【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 強(qiáng)調(diào)擴(kuò)大每個(gè)成員的工作并使其靈活豐富，組織利用經(jīng)濟(jì)、非經(jīng)濟(jì)兩種因素激勵(lì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，保證長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的一致性。4組織是一個(gè)由子系統(tǒng)或是子單位構(gòu)成的系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)不僅相互作用，而且在很大程度上相互依存。同時(shí)，組織又是一個(gè)開放系統(tǒng)，具有能使觀點(diǎn)和情緒自由表達(dá)的氣氛；.明確的使命與目標(biāo)；有高度有效的信息溝通；善于運(yùn)用成員的不同才能；成員分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任； 成員的價(jià)值觀、目標(biāo)與需求，與團(tuán)體的價(jià)值觀、目標(biāo)和需求能滿意結(jié)合； 學(xué)習(xí)型組織徹底打破了傳統(tǒng)組織以權(quán)力等級(jí)管理和控制組織的模式；學(xué)習(xí)型組織改變了傳統(tǒng)組織中人與人之間的契約型關(guān)系，更關(guān)注人員的個(gè)人發(fā)展； 學(xué)習(xí)型組織改變了傳統(tǒng)組織中工作與學(xué)習(xí)截然分開，員工缺乏學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和時(shí)間的問(wèn)題； 學(xué)習(xí)型組織改變了傳統(tǒng)組織中領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定方向、做重大決策和激勵(lì)旗下人員的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)； 建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的技能，深度匯談與參與式討論 建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的技能建立和推廣團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)；讓團(tuán)隊(duì)承當(dāng)起學(xué)習(xí)的責(zé)任；對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的學(xué)識(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；建立團(tuán)隊(duì)成員間的深度匯談能力，使得團(tuán)隊(duì)能像一個(gè)整體一樣思考和感受；鼓勵(lì)成員承擔(dān)收集和轉(zhuǎn)移知識(shí)的責(zé)任；組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)活動(dòng)，加強(qiáng)內(nèi)部交流，促進(jìn)知識(shí)在組織中的流轉(zhuǎn)；鼓勵(lì)成員創(chuàng)造性地思考和學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新；圍繞組織的價(jià)值和學(xué)習(xí)需要建立知識(shí)庫(kù)；重新構(gòu)筑組織結(jié)構(gòu)使組織層次更加扁平化，創(chuàng)造無(wú)邊界組織；以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的運(yùn)作方式；增強(qiáng)部門和團(tuán)體的自主權(quán)；根除官僚作風(fēng)和不利于學(xué)習(xí)的規(guī)則。海爾的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制首先體現(xiàn)在價(jià)值觀的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)?！笆裁词菍?duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容。技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)是通過(guò)案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)”模式來(lái)進(jìn)行。海爾學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。具體說(shuō)，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡或最劣事跡)當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即(不再是原來(lái)的停下來(lái)集中式的培訓(xùn))在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題或模式，來(lái)統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，并通過(guò)提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識(shí)。員工能從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路及觀念，提高員工的技能，這種學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。對(duì)于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，并利用每月8日的例會(huì)、每日的日清會(huì)、專業(yè)例會(huì)等各種形式進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。寶馬公司歷來(lái)以重視技術(shù)創(chuàng)新而聞名，不斷為高性能高檔汽車設(shè)定新標(biāo)準(zhǔn)。常用的績(jī)效考核辦法一直接排序法直接排序法是一種相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。是一種定性評(píng)價(jià)方法。作法：將所有參加評(píng)估的人選列出來(lái)，就某一個(gè)評(píng)估要素展開評(píng)估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最后一個(gè)位置，然后找出次最好、次最差，依此類推。評(píng)估要素可以是整體績(jī)效，也可以是某項(xiàng)特定的工作或體現(xiàn)績(jī)效某個(gè)方面。優(yōu)點(diǎn)⑴比較容易識(shí)別好績(jī)效和差績(jī)效的員工；⑵如果按照要素細(xì)分進(jìn)行評(píng)估，可以清晰的看到某個(gè)員工在某方面的不足，利于績(jī)效面談和改進(jìn)； ⑶適合人數(shù)較少的組織或團(tuán)隊(duì)，如某個(gè)工作小組和項(xiàng)目小組。缺點(diǎn)⑴如果需要評(píng)估的人數(shù)較多，超過(guò)20人以上時(shí)，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進(jìn)一步細(xì)分要素展開的話。⑵嚴(yán)格的名次界定會(huì)給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級(jí)劃分那樣比較容易使人接受。二對(duì)偶比較法針對(duì)某一績(jī)效評(píng)估要素，把每一個(gè)員工都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類似，也是一種相對(duì)的定性評(píng)價(jià)方法。優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)槭峭ㄟ^(guò)兩兩比較而得出的次序，得到的評(píng)估更可靠和有效。缺點(diǎn)：和直接排序法相似，僅適合人數(shù)較少的情況，且操作比較麻煩。三強(qiáng)制分配法該法是按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。例如若劃分成優(yōu)、良、劣三等，則分別占總數(shù)的30%、40%和30%；若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程序，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。四書面描述法一種由評(píng)價(jià)者按照規(guī)范的格式寫下員工的工作業(yè)績(jī)、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ?，然后提出改進(jìn)建議的定性評(píng)價(jià)方法?！獌?yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快捷，適合人數(shù)不多，對(duì)管理要求不高的組織?！秉c(diǎn)：其評(píng)價(jià)的有效與否不僅取決于員工的實(shí)際績(jī)效水平，也與評(píng)估者的主管看法以及寫作技能有直接關(guān)系。五關(guān)鍵事件法Critical ，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。——優(yōu)點(diǎn)：研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的；通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用；它為你向下屬員工解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明；它還會(huì)確保你在對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)；保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例。——缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等