【文章內(nèi)容簡介】 不良事故報告制度及激勵機制一、不良事件的定義是指在護理過程中發(fā)生的、不在計劃內(nèi)的跌倒、墜床、壓瘡、用藥錯誤、走失、誤吸或窒息、燙傷及其他與患者安全相關的非正常的護理意外事件。二、不良事件報告的意義通過報告不良事件，及時發(fā)現(xiàn)潛在的不安全因素，可有效避免護理差錯與糾紛的發(fā)生，保障病人安全，不良事件的全面報告，有利于發(fā)現(xiàn)醫(yī)院安全系統(tǒng)存在的不足，提高醫(yī)院系統(tǒng)安全水平，促進醫(yī)院及時發(fā)現(xiàn)安全事故隱患，不斷提高對錯誤的識別能力，不良事件報告后的信息共存，可以使相關人員從他人的過失中吸取經(jīng)驗教訓，以免重蹈覆轍。三、護理不良事件的范圍患者在住院期間發(fā)生壓瘡、墜床、跌倒、導管滑脫、用藥失誤、走失、誤吸或窒息、燙傷及其他與患者安全相關的護理意外。因護理操作失誤導致患者出現(xiàn)嚴重并發(fā)癥、住院時間延長或住院費用增加等。嚴重藥物不良反應或輸血不良反應。嚴重院內(nèi)感染。四、不良事件報告原則非懲罰性、主動性報告的原則：護理部鼓勵護理人員主動、自愿報告不良事件，包括本人的或本科室的，也可報告其他人或其他科室的，可以實名報告，也可匿名報告，對主動報告的科室和個人的有關信息，護理部將嚴格保密。五、上報內(nèi)容包括患者一般資料，不良事件發(fā)生的時間地點、不良事件項目分類、發(fā)生的主要原因、采取的措施、患者損害的嚴重程度及后果和改進措施。上報形式以個人或科室為上報單位。六、上報形式口頭報告：發(fā)生嚴重不良事件時，護理人員立即向護士長、科主任、總值班、護理部口頭報告事件情況。書面報告：護理人員書面填寫《護理不良事件報告單》。網(wǎng)絡報告：護理人員登陸內(nèi)網(wǎng)，填寫《護理不良事件報告單》電子表格，以電子郵件形式報告。七、激勵機制鼓勵自愿報告，對主動及時上報不良事件的人員或科室給予表揚，并按照報告人的志愿給與報告人保密。對主動上報不良事件的非責任護士獎勵人民幣50—100元。對不良事件首先提出建設性意見的科室或個人獎勵人民幣50—100元。不良事件發(fā)生后，不及時報告，雖未形成醫(yī)療糾紛，但被職能部門發(fā)現(xiàn)的，給予處罰人民幣300—500元。激勵的制度9一、現(xiàn)代企業(yè)激勵制度存在的問題當前大多現(xiàn)代企業(yè)進行激勵的目的是為保證企業(yè)短期工作的有序進行，但是沒有關注到員工長遠的發(fā)展問題，所以評估的結(jié)果難以和職場發(fā)展、技能培訓、薪酬管理、用人決策等多項目標相關聯(lián)，導致企業(yè)管理部門在人員的競爭優(yōu)勢并不高。激勵不單單是為得出一個考核結(jié)果，若激勵之后，并未積極進行反饋，不公開激勵結(jié)果，就會導致考核對象對考核過程及考評者的評語不甚了解，激勵的結(jié)果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費了大量的精力，結(jié)果不了了之。二、完善現(xiàn)代企業(yè)激勵制度的對策建議針對我國現(xiàn)代企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，必須將現(xiàn)代企業(yè)原有的職能式績效考核轉(zhuǎn)向以項目為導向的矩陣式績效考核，同時成立績效考核管理辦公室、督導建立辦公室對所有項目進行計劃、控制、協(xié)調(diào)等工作。為解決不同職位人員績效考核的矛盾，優(yōu)化資深、專業(yè)的人員對企業(yè)的貢獻，現(xiàn)代企業(yè)可以設置督導監(jiān)理辦公室。主要對項目提供專業(yè)和技術支持，通過該方式，建立專業(yè)的、多層次的績效考核監(jiān)督和指導方式，用程序化管理和網(wǎng)絡化運轉(zhuǎn)以及合理的人力資源調(diào)度，進行企業(yè)績效考核管理。資深管理人員通過督導監(jiān)理辦公室可以管理更多的職員，對不同的職位人員進行相適應的績效考核管理。，因人而異我國科學發(fā)展的重點核心是以人為本，也是人力資源開發(fā)和管理的基本原則?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心與靈魂是以人為本。因此企業(yè)應當建立人性化的激勵機制，從員工自身出發(fā)，愛護與關注員工，考慮員工的切身利益，理解和關愛員工，幫忙解決存在的困難，讓每一位員工在自己的崗位上放光發(fā)熱，營造一個和諧溫馨的工作環(huán)境。此外，要有針對性的對不同崗位、不同層級的員工施行差別不同、層次分明的激勵機制，依照外部環(huán)境與實際情況變化，對激勵制度進行改革與完善，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，根據(jù)激勵制度的反饋，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題并及時改進，不但可以提高企業(yè)績效，還能夠改進人力資源管理，同時做出正確的用人決策，表彰員工并提高其企業(yè)忠誠度。因此，現(xiàn)代企業(yè)應當在激勵過程中形成相關制度與規(guī)范的反饋流程，讓員工盡快知道考核結(jié)果，作為以后提升業(yè)績與工作改進的依據(jù)。通過把激勵的結(jié)果和員工的工作、薪酬調(diào)整切實聯(lián)系在一起，使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與激勵和績效管理整個過程的積極性。現(xiàn)代企業(yè)可以借助當今新媒體技術的發(fā)展，通過官方微博、微信等，公布企業(yè)的激勵條規(guī)、章程，將企業(yè)員工的激勵結(jié)果在微博、微信群里發(fā)布，讓員工及時得到最新的考核信息，盡早了解其不足，帶動工作不積極的員工。此外，企業(yè)還可以制作內(nèi)部專用刊物，報道優(yōu)秀員工的先進事跡及所獲獎勵，對內(nèi)提高員工的工作積極性，對外起到企業(yè)宣傳的作用，吸引更多人才入駐企業(yè)。激勵的制度10關鍵詞：激勵薪酬；企業(yè)；人力資源薪酬不等于日常簡單的工資，也區(qū)別于報酬。而激勵是人力資源開發(fā)和利用的核心所在。在經(jīng)濟發(fā)展過程中，企業(yè)對人才越來越重視，而適合企業(yè)的人才引進以及培養(yǎng)措施能夠很大程度上提高企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展動力，提升企業(yè)外部在市場以及行業(yè)當中的競爭力。人力資源的主要職責就是給企業(yè)進行選拔優(yōu)秀人才，再通過一系列的管理措施對人才進行培訓而能夠適應于企業(yè)，最后能帶給企業(yè)利益最大化。目前來說，在企業(yè)人力資源管理中還存在一些問題，使得企業(yè)人力資源管理沒有發(fā)揮出它應該有的作用。事實上，從人力資源管理角度來說，薪酬激勵制度是人力資源管理中重要的管理手段之一，也在其中發(fā)揮著它應有的作用。一、薪酬定義相關內(nèi)涵（一）薪酬的定義薪酬是企業(yè)員工給本單位提供了勞動力并且在單位獲得相應效益后給予員工的報酬，所以薪酬不僅僅是指一種報酬，也是一種能夠吸引員工為公司提供勞動的產(chǎn)品，現(xiàn)階段主要的薪酬激勵中主要包含兩種類：一種是貨幣形式獲取的薪酬，另一種是非貨幣形式的薪酬也就是心理和精神上的滿足感。（二）薪酬激勵事實上，薪酬激勵就是對員工近期在工作上的一種肯定，而這種肯定是在員工基本工資上面所制定的獎勵。薪酬激勵一般情況下都具有公平、競爭、透明、長期、激勵以及經(jīng)濟等性質(zhì)，它里面一般包括了員工技能本身的崗位薪酬和具有靈活性質(zhì)的獎金績效制度以及其它相關福利體系等。作為企業(yè)，利用薪酬激勵制度來吸引更加優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，在適合的崗位上貢獻相應的價值，再通過人才培養(yǎng)讓企業(yè)能夠朝著注重人才的道路上一直前進，從而提高企業(yè)在社會中的競爭能力，使得企業(yè)能夠通過人才價值獲取更多的市場具有優(yōu)勢的資源以及社會地位，總之，薪酬激勵是企業(yè)內(nèi)部能夠盈利重要手段，也是企業(yè)外部獲取更強競爭力的主要途徑。二、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的運用價值具體來說，貨幣形式的薪酬是通過工資、基本工資、福利津貼、持股比例以及年終獎金等。非貨幣性福利主要通過職位晉升、個人榮譽、進修機會、發(fā)展空間、工作環(huán)境以及有挑戰(zhàn)性工作的形式形成。作為企業(yè)人力資源管理的重要手段它所提現(xiàn)出的完善激勵機制能夠推動企業(yè)更好發(fā)展?；蚱髽I(yè)要想長遠的發(fā)展下去那么就必須要有一套完整以及科學的薪酬激勵制度，來吸引更多人才的加入為企業(yè)效力。由此可以看出，激勵薪酬制度的建立和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重要的關系。作為制造企業(yè)，需要更多的技術型人才來為企業(yè)做貢獻，越是擁有專業(yè)技術能力高的人才越對企業(yè)的發(fā)展有利，就需要通過和其技術能力相匹配的激勵薪酬制度讓其發(fā)揮出更大技術潛力給企業(yè)爭取更大利益。三、激勵薪酬制度和人力資源管理之間的相關性人力資源管理效率的高低和薪酬激勵制度的好壞是相輔相成的，兩者也是缺一不可的。因為，在企業(yè)的人力資源管理工作中薪酬激勵制度是重要的內(nèi)容，它作為人力資源管理工作的支撐才能夠使得人力資源管理工作得以落實。在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理中的薪酬制度的作用越來越明顯，也越來越重要。要讓人力資源管理制度取得更加良好的效果，就必須要從構(gòu)建和完善薪酬制度入手，使其能夠充分激發(fā)員工的潛能，調(diào)動他們的主觀能動性，讓他們的工作目標和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。從另一個角度來講，薪酬激勵制度的具體目標和流程以及內(nèi)容在很大程度上是通過人力資源管理的整理目標來決定的。人力資源的總體目標就是為了強化員工的綜合能力，然后在提高他們工作上的積極性和主動性，將員工的創(chuàng)造潛力和競爭力通過薪酬激勵進一步挖掘，為的就是實現(xiàn)企業(yè)的長短期目標和利益。所以，就會失去它本應該有的意義，而無法達到預期的效果，也不能夠體現(xiàn)它的實際價值。技術人員的創(chuàng)新力就是企業(yè)發(fā)展的強大動力，也是體現(xiàn)競爭力的強大保障。所以，要利用準確把握激勵薪酬與本企業(yè)人力資源管理中的關系，建立良性的協(xié)調(diào)機制，共同推動企業(yè)更進一步發(fā)展。四、現(xiàn)階段薪酬管理的問題（一）員工的工資分配不公平現(xiàn)在激勵薪酬雖然已經(jīng)被普遍的運用到各個企業(yè)當中，總體來說還是有積極作用的，這就說明它已經(jīng)被很多企業(yè)所認可。但是反過來還是會有一小部分企業(yè)員工工資的分配上出現(xiàn)了很多不符合薪酬制度的規(guī)范性問題。舉個例子，有的企業(yè)會采用小組獎勵的方式進行激勵員工展現(xiàn)其工作中的作用，然而這樣的方式會出現(xiàn)有些員工會混水摸魚，投機取巧，頂著小組合作的名義沒有認真完成自己的工作，沒有做到和薪酬相匹配的工作目標，沒有發(fā)揮出自己在崗位上的作用，最終還能夠拿到和別人同等的薪酬激勵，這樣的方式會讓員工自身產(chǎn)生懶惰和不負責任的心態(tài)，對企業(yè)的發(fā)展起不到積極作用。反過來，那些同組表現(xiàn)更為優(yōu)秀的員工卻沒有得到更好的薪酬激勵，這會使得他們心理產(chǎn)生巨大的落差，出現(xiàn)不公平的心理現(xiàn)象，打擊他們在工作上的積極性，例如一個員工經(jīng)常通宵加班的員工獲得的薪酬和投機取巧的員工獲得的薪酬是一樣的，這樣的結(jié)果不僅讓更為努力的員工心生不滿，失去認真工作的積極性，還能影響到企業(yè)總體的經(jīng)濟效益。（二）績效考核問題當企業(yè)將績效目標分解到具體的工作崗位上的時候，為了使員工績效的目標能夠如期實現(xiàn)，就需要企業(yè)人力資源管理部門進行績效考核。所謂的績效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標之下，利用特定的標準和指標對員工在一定時期內(nèi)的工作行為以及取得的工作業(yè)績進行評估，與此同時還要用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為以及工作業(yè)績讓其產(chǎn)生正面的引導的一個過程和方法?？冃Э己艘膊皇呛唵蔚挠涗泦T工的工作情況，也不是以懲罰或者獎勵為目的，就是要通過考核的過程去發(fā)現(xiàn)問題，并且能夠與員工進行及時的溝通交流，通過“以人為本”的人力資源管理制度促進員工的全面進步，才能夠確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標盡快實現(xiàn)。只有當目標實現(xiàn)以后，才能體現(xiàn)出員工和企業(yè)是共同進步的，從而也使得員工和企業(yè)更有能力去追求更高、更遠的良好發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟加快發(fā)展，有些企業(yè)為了能夠更快更有效的引進優(yōu)秀人才，都逐漸的制訂了激勵薪酬的制度，但也有一些企業(yè)尤其是小企業(yè)沒有制定任何的考核制度，就使得在分配激勵薪酬的過程中出現(xiàn)很多問題，阻礙了企業(yè)的正常化發(fā)展。舉個例子，比如有的企業(yè)在設置相關的激勵性薪酬制度以后沒有設置相關的績效考核問題，最終導致員工的基本水平不在同一水平線上，最后獲得的薪酬激勵卻是也一樣的，這樣的情況就是工作任務沒有完成或者完成質(zhì)量不好的員工和工作任務完成好且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工他們的薪酬獎勵是同等的，這就讓本來優(yōu)秀的員工也逐漸喪失對工作的熱情與興趣，出現(xiàn)偷懶的現(xiàn)象，同時還有些員工會直接選擇辭職，這就進一步影響企業(yè)的發(fā)展。（三）薪酬制度設置問題在現(xiàn)實中，很多企業(yè)在進行薪酬管理上沒有制定相關的規(guī)章制度，都是以公司領導的命令為準，薪酬獎勵的多少都是通過領導的心情或者其他因素來決定的，而不是從員工對企業(yè)的切合實際的付出上來分配的。這樣不利于提高員工的積極性。比如說單一的薪酬結(jié)構(gòu)上面，在企業(yè)人力資源管理當中，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性以及科學性在很大程度上會影響單位的運營成本，再加上不科學、不合理薪酬結(jié)構(gòu)不僅會直接影響到企業(yè)的收益，還會加大員工對企業(yè)的抵觸情緒。就目前很多單位的薪酬結(jié)構(gòu)來說，仍然是建立在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)上面，比如說有技能薪酬、工齡薪酬、崗位薪酬和基礎薪酬為主，沒有在此基礎上加入其他的薪酬類型，比如有期權(quán)薪酬、分工薪酬這種不同以往的薪酬激勵方式肯定會使增長員工的工作熱情。除此之外，還有薪酬的增長模式一成不變，在現(xiàn)在的企業(yè)當中，薪酬的增長模式一般只有三種，一種時候通過提升職務提高薪酬；二是一些科研人員在專項項目上面有所成就以后就能夠獲得相應的獎金；三是企業(yè)的年度整體調(diào)薪。但是這三種增薪的方式已經(jīng)不能夠滿足員工增薪的需求了。因為對于提升職務來說在大多數(shù)情況下也只是滿足一兩個人或者極少數(shù)人的升職而進行的加薪，這對于大多數(shù)人來說是略顯不公平的。對于專項項目的獎金來說，獎金的金額有限，還要和員工的績效情況相結(jié)合，問題在于很多員工肯定也希望薪酬能夠上漲，時間一長，就會養(yǎng)成員工一起吃大鍋飯的現(xiàn)象。對于企業(yè)的年度調(diào)薪來說，上調(diào)薪酬的幅度不大，這對員工來說沒有太大的作用，當然之所以會是小幅度的往上調(diào)薪和企業(yè)的年度利潤有著很大影響，企業(yè)在薪酬制度上很難滿足員工的利益，那么勢必會使得薪酬模式更加僵化，對于企業(yè)利用薪酬制度引進優(yōu)秀的人才會適得其反。因此，企業(yè)的薪酬制度獎勵問題不能解決，那么勢必會讓原本多努力的員工無法拿到適合自己的獎勵，就會對工作對企業(yè)產(chǎn)生埋怨心理。企業(yè)一味地按照固定的模板進行薪酬制度的制定，不根據(jù)企業(yè)的實際情況來最終會出現(xiàn)一種循環(huán)的狀態(tài)，企業(yè)薪酬制度問題不加以解決，會影響到企業(yè)的利潤增長，當企業(yè)的利潤減少的時候，在薪酬激勵上也會相應的減少。（四）激勵性薪酬機制落實問題一旦制訂了薪酬激勵機制，那么就要落到實處，通過科學以及合理的薪酬激勵對企業(yè)有很大的幫助，還要根據(jù)規(guī)定好的金額按時如實的發(fā)放才是對這項工作的完善。只要薪酬激勵能夠落實到實處就會讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任，還能使企業(yè)一直保持好的形象，不僅能夠讓企業(yè)自身的經(jīng)濟效益顯著提升，還能促進我們社會經(jīng)濟的穩(wěn)定運行?？稍诂F(xiàn)實中的企業(yè)中，對于激勵性薪酬的設置也越來越完善，也已經(jīng)確定好相關的發(fā)放形式和金額，只是在實際要發(fā)放的時候又會因為種種原因而不能按時按數(shù)發(fā)放到員工手中，這種情況在很多小企業(yè)中出現(xiàn)的更多，對于大中型企業(yè)以及事業(yè)單位這樣的公司來說落實不到位的情況會少一些，因為大企業(yè)往往有著比較完善的人力資源管理制度，在激勵性薪酬制定上會有更加嚴謹，另外，激勵性薪酬制度是否落實到實處，對大企業(yè)的影響更為重要，只有通過更好的激勵性薪酬制度引進更