【文章內容簡介】 個人認為我們應從一下幾個方面進行合理有效設置酒店組織架構體系，科學有效定崗定編，實現(xiàn)酒店預設管理目標與效果。，按照人本、多能、精簡、高效的原則進行合理定崗定編，杜絕出現(xiàn)機構臃腫，人浮于事的現(xiàn)象。人員配置比例可按客房總數(shù)量60%入住率的1：。，科學合理的定崗定編需要結合酒店實際情況，以酒店的戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務模式為依據(jù)，主要從定性、定量及任職資格和人員三個層面進行分析定崗定編。定性分析包括部門職能的崗位分工分析、崗位設置使命與職責現(xiàn)狀分析和崗位設置原則與特性分析三方面，是崗位的初步確定過程中比較重要的環(huán)節(jié)。定量分析即對工作結構與工作量進行分析，將影響崗位設置的準確性。任職資格和人員層面分析主要根據(jù)實際人員情況調整崗位分工與設置，往往對某些崗位能否最終存起著決定性作用。，酒店需要理清工作流程，找出流程中的關鍵環(huán)節(jié)，設置崗位，賦予職責，并對崗位的結構、工作量、工作強度的合理性進行定量分析，最后還需要考慮崗位的任職要求、數(shù)量能否與現(xiàn)有人員匹配。具體實踐中，酒店的HR需要通過收集崗位與編制的現(xiàn)有信息，分析崗位目標與部門職能是否匹配、崗位設置的依據(jù)是否充分、崗位的工作結構是否合理、在部門職能中的重要性等等，對部門內部的崗位進行初步判定，對于不合適的崗位提出調整意見。崗位設置和調整遵循崗位目標與部門職能一致、崗位劃分依據(jù)和工作結構合理、崗位數(shù)量適度及職責兼容、工作量飽滿且分布合理的原則。在分析崗位工作結構與工作量時，酒店HR首先需要明確崗位工作的類別，是日常性的部門職能工作還是階段性的部門內部工作，并在此基礎上開展分析。對于日常性職能工作，針對工作對象、內容、發(fā)生頻率、單位工作時間、全年工作量、工作量飽滿度等展開具體分析，對于階段性工作，則要考慮工作內容、工作或項目周期、工作量發(fā)生的特點等。根據(jù)實際人員情況調整崗位分工與設置是定崗流程的最后一個環(huán)節(jié)，需要充分考慮酒店員工能力并有效作到“人崗匹配”。四、根據(jù)對大連地區(qū)酒店業(yè)市場調研，制定符合酒店發(fā)展遠景的薪資福利體系方案，在制定薪資福利方案應考慮從幾個方面因素來制定一套符合遠洲集團的薪資福利方案。，首先取決于酒店發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。要吸引高素質人才，高報酬無疑是一個強有力的武器。酒店在薪酬戰(zhàn)略定位時，可依據(jù)企業(yè)實際情況選擇競爭性、穩(wěn)定性、保守性的薪酬福利體系。確定酒店薪酬戰(zhàn)略后，酒店總體工資水平已經(jīng)確定，接下來就要解決總的人力成本問題，可按照酒店總的經(jīng)營額度來確定總的薪酬，有效控制人力成本。按照國際慣例，酒店總人力成本按總經(jīng)營額度15%18% 來控制。薪酬體系結構可按照基本工資、崗位工資、績效工資來進行設計。在制定薪資福利方案及結構，需根據(jù)薪資調查及酒店確定薪資目標進行預算分析。五、編寫人力資源部費用預算：其中主要包括工資總盤擴大比率、招聘費用、培訓費用和福利費用等費用的預算。六、制定招聘計劃，實施招聘工作酒店人員招聘根據(jù)酒店《人力資源配置計劃》，按照德才兼?zhèn)?、公開選拔、公平競爭、量才適用、擇優(yōu)錄取的原則對外招聘。，展開人員招聘招聘本質上是一個雙向選擇和人事匹配過程。招聘過程，不單單是一個應聘人員的篩選過程，同時也是酒店與外界交往的一個重要窗口。酒店人力資源部在籌備期積極與裝修部門密切配合，在不斷跟蹤酒店工程裝修進度的基礎上，夯實酒店人員招聘前的各項基礎性工作，為酒店人員招聘的進行做好充分的準備。酒店人資部在人員招聘前期，在已經(jīng)確定了的酒店規(guī)模、功能、布局、客房間數(shù)、餐位數(shù)目等之后，應根據(jù)酒店的規(guī)模和各部門對人員的要求，制定出切實可行、而又詳細的人員招聘方案，然后根據(jù)已制定的方案開展人員招聘。首先，酒店人資部在公關部門的協(xié)助下，考察大連本地區(qū)的報紙、網(wǎng)站和電視臺等新聞媒體后，在覆蓋面較廣的報刊、大連人才網(wǎng)和收視率較高的電視臺公共頻道上發(fā)布招聘信息，盡可能讓更多的人知道大連遠洲大酒店的招聘信息。其次，立足于本地人才市場，并向周圍縣市開拓，形成以大連市為中心的輻射性招聘區(qū)域。同時要與各省市旅游學校和旅游職高取得聯(lián)系，根據(jù)前期建立的良好的合作關系，從學校吸引畢業(yè)生和見習生，從而最初的整個用工結構設計得到有效的落實。，選人嚴格把關“選人”是酒店人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”的五大職能之首，是人力資源管理的第一步。如果起點的質量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到酒店決策的執(zhí)行。而所界定的“選人的標準”則要求是具體的、可以衡量的，以作為招聘部門去考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。通過前期一系列的招聘工作，酒店人資部應根據(jù)電話咨詢或者現(xiàn)場報名的情況，嚴格按照所制定的明確完備的崗位分析說明書及酒店各部門的需要確定了選人標準：人才不是越優(yōu)秀