【文章內(nèi)容簡介】 做好全體員工績效等級檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效表現(xiàn)，實施績效工資浮動或者是效益獎的發(fā)放。對于績效等級特別差的員工，啟動相應(yīng)的降級降薪和淘汰機制。 健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用。（1）思路分析薪酬體系的激勵性改進有兩大特征：一是強烈的政策性；二是對任職資格等級劃分的依賴性。2008年在薪酬體系建設(shè)方面已經(jīng)理順了思路，在基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備方面也已經(jīng)創(chuàng)造了條件，在研發(fā)職位序列薪酬體系建設(shè)實踐方面也積累了一定的經(jīng)驗。2009年薪酬體系建設(shè)有三個基本任務(wù)： 一是薪酬體系和績效工資改革的系統(tǒng)性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決策的前提； 二是基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)建立的基礎(chǔ)；三是績效考核的有效實施，為員工績效工資實施的依據(jù)。（2）工作安排① 關(guān)于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點，以及相應(yīng)的關(guān)鍵績效目標(biāo)。應(yīng)在全面研究公司薪酬總額及其與公司效益的關(guān)聯(lián)關(guān)系的基礎(chǔ)上，將績效工資納入薪酬總額預(yù)算。② 關(guān)于任職資格體系，這是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，更是薪酬體系建立的基礎(chǔ)工作。主要工作是首先規(guī)劃公司的職務(wù)體系，按照各職務(wù)序列的崗位等級設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，明確各職務(wù)序列等級及其相應(yīng)的資格，并對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。③ 具體的薪酬體系建設(shè)進度按照職務(wù)序列安排。我們初步把公司職務(wù)體系劃定為五大序列，近50個子序列。繼08年對研發(fā)人員內(nèi)部職稱等級劃分之后，09年應(yīng)對營銷人員、工程技術(shù)人員、銷售支持人員和生產(chǎn)人員做任職資格等級的劃分。篇五：人力資源部年度工作計劃 xx集團（深圳）2010年人力資源部年度工作計劃 2009年我們經(jīng)歷著考驗，2010年我們展望著未來。2010年將是xx公司蓄勢待發(fā)的一年，公司董事長把2010年定位為電子商務(wù)年，也就是說，我們要開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，所以“提高領(lǐng)導(dǎo)力，大力發(fā)展員工隊伍”將是今年的工作重點。圍繞著公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)思想，深圳公司在2010年主要圍繞在招人、育人、留人等幾方面著手，具體在招聘、培訓(xùn)、人才梯隊等幾個方面的工作做好員工隊伍發(fā)展工作。上半年的工作重心是招聘和儲備、下半年的重心的培訓(xùn)提升和做好員工關(guān)系，穩(wěn)定隊伍。那么我們將從以下六大個模塊的工作來完善：一、開拓招聘渠道，及時做好人員補充招聘工作在整個人才發(fā)展計劃中起著決定性的作用，因為新員工的素質(zhì)將影響到整個團隊的水平，所以我們要廣開渠道，同時及時做好各類人才的補充，以適應(yīng)公司發(fā)展的步伐。（一）工作目標(biāo)：拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道，改變過去只用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場的模式，與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。按照公司的業(yè)務(wù)拓展需求及時提供人員，確保人員到位，滿足業(yè)務(wù)拓展及市場開拓的人才需求。擴大公司人員架構(gòu)，特別是銷售團隊，預(yù)計3月底深圳公司人數(shù)達200人，6月底穩(wěn)定到240人，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。及時補充各類職能部門人員和中高層管理人員選拔工作。（二）2010年度招聘工作計劃 2010年3月份我們的招聘目標(biāo)是要達到200人，也就是中餐6個部門，華商6個部門，加拿大英國業(yè)務(wù)3個部門，共15個部門。目前我們已經(jīng)有9個部門，新增加6個部門，每個部門6人，新增加40人左右，再加上流失員工的補充，3月份前預(yù)計需要招聘60人以上，這60人里面80%以銷售員和銷售經(jīng)理為主，其他20%以中高層管理人員以及海歸人員為主。6月份要求達到240人的規(guī)模，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。（全年新增人員具體數(shù)據(jù)詳見下表）而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達到人員質(zhì)量要求，那么我們要怎么樣才能完成這個招聘任務(wù)呢，我們將從以下幾項工作去做好保障：招聘需求分析（具體表格略）（1）銷售人員。深圳公司現(xiàn)有部門9個，經(jīng)理9人，現(xiàn)有員工70人。按每月8%的人才正常流失率計算，預(yù)計2010年流失100人；同時銷售部門要開拓到18個部門的規(guī)模，按全年新增加部門9個計算，全年需要內(nèi)部提拔或者外部補充儲備經(jīng)理10人，需要增加業(yè)務(wù)員90人，全年預(yù)計招聘業(yè)務(wù)人員220人，每月招聘任務(wù)20人，其中需要平均每月招聘并培養(yǎng)經(jīng)理2人。第一季度需要每個月內(nèi)部提拔或者外招經(jīng)理3人。（2）職能部門人員。職能人員的補充也需要在第一季度完成，具體有： a、市場部門的建立，包括市場總監(jiān)、品牌策劃經(jīng)理、文案等5人。b、各線產(chǎn)品經(jīng)理和產(chǎn)品專員的補充，預(yù)計在10人左右。c、海歸人員的補充主要為加英澳中餐部的成立做配套支持，每個地區(qū)儲備3人，預(yù)計10人。d、另外還有運營總監(jiān)、董事長助理、百佳項目經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等崗位的補充，預(yù)計總?cè)藬?shù)在30人左右，計劃在6月份前全部補充完畢。具體如下表：（略）做好網(wǎng)絡(luò)招聘工作，開拓新的免費職介通道（1）我們與前程無憂網(wǎng)和中國人才熱線簽定了年度會員，可以全年進行網(wǎng)絡(luò)招聘。這兩大網(wǎng)站將作為中高層管理人員和一線銷售人員補充的主要陣地。（2）羅湖人才市場和深圳人才大市場將做為輔助性現(xiàn)場招聘陣地。（3）開拓和建立關(guān)內(nèi)外中小型人市場、職介所和政府免費推薦等渠道，爭取多渠道開發(fā)，以多元化、全方位的方式去滿足我們的招聘需求。校園招聘渠道建立明年上半年將計劃參加廣東省各高校的校園招聘工作，尤其是廣東邊緣地區(qū)的高校，例如：湛江、茂名、清遠等，這些地區(qū)的生源大部分從農(nóng)村市場出來，吃苦精神較好，較為踏實，比較符合崗位要求，可根據(jù)實際招聘情況適當(dāng)?shù)厝プ鲆恍﹪L試，以緩解招聘的壓力。招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升（1）招聘工作是明年的工作重點，做好計劃的同時，需要相配套的招聘流程的優(yōu)化和人才測評中心的建立，建立規(guī)范化的招聘流程和招聘體系，計劃此項工作在2010年3月份前完成。（2）首先加強對各部門主管的招聘技能培訓(xùn)，其次做好下屬的招聘指導(dǎo)工作，計劃在2月份前給予部門負責(zé)人及下屬在招聘流程及面談技巧、招聘面試問題等給予指導(dǎo)和培訓(xùn)，使招聘工作開展更加規(guī)范化、專業(yè)化，確保招聘工作做到高效、專業(yè)。二、建立并完善培訓(xùn)體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關(guān)（一）工作目標(biāo)提升在崗人員的綜合素質(zhì)，強化銷售團隊的團隊意識及銷售技能，提高基層管理人員的日常管理水平；滿足公司業(yè)績指標(biāo)的人才需要，及時培養(yǎng)合格的儲備人員，并不斷加強銷售線人員的終端知識及日常銷售能力；提升中高層管理管理干部的管理水平，提升綜合素質(zhì)，從而適應(yīng)公司的發(fā)展步伐。完善培訓(xùn)體系，完善網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)，做好內(nèi)部培訓(xùn)講師建設(shè)和內(nèi)部課程開發(fā)。（二）2010年培訓(xùn)模塊工作計劃培訓(xùn)工作是員工隊伍建設(shè)的核心模塊，是常抓不懈的主要內(nèi)容，怎么樣通過加強培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓(xùn)工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練和小組研討分享等形式，落實到每一項工作中：新員工培訓(xùn)（1）新員工培訓(xùn)。每月2期，每兩周為一期，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓(xùn)，主要針對產(chǎn)品知識和銷售技巧。（2）新員工輪崗。公司明年將對新員工進行試點，將新員工在一個月的時間內(nèi)，每個星期調(diào)換一個部門進行學(xué)習(xí)，滿一個月后，公司會結(jié)合員工的意愿安排新員工分配到各個部門，這樣可以迫使經(jīng)理在接觸新人的時候用最好的一面展示給新人，讓新人接受到更好的東西，促使他留下來。（3）新員工日志。由新員工入公司之日起建立，每天填寫，由人力資源部人事專員定期檢查。新員工一個月培訓(xùn)期滿后必須交一份培訓(xùn)總結(jié)至人事部（新員工考核時上交），匯報學(xué)習(xí)心得。管理干部培訓(xùn)中高層管理干部的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的中高層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有外請講師、視頻培訓(xùn)、小組研討、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學(xué)知識結(jié)合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。儲備銷售經(jīng)理、骨干員工培訓(xùn)。骨干員工培訓(xùn)是提升基層管理人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。（1）核心業(yè)務(wù)骨干層級的培訓(xùn)。針對現(xiàn)有一線骨干員工的終端技巧以及管理能力良莠不齊，需要進行針對性地培訓(xùn)，而且這一層級的人員也需要有提升性的培訓(xùn)，以滿足其自身的發(fā)展需求。骨干每月最少舉行1次，暫定于每月上旬開展培訓(xùn)。（2）儲備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理層級的培訓(xùn)。深圳公司的經(jīng)理層級的結(jié)構(gòu)是偏向于年輕化的，年輕人更有激情，更有沖勁，但是有時候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧還有待通過不斷地培訓(xùn)來提高和鞏固。儲備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理層級的培訓(xùn)計劃每月不少于1次，可與骨干培訓(xùn)一起開展，通過以會代培，或者視頻培訓(xùn)和集中授課的形式，對經(jīng)理存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓(xùn)將把現(xiàn)場模擬演練結(jié)合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。全員培訓(xùn)和戶外拓展。為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，人力資源部計劃每兩個月最少舉行1次全員培訓(xùn)，其中第一、第三季度主要以戶外拓展為主，提升員工的團隊精神，其余兩個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)的完善八小時內(nèi)求生存，八小時外求發(fā)展，這是華為集團員工的學(xué)習(xí)方法。確實，員工的能力的提升如果僅僅靠公司組織被動的學(xué)習(xí)方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業(yè)余時間自發(fā)地去學(xué)習(xí)，這樣才能取得更好的效果。所以網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)的完善就顯得尤為重要，做好學(xué)習(xí)系統(tǒng)可以為員工提供一個很好的業(yè)余學(xué)習(xí)的平臺，讓員工的能力主動得到提升。此項工作計劃在第一季度完善。內(nèi)部培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)一個企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，講師隊伍建設(shè)是核心。要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵。明年計劃第一季度開始實行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行ttt培訓(xùn)，同時對培訓(xùn)效果進行評估，并根據(jù)考核分數(shù)給予相應(yīng)的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務(wù)在第一季度內(nèi)完成。（具體將另定內(nèi)部講師建設(shè)方案）內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)由于公司的產(chǎn)品以及行業(yè)的特殊性，外部的一些課程和技巧很難找到符合公司實際的共同切合點，因此內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工作的重點和難點，我們計劃明年用全年的時間將結(jié)合業(yè)務(wù)部門的協(xié)助，其中上半年開發(fā)銷售技能、技巧、電話銷售話術(shù)等方面的課程，下半年開發(fā)電話銷售員成功寶典，時間和條件允許的情況下將盡力開發(fā)銷售經(jīng)理成功寶典，這些課程的成功開發(fā)將為接下來內(nèi)部優(yōu)秀人才和優(yōu)秀經(jīng)驗的復(fù)制提供強有力的保障。三、做好關(guān)鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設(shè)。人員儲備計劃和需求和接班人計劃。（1）2010年的規(guī)劃是要把深圳公司做成260人規(guī)模的團隊，因此也既是部門個數(shù)達到18個以上，網(wǎng)點增加9個以上，具體計劃如上表。這需要我們在確保人員質(zhì)量的前提下，數(shù)量的一個凈增長，所以我們要做好招聘的同時，還需要留人。上半年，特別是第一季度每月補充的人員預(yù)計在20左右的水平。第二篇：人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃（一）根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20**的工作：進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；完成日常人力資源招聘與配置推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項：人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。此工作目標(biāo)僅為人力資源部**全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。人力資源部工作計劃（二）根據(jù)目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下六方面開展20**的工作：一、修改和完善人力資源管理制度。建立和健全人力資源管理在招聘、培訓(xùn)、考核、勞動合同等方面相應(yīng)的制度，并根據(jù)實