【文章內容簡介】 因虛報導致誤算超額領取工資時，須在發(fā)現(xiàn)后立即退還；因其他原因導致誤算的工資，公司在員工下月的工資中進行調整；員工對個人工資如有疑問，可向人事行政部查詢自己工資信息。n員工離職工資處理工資計算期間員工被解雇或申請離職時，工資支付截止日期以辦理離職手續(xù)完畢日期為限；工資結算：崗位工資和津貼依據(jù)當月出勤日數(shù)乘以日崗位工資與日津貼計算；對于員工向企業(yè)預支、賠償金、借款、違約金等單方面的欠款，員工需按照約定賠付，否則企業(yè)將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業(yè)具有追索權及扣留員工離職證明的權利，直至完全償付；如有其他約定，按合同約定或國家相關法律法規(guī)處理。第十五條：非正式員工工資管理：對于公司已有的聘用人員、外部兼職人員與顧問人員、勞務工、臨時工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，采用公司原有管理辦法。第十六條：對于員工由于婚喪假、產假、工傷、造成缺勤現(xiàn)象按國家勞動法規(guī)定及公司相關制度發(fā)放。第十七條：對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法：n病假的計算辦法司齡不滿一年（含一年），發(fā)崗位工資的70%；司齡在1年以上3年以下（含3年），發(fā)崗位工資的80%；司齡在3年以上5年以下（含5年），發(fā)崗位工資的90%；司齡在5年以上的發(fā)崗位工資的100%；長期病假又不屬于解除勞動合同范圍的按國家有關勞保條例辦理。n事假的計算辦法按事假時間每天扣發(fā)當日工資的百分之六十；n曠工礦工一天每天扣發(fā)三倍日工資。以此類推，七天扣完；n年休假及探親假年休假探親假按國家有關政策執(zhí)行；年休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼。第四章工資調整第十八條：工資調整概述n工資調整的一般原則：為保證公司員工隊伍的穩(wěn)定性和創(chuàng)造力，本工資體系在結合市場并適應企業(yè)發(fā)展需求的同時也兼具一定的公平性、競爭性、有效性、激勵性及合法性；n工資調整類別：結合投資行業(yè)現(xiàn)狀及一般企業(yè)的常規(guī)性調整，主要包括崗位/人員變化、普調工資、新進員工等三種類型；n工資調整基數(shù)：每年將參考北京市市場的工資水平變化情況和企業(yè)經濟效益情況，進行的`工資調整，工資調整基數(shù)以月崗位工資為基礎。第十九條：工資常規(guī)調整管理n崗位調整變化：員工因工作崗位發(fā)生變動，工資將隨之變動，達到崗動薪動。其工資調整辦法如下：n普調工資：是指公司對于所有員工整體工資的調整，調整基數(shù)以崗位年薪為基礎。n新進員工工資管理：對于新進員工處于試用期及通過試用期的轉正工資確認辦法如下：在試用期內：試用期人員工資，根據(jù)相應崗位工資的80%發(fā)放，并享受津貼待遇，試用期的期限根據(jù)簽訂的勞動合同規(guī)定執(zhí)行；轉正工資：員工通過試用期，進入相應崗位工資層級，并依據(jù)規(guī)定支付正常的崗位工資與獎金；延長試用期：對于未通過試用期考評，而進入延長試用期的員工，其待遇與試用期相同。特殊人員：對公司或各公司引進的重要、關鍵、緊急性人員，可根據(jù)企業(yè)實際情況，不按上述試用期員工流程規(guī)定。具體流程：由直接主管提出，報人事行政部審核后，公司總裁批準，確定崗位工資層級。第二十條：津貼調整：n津貼按照北京市當年物價的變動進行相應的調整；n企業(yè)內部津貼一般不做變動，如需調整須由公司總裁批準后予以實施。第二十一條：工資調整流程：n正常調整流程：崗位變動工資調整，原則上由直接主管提出意見，報公司人事行政部審核后，經公司總裁批準后執(zhí)行；n異常情況：公司人事行政部門必須加強對工資總額的監(jiān)督、檢查，當公司在工資運行中出現(xiàn)反常時（如，工資總額超出當年預算，或公司整體工資水平與市場相差較大等情況時），人事行政部門報經公司總裁批準同意后，可予以適當?shù)恼{控，保證工資體系的合理性。第五章第二十二條：本制度未盡事宜，按照有關人事管理制度的規(guī)定和公司相關規(guī)定執(zhí)行。如遇國家相關法律、法規(guī)、政策調整，以國家規(guī)定為準。第二十三條：本制度由公司人事行政部負責解釋。第二十四條：本制度經總裁批準并公布后予以正式實施。第二十五條：本制度正式實施日起，在此以前公司所發(fā)的關于薪酬方面的文件，一律以此文件為準。金融公司規(guī)章制度3我國中型IT企業(yè)簡介通過比較，不難發(fā)現(xiàn)我國的中型IT企業(yè)具有如下特點。㈠ 規(guī)模中等，介于大型和中型之間這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國家經委、國家計委、國家統(tǒng)計局、財政部、勞動人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》，但這份標準也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的規(guī)范，因此本文所指的規(guī)模是指IT企業(yè)實現(xiàn)產值的大校由于IT業(yè)的特殊情況，筆者認為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量，而應以其實現(xiàn)的產值多少來衡量。據(jù)此，本文將中型IT企業(yè)定義為產值實現(xiàn)介于中間的IT企業(yè)。㈡ 處于企業(yè)發(fā)展的關鍵階段中型IT企業(yè)雖然已經脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經營，但由于創(chuàng)業(yè)者的知識和技術作為無形資產在企業(yè)中往往占有相當可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的機會很校如何突破這一發(fā)展瓶頸，是企業(yè)這一階段的`主要任務。一旦突破，那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長速度。㈢ 知識資本化這類IT企業(yè)中，員工大多具有高學歷、高技術。知識型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識和技術參與分配，實際上，他們的知識已經資本化了。不過管理方面的人才卻較少，這也容易導致企業(yè)分裂。因為IT人才往往單兵作戰(zhàn)能力強而合作精神差，管理制度《it公司員工規(guī)章制度》。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。我國中型IT企業(yè)的這些特點決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時也就要求我們的中型IT企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正達到了這個目標。現(xiàn)有薪酬制度分析薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國中等IT企業(yè)來說仍是能否留住人才的關鍵。據(jù)調查，在導致IT人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路IT企業(yè)人力資源的調查，結果表明：高薪是珠江路IT企業(yè)留住人才的關鍵。據(jù)介紹，本次調查涉及員工6620人，調查統(tǒng)計表明：%的IT企業(yè)老總認為留住人才的關鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調整，但許多IT人才仍認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會而選擇“跳槽”。這不能不引起中型IT企業(yè)管理層的高度關注。那么問題到底在哪里?根據(jù)調查結果分析，原因主要有三：㈠ “瘸著腿”走路許多中型IT企業(yè)重業(yè)務輕管理，因為沒有專業(yè)經驗的HR部門對市場進行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，老板根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時，對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。第四篇：公司金融總結公司金融活動的核心是通過投資、融資和資產管理等金融決策創(chuàng)造價值公司財務目標：1，單一財務目標：股東財富最大化2多元財務目標：保持競爭力、擁有核心技術等2,管理者行為的控制: 管理者的目標：自身利益最大化u 投資組合理論：增加投資組合中的品種數(shù)量，通過組合投資，可以在不減少收益的情況下降低投資的總風險。規(guī)避非系統(tǒng)風險；意義：解釋貼息率內涵的理論；無套利均衡分析的雛形u 資本資產定價理論：引入無風險資產；提出了單個證券期望收益率u 貨幣的時間價值：是指貨幣經過一定時間的投資和再投