【文章內容簡介】 指三個或三個以上的人（其中一個為主持人），這種面談面向的是大部門或者是一個大的中心，為發(fā)揮特定功能而進行的一種面對面的多向溝通。會議是一種溝通和協(xié)調的管理工具。（3）隨時隨地面談隨時隨地的面談指管理人員在工作期間要經常地到員工的工作地點附近走動，與員工進行績效方面的交流并解釋員工提出的問題，及時解決員工的工作困難和障礙。管理者要對員工及時地問候和關心以減輕他們的壓力。開放式辦公是現在許多企業(yè)流行的一種溝通形式。只要在沒有客人或開會的情況下，員工可以隨時進人辦公室與管理者進行交談，說出自己的想法和意見。但這種溝通方式可能產生的一個問題是管理者如果掌握不好走動的頻率及方式，會讓員工感覺管理者監(jiān)視其行為、對其過多干涉、不信任他們，因而產生反感情緒?？冃嬲劦膬热荩?）定期績效面談的內容每一次面談既可以解決不同的問題，也可以及時了解員工的思想動態(tài)，及時發(fā)現問題解決問題，在每次面談開始，管理者應該讓員工了解到這次面談的目的和重點。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關你的工作進展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題??”。（2）績效會議面談的內容公布各部門考核結果；公布各部門績效的整體評價；發(fā)現各部門間存在的問題及解決辦法；提出績效改進的意見與建議；認為需要討論的其它相關問題；形成會議紀要。（3）隨時隨地面談的內容下屬遇到的問題與困惑；下屬工作的進度與成效；下屬需要的支持與資源；其它對于績效的影響因素?？冃嬲劦腟MART精明原則在管理過程中，績效面談是領導者必做的內容之一，而領導者要想使績效面談有一個好的效果，掌握績效面談的SMART原則是非常重要的。（1）Specific 直接具體原則面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對于經理來說無論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀的結果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。既有說服力又讓員工明白經理對自己的關注。（2）Motivate 互動原則面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，經理應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。因為思維習慣的定向性，經理似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地接受；有時主管得到的信息不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制；對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進的目標。（3）Action 工作原則績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，如員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應討論員工個人的性格。員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績效的依據，對于關鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠的關注員工與發(fā)展的考慮，且不應將它作為指責的焦點。（4）Reason 分析原因原則反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應，使得面談無法深入下去。但經理如果從了解員工工作中的實際情形和困難人手，分析績效未達成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現攻守相抗的困境。（5）Trust 相互信任原則沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是經理與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。經理人員應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。二、績效面談難談的原因技術性要求高技術性是在績效面談中最關鍵的。在HR管理的各個模塊中，績效面談的技術性特別重要，技術性包括怎么樣設計一個績效面談，從面談的地點、時間、內容、目標、效果等等，對面談進行一個比較深入的挖掘，讓面談的層面不僅僅是在談績效，使得績效面談能夠圓滿成功。錯誤的理念主要體現在缺少對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。經理在進行績效管理的過程中，大部分在考慮企業(yè)的利益，只花小部分的時間關心員工成長?？冃Ч芾韺嶋H上僅僅是企業(yè)經營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。缺少文化員工的綜合素質參差不齊，知識背景也不一樣，使得多數的領導者和員工溝通比較困難。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣。目標太高給員工定的目標太高，他們覺得不論如何努力都達不到這個目標，所以索性也就不努力了。只要結果現在企業(yè)管理者往往都只注重結果，不管員工在工作中付出多少，最終只看有沒有一個好的結果，很少注重過程。例如管理者常說這樣的話：“一個月能不能做好？”，“三個月不行就走人”，“我們要實現3個億”，“你應該做得再好一些，是你的業(yè)績沒有做好”。只關注結果，不注重過程，造成太多的以結果為導向，導致我們所有的過程都是空白。三、績效面談的流程績效面談流程圖圖311 績效面談流程營造良好的面談氛圍營造一種舒心、和諧的良好面談氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁，增強員工的凝聚力。（1）融洽的題外話簡短的題外話有助于迅速拉近彼此間的距離，可以融洽氣氛、增進感情。題外話通俗叫閑聊，也就是溝通。閑聊很關鍵，這樣可以化解下屬見上司的緊張情緒。說題外話的時間一分鐘最佳，也可以開一句玩笑。如果能把第一句話說好，那么這個頭基本開得很好。（2）拉近距離稱呼上的拉近；距離上的拉近。要有意的拉近，不管有多少個具體限制，總之平時要跟下屬在距離上要更近一點，這個非常關鍵。有的上司并不是面對面這樣談，而是坐在他旁邊，或者是上司坐得很休閑，有意的靠在那里，這是完全放松的狀態(tài)。如果下屬看經理像一個檢察官，非常的嚴肅，這樣很難進行績效面談，氛圍開得很不好。（3）環(huán)境面談應該在一個無打擾的環(huán)境中進行，面談不應該被電話和外來人員打斷。在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計劃穩(wěn)步進行。（4）用道具比如遞茶、遞水、遞煙，以及一切公司允許的其他東西。進行面談績效面談是一種藝術性、技術性較強的工作，沒有固定的模式，隨著面談的對象、環(huán)境等的變化而變化。因此，績效面談需要掌握一定的技巧。（1）注意傾聽在進行績效面談時，我們不僅要對下屬說出我們的想法，更要能傾聽下屬所傳達的意思。如果你不能認真傾聽，被面談者也不會傾聽你。傾聽可以分為五個層次。第一：“聽而不聞”；第二：“虛應故事”；第三：“擇我所好”；第四：“全聽全記”；第五：“聽話聽心”。（2）用數據來說話用數據說話，考核的結果就會更有說服力，員工也自然難于胡亂爭辯。不過，在此過程中，領導者也必須注意自己的態(tài)度、語氣，切不可給人以“得理不饒人”的感覺。應該通過舉出實例、分析實例，態(tài)度誠懇的幫助員工共同找出問題，以改進其工作，實現考核的真正目的。用數據和事實說話，管理者需要在平時做好證據的收集工作。（3）面談中要控制局面面談中經理是主導者，因此一定要控制好自己。下面從四個方面來談： ① 控制面談節(jié)奏有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問題無關的細節(jié)，最后聽得頭昏腦脹；或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題；或者過多地詢問員工無關緊要的生活細節(jié)，收集大量的無效信息；或者過分關注談話效果，忽視雙方的身心疲勞；或者試圖通過一次面談解決來訪者所提出的所有問題；或者對員工產生某種同情、討好心理；或者礙于“面子”，容忍員工一再延長談話時間等等。凡此種類，皆是突破時間設置的常見原因。② 控制面談的目標不要指望所有面談都能達成一致，這是很現實的規(guī)律?？冃嬲劦哪繕瞬荒芏榕c所有員工達成一致。通過面談，確定考核目標，評價目標達成度；通過面