎn)眼間我的實(shí)習(xí)期也結(jié)束了，馬上就要離開這個(gè)地方了，心里面多少都有些舍不得。同事對(duì)我都很照顧，總是把我當(dāng)做小妹妹一樣的照顧。在這里我也認(rèn)識(shí)了很多亦師亦友的朋友，他們教會(huì)了我很多東西，為人處事，如何在職場(chǎng)上做好自己的本職工作，以及怎樣遇到事情冷靜沉著處理。我很感謝他們?cè)敢饨虝?huì)我這些東西，這是我這一輩子最寶貴的財(cái)富。短短的一年時(shí)間，我從一個(gè)實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)變成為了一個(gè)可以獨(dú)當(dāng)一面工作的人，這個(gè)小小的變化連我自己都覺得吃驚。是什么改變了我？這里面的原因也許有很多，我從天真蛻變成成熟，這就意味著我長(zhǎng)大了，我思考問題不會(huì)像以前那樣，把問題想象的太過于簡(jiǎn)單。同樣一個(gè)問題，現(xiàn)在的我會(huì)考慮各方面的因素，來對(duì)問題進(jìn)行深入的思考，這就是一個(gè)不小的進(jìn)步了。在這個(gè)世界上，人必須只能依靠自己，才能闖出一片屬于自己的天地，人說自己沒有辦法，是因?yàn)楸频貌粔?，等逼到份上了，就什么都能做了。我以前以為這是一句玩笑話，可是當(dāng)我真正的經(jīng)歷過了以后，我才知道原來這句話的真的很對(duì)。我們?cè)诮?jīng)歷一些事情的時(shí)候，真的該學(xué)會(huì)什么叫做責(zé)任，什么叫做擔(dān)當(dāng)，長(zhǎng)大了進(jìn)入職場(chǎng)了，就要明白某些事情我們?cè)撟约簩W(xué)會(huì)承擔(dān)，而不是當(dāng)初那個(gè)只會(huì)躲在父母羽翼下成長(zhǎng)的孩子了。在這里實(shí)習(xí)，從開始的打雜到逐漸熟悉東西，再到努力學(xué)習(xí)，最后獨(dú)擋一面。我以前也曾抱怨為什么我的前輩們，老是把他們自己的工作全部交給我來做，而自己卻很輕松的干別的事情?？墒呛髞?，我覺得這樣對(duì)我卻有很多好處，我在干這些工作的時(shí)候我學(xué)習(xí)東西，而且逐漸我可是取代別人所能做的工作，不是一個(gè)人的工作而是好幾個(gè)人的工作。我開始從工作中尋找到了樂趣，雖然很累，可是我的能力在一天天的提升，這是我最為滿意的事情，所有吃的苦在現(xiàn)在看來，是多么的微不足道，這也算是人生中的一段小插曲吧。和大家相處了一年，實(shí)習(xí)期馬上就結(jié)束了，心里總是有說不出的難受，當(dāng)我再次踏入職場(chǎng)的時(shí)候，我就不再是一名剛出學(xué)校的實(shí)習(xí)生了，而是一個(gè)正式的職員，而那個(gè)時(shí)候?qū)ξ业目简?yàn)，才剛剛開始。第四篇：總監(jiān)助理實(shí)習(xí)周記實(shí)習(xí)周記學(xué) 院：專業(yè)班級(jí)：姓 名：學(xué) 號(hào)：實(shí)習(xí)單位：實(shí)習(xí)時(shí)間：實(shí)習(xí)地點(diǎn)：實(shí)習(xí)性質(zhì)：信息工程學(xué)院xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx有限責(zé)任公司 2011年2月——2011年4月 合肥市潛山路與望江路交叉口畢 業(yè) 實(shí)習(xí)一周的實(shí)習(xí)時(shí)間眨眼就過去了，對(duì)于剛踏入社會(huì)的我來說，我都不知道自己有無有定錯(cuò)位，我學(xué)的是計(jì)算機(jī)課程，我自己本來就是想在專業(yè)技術(shù)類這一方面發(fā)展的，可是直到我去澳鑫文化傳播有限責(zé)任公司面試時(shí)，我竟然選擇了在管理方面發(fā)展，我現(xiàn)在工作的崗位是公司總經(jīng)理的助理。本次實(shí)習(xí)是非專業(yè)的嘗試性實(shí)習(xí)，我現(xiàn)在所從事的實(shí)習(xí)崗位都與專業(yè)沒有什么聯(lián)系，實(shí)習(xí)一開始我就覺得自己沒有把職業(yè)定位好，只是在那里麻木的不斷的尋找工作，希望自己可以找到一個(gè)實(shí)習(xí)單位，可能這就是先就業(yè)再擇業(yè)的想法吧！既然我現(xiàn)在選擇了該職位，就更應(yīng)該好好地做，我相信，只要我努力去做，用心去做，遲早會(huì)得到回報(bào)，會(huì)得到別人的肯定。經(jīng)理跟我說，要想在管理方面做得好，就得到基層親身體驗(yàn)，了解每道工序的流程和生產(chǎn)工人的感想，特別是我們這些剛步入社會(huì)的人，這樣做好讓我們熟悉公司有關(guān)產(chǎn)品的型號(hào)、名稱、特性和有關(guān)的工作程序，然后才能更加容易地進(jìn)行管理。在生產(chǎn)線上工作，感覺真的很累，可是我學(xué)會(huì)了與人相處，同時(shí)也提高了我處事的能力。從表面上來看，我只是一名生產(chǎn)工人，但是在實(shí)際的生產(chǎn)過程之中，我都會(huì)去了解產(chǎn)品的名稱、型號(hào)等等，還想一想該道程序可以在哪一方面改進(jìn)一點(diǎn)來提高做事的效率；而至于我現(xiàn)在所從事的職務(wù)來看，管理制度都是比較完善，每星期的工作任務(wù)檢查都會(huì)排在第一名，對(duì)于各種的做事流程，到目前為止，我還是未完全熟悉，我最熟悉的還是在網(wǎng)上的工作程序，畢竟計(jì)算機(jī)是自己的本專業(yè)，相對(duì)來說比較上手。一周的實(shí)習(xí)結(jié)束了，在接下來的實(shí)習(xí)期間，我還會(huì)繼續(xù)努力，為自己的目標(biāo)而奮斗！本周的實(shí)習(xí)內(nèi)容已經(jīng)慢慢地接觸到當(dāng)助理這個(gè)崗位的工作了，開始幫總經(jīng)理處理一些日常的事務(wù)工作，主要做一些關(guān)于日常的文書工作和統(tǒng)計(jì)工作。本周的實(shí)習(xí)時(shí)間大概一半在辦公室，一半在流水線上作業(yè)，因?yàn)榘啮喂粳F(xiàn)在不斷地?cái)U(kuò)大發(fā)展，不斷地招聘新的員工，我就得要幫新員工申請(qǐng)廠牌和購買廠服；在每天下午的這段時(shí)間里，我就在辦公室里整理每一條生產(chǎn)線的日?qǐng)?bào)表，還得在每一張日?qǐng)?bào)表上面計(jì)算出生產(chǎn)線上每天的產(chǎn)量和所應(yīng)得到的工資，除了書面上做事，我還要把有關(guān)報(bào)表里面的數(shù)據(jù)錄入電腦，簡(jiǎn)單來說也