人力資源部培訓工作小結(編輯修改稿)
2025-10-25 05:41 本頁面
【文章內容簡介】 工不一定對公司的財務、生產(chǎn)、技術等管理評得出道道來，但涉及自身待遇、休假、福利等權益的爭辨再傻也知道爭取兩三分，人力資源工作關鍵核心部分在于領導的決策權，在人力資源部門執(zhí)行的過程中，員工群眾把它幻化成對執(zhí)行者的非議。如薪酬定位，自從公司05年7月合并到位后，雖然薪酬體系從未調整過，但近三年，工資通過個別調整與之前已是大有區(qū)別。實在不好歸罪說某某的作風問題。還有一方面通過公司招待費的使用情況可以透視審查我們的作風。從領導到部門制度規(guī)定的招待費少則幾百，多則上千，這些數(shù)字主觀臆斷性較強。人力資源部在招待費標準中定得是最低的，在實際使用中部門本著“工作需要，節(jié)約從簡”的原則實際支出六成不到，而有的部門用超了，— 2 — 還不夠，很可能結果是明年的指標高的部門更高，低的部門更低。依據(jù)是這樣產(chǎn)生的，不僅管理漏洞沒堵，還助長了不良工作作風的形成。等等諸如此類。用句俗語說“村看村，戶看戶，群眾看干部”。紀律的嚴肅性，這在人力資源部門也有執(zhí)行不到位的地方，如上下班遲到、早退，虛假出勤，干私活等最基本的違反紀律情況，這屬于我部門管理監(jiān)督范圍內的工作，我部門有發(fā)現(xiàn)，且自己本部門有時員工有事一、兩個小時，打個招呼同意就不來了，考勤就算了。無論從自身，還是從執(zhí)行監(jiān)督這種紀律的角度來說，我們管理的不嚴，沒有跟這樣的人和事去“叫真”，就以沒時間和精力管帶過了，這從嚴格要求上來說，是不允許的，紀律性不強。還有培訓工作方面，每次培訓人數(shù)達到十幾人以上的，總會有些人來不了，也總有些來了培訓的人不能完全遵守培訓過程中的紀律，事后這些人沒有再培訓，人力資源部也基本沒有再追究，無非做做試卷什么的就完了。總之，紀律性不強，有時發(fā)生了違反紀律的情況也沒有獎懲。如果扭轉，紀律工作應該全盤一起抓，一樣抓。說到隱患，人力資源部主要從影響產(chǎn)品質量因素的“人”的方面分析查找。公司作為機械制造企業(yè)，從事影響產(chǎn)品質量生產(chǎn)的一線生產(chǎn)員工146人，僅占全員31%；生產(chǎn)輔助及技術人員127人，%；其他管理人員183人，%，這樣的人員配比結構使公司的管理效益沒看見，倒是管理成本不小，可以稱得上公司的“效益隱患”。其次，公司合法用工問題也是公司的一個“矛盾”的隱患，如臨時工待遇未納入公司統(tǒng)籌保險范疇，加班工資未執(zhí)行本人工資1—3倍，休假福利待遇等完全執(zhí)行國家有關規(guī)定有困難，離職后的競業(yè)限制公司無能力承擔等等。然后，公司現(xiàn)有薪酬模式欠缺公平性，水平偏低，引起員工普遍意見。還有，人力資源部管理疲于應付繁雜日常工作，工作的學習、質量、能力及動力等狀態(tài)都不夠，這些都是直接、間接影響工作質量的因素之一?？偠灾?，公司目前低層次或人為責任質量問題，產(chǎn)品常見多發(fā)病和重復性質量問題時有發(fā)生，是長期管理不到位累積暴發(fā)的結果，相當于一— 3 — 種慢性病在逐步發(fā)展的過程，這樣嚴峻的質量形勢每一個航天電纜人都有責任。今天的這個階段，就相當于若干年前“海爾砸冰箱”的階段，到了非治不可的地步，否則整個公司不是被激烈的市場競爭所淹沒，就僅僅是一種低功效的加工輪回，沒有未來可談。作為公司老員工之一，人力資源部愿意付出“陣痛”的代價，努力改進工作，為公司健康持續(xù)發(fā)展添磚加瓦。2012人力資源部 年12月31日 — 4 —第四篇：人力資源部實習工作小結工作小結從無到有是一個很神奇的過程。而現(xiàn)在，我正是在享受這個過程。心里，一直都在感激，感激我能擁有這份工作，感激我能加入到人力資源部的團隊，感激我能被接納并成為其中的一員。在別人看來，不免會說，有這么夸張么？對于我來說，這是在陳述事實：一份新的工作，踏入一個新的領域，開始新的學習，而威猛給了我這樣的一個機會，怎能不好好把握去認真對待呢？來到人力資源部，在同事的教導下我開始學習考勤與福利工作，一再叮囑我一定要細心，這是做這項工作的基本要求，因為這關系到所有員工切身利益，也是做好日?？记诰S護的基本工作。心態(tài)準備好了，可是開始接觸到這項工作，才知道它是多么瑣碎和細微，我也是多么的迷茫。一開始，我甚至根本不知道我是做的一個什么樣的工作，只知道錄入流程，結束流程，只有同事告訴我要做什么，我才知道接下來要做什么。對自己做的事情沒有一個具體的概念。我的工作
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