20xx年指揮通信工作總結(jié)(脫密)(編輯修改稿)
2025-10-25 04:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》卻在第2條規(guī)定了脫密期，并且在當時是有效的。如果說因為2008年1月1日起實施的《勞動合同法》規(guī)定了勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同，從而導致脫密期沒有了存在的法律依據(jù)，甚至與《勞動合同法》相沖突，那么《勞動合同法》實施前，《勞動法》同樣沒有對脫密期進行規(guī)定，但脫密期的約定在當時卻是有效的，此時該如何理解？這可能也是勞動法律領域經(jīng)常讓我們困惑和糾結(jié)的原因之一有鑒于此，部分地區(qū)已經(jīng)做了相應調(diào)整，如深圳市中級人民法院于2009年4月15日公布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》第80條中規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同,用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權?！边@也就意味著，在深圳市，用人單位無權通過協(xié)議方式，要求勞動者履行超過三十日的提前通知期義務，否則涉嫌排除或限制勞動者的解除權。所以，我們基本上可以得出一個結(jié)論：《勞動合同法》時代的脫密期很難被認定為有效。二、脫密期約定在司法實踐中的裁判模式 既然法律規(guī)定是搖擺不定的，那司法實踐中又是如何運用的呢？（一）提前6個月的通知期無法律依據(jù)，脫密期約定不予支持。在北京易觀網(wǎng)絡信息咨詢有限公司與段洪濤勞動爭議上訴案[(2015)三中民終字第07030號]中，法院經(jīng)審理后認為：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。該案中，段洪濤于2013年12月23日向易觀公司提出解除勞動關系，易觀公司認可段洪濤工作至2014年1月24日，故易觀公司應該按照法律規(guī)定向段洪濤出具解除勞動合同的證明。易觀公司上訴提出段洪濤未按照勞動合同約定提前6個月書面通知易觀公司辭職，易觀公司不同意為其出具離職證明的主張并無依據(jù)，法院不予支持。小結(jié)：既然《勞動合同法》并沒有另行規(guī)定所謂的脫密期，因此，在《勞動合同法》頒布施行之后，根據(jù)“法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章”、“特別法優(yōu)于一般法，新法優(yōu)于舊法”的法律效力原則，脫密期的約定已經(jīng)與我國法律所規(guī)定的勞動者只需提前三十日通知即可解除勞動合同的規(guī)定發(fā)生沖突，這與勞動法律的一般原則相悖，原來的不超過六個月的脫密期的規(guī)定也就缺乏了法律依據(jù)。但筆者對于法院的該種判決理由很難認同，畢竟，當年《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》也是與上位法《勞動法》相違背的。當然，從法院的角度而言，其會直接引用法律、法律解釋、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例以及司法解釋等相關條款，而《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》本身也不是其援引的依據(jù)。（二）《勞動合同法》沒有明確規(guī)定不得設定脫密期，根據(jù)雙方意思自治原則，脫密期約定應予支持。在招商銀行股份有限公司上海分行與陶佳慶勞動合同糾紛一審民事判決書[（2016）滬0115民初1291號]中，法院經(jīng)審理后認為：我國現(xiàn)行的勞動合同法規(guī)定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但勞動合同法沒有明確規(guī)定用人單位不得設定脫密期。原告與被告在履行勞動合同期間，簽訂脫密期不超過6個月的《脫密協(xié)議書》，系雙方經(jīng)過協(xié)商并在平等自愿的基礎上達成的共識，該約定是雙方真實意思表示，原告和被告理應遵守、按約履行。被告在原告處工作期間，從事營銷崗位工作，屬于涉密崗位中的市場類崗位。因此被告在2015年9月23日向原告提出解除勞動合同請求后至2016年3月22日期間，在原告要求被告履行《脫密協(xié)議書》的情形下，雙方的勞動合同尚未解除，原告無需為被告辦理退工手續(xù)。小結(jié)：所謂法無禁止即可為，且當事人依法享有自愿訂立合同的權利，任何單位個人不得非法干預。既然《勞動合同法》并未禁止用人單位設定涉密期，而在《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》現(xiàn)行依舊有效的情形下，我們就難以將脫密期約定判定為無效。該判決更多的考量的角度是雙方的意思自治，但《勞動合同法》范疇下，雙方意思自治的空間問題一直各方都無法說清楚的一個問題，也是導致各種爭議的根源之一。（三）涉及國家秘密的軍工等企業(yè)，關于涉密人員的脫密期等事項由《保守國家秘密法》等法律進行規(guī)范。在陳范王與江蘇南通申通機械有限公司勞動爭議二審民事判決書[（2014）通中民終字第2788號]中，法院經(jīng)審理后認為：針對陳范王涉及國家秘密的身份，《保守國家秘密法》第39條規(guī)定：“涉密人員離崗離職實行脫密期管理。涉密人員在脫密期內(nèi)，應當按照規(guī)定履行保密義務，不得違反規(guī)定就業(yè)，不得以任何方式泄露國家秘密?！薄侗Ｊ貒颐孛芊▽嵤l例》第30條規(guī)定：“涉密人員的分類管理、任（聘）用審查、脫密期管理、權益保障等具體辦法，由國家保密行政管理部門會同國務院有關主管部門制定?！币罁?jù)上述規(guī)定，申通公司作為涉及國家秘密的企業(yè)，負有實行保密工作機制、監(jiān)督管理涉密人員的職責，對涉密人員實行脫密期管理確于法有據(jù)。但現(xiàn)行法律、法規(guī)并未明確脫密期管理的具體辦法，申通公司自行制定脫密期管理規(guī)定亦應遵守勞動法律、法規(guī)，不得損害涉密人員合法勞動權益。小結(jié)：目前的《勞動合同法》雖然沒有關于勞動者分層保護的規(guī)定，但對于涉及國家秘密的軍工等企業(yè)，關于涉密人員的脫密期等事項由《保守國家秘密法》、《保守國家秘密法實施條例》進行規(guī)范，不適用《勞動合同法》關于提前30天通知即可解除勞動合同的規(guī)定。而具體的脫密期則由各地以及相關特殊企業(yè)通過實施細則或地方規(guī)定進行細化。綜上可見，司法實踐中，在判定脫密期的約定是否有效時，均傾向于將《勞動合同法》作為一個重要的判定標準。概言之，在《勞動合同法》生效前脫密期的約定是有效的，但仍然有部分地區(qū)遵照當事人意思自治的原則來判斷脫密期的效力。三、脫密期約定在司法法律規(guī)定矛盾，司法實踐
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