【文章內(nèi)容簡介】 并問你你覺得你在這方面比別人優(yōu)勢大在哪里（其實這點比較棘手，你可以說你的專業(yè)知識過硬、曾經(jīng)做過這類培訓、并做過這類的實習）。接著有可能會問到一些具體的專業(yè)知識，比如談一下你所熟悉的企業(yè)招聘的渠道，績效考核的方法。這個也是需要看書的，沒別的技巧。你認為你最大的優(yōu)點是什么，最大的缺點是什么？ 優(yōu)點不宜談的過于具體，一般作為一個面試官你的具體的成就他在簡歷上已經(jīng)看了，他其實想看到的優(yōu)點也不會是你這些優(yōu)點，你說出太具體的優(yōu)點他可能就不耐煩甚至反感了。我一般是圍繞學習能力強、具備強可塑性、上手快這類優(yōu)點談的，并結(jié)合以往一些具體的例子加以說明（其實企業(yè)很看重你的學習能力的，特別是校園招聘）。缺點的話，不宜說那些影響工作崗位的缺點，也不要把你的明顯優(yōu)點說成缺點。如果你到一個公司去應聘，公司最終沒有錄用你，你認為最大的原因在哪里？可以說臨場發(fā)揮不好，沒有把自己的優(yōu)點向面試官展現(xiàn)出來之類的。你的職業(yè)發(fā)展目標是什么？說到這，切忌不要好高騖遠了，我是這樣說的：用三到五年的時間成長為一名部門主管或負責人。上面的4是應聘人力資源專員這個崗位必問的，其它的幾個一般去應聘都會問到。另外，建議：最好首先把自己的簡歷背熟，背到滾瓜爛熟；把你所學專業(yè)的有關(guān)管理方面的書都重溫一遍吧，我就認為三本書對我應聘作用最大：組織行為學、管理學、人力資源管理；不要向面試官說你有多大的決心，比如說“假如我進入到公司會怎樣怎樣努力，怎樣敬業(yè)?！保↑c吧，企業(yè)不是學校，不是給你專門進去里面學習的，面試官要看你的是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取得的成就你的優(yōu)點向面試官展示，讓他覺得你有適應這個崗位的能力，這個崗位非你莫屬，那你就離成功很近了；不要問面試官說這個崗位招多少多少人，問這個只會讓他覺得你自信不夠。(首先某某小姐或先生歡迎來應聘我們公司的崗位。）一、請用1分鐘時間作一下自我介紹。答題參考：主要考察應聘的自我介紹能力、語言組織能力，希望能從應聘者的自我介紹中發(fā)現(xiàn)閃光點、可取點。或從應聘者口中可以了解到家庭情況、特別是工作經(jīng)歷、行業(yè)是否與人事行政專員相匹配。經(jīng)常面試別人的人事行政專員的自我介紹總是讓人充滿期待的。（恩，好的,我看了一下您的簡歷上面寫您大學學的是人力資源管理專業(yè)那么人力資源一共有幾大模塊分別是什么）或（您想應聘的崗位是人事專員，您對人事專員這個崗位有何認識？為什麼來應聘我們公司的這個崗位？您認為您認為應聘這個崗位比別人有何優(yōu)勢？）二、人力資源6大模塊，你擅長的是哪些模塊？如果對方回答績效、招聘、培訓等模塊，則需進一步追問，其掌握程度，是如何操作的。參考答案：，是主要考察其熟悉到哪種程度，有無親自編寫課件、講解等；設(shè)計培訓體系？，則追回招聘面試流程；某商務部專員突然離職，市場部經(jīng)理要求人資部1周內(nèi)招聘到位。問（1）你怎么和市場部經(jīng)理溝通。（2）假設(shè)您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經(jīng)理過來找您，說業(yè)務增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。請問您將怎么做？（3）怎樣安排一場面試（4）是否參與過面試進行評估？當是場景如何？（5）招聘渠道有哪些？如何組織一場校園招聘？（6）如果你好不容易招來一個人經(jīng)理卻說暫時不需要認了你會怎么辦？ ，你了解我們公司多少？你認為我們公司的績效管理如何？則追問開展的哪種績效模式，是如何開展的。你認為是否真正起到激勵的作用？績效管理工具有哪些？那我告訴你，公司實行的是目標管理有何優(yōu)缺點？？參考答案：從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。（2）如何提高薪酬的激勵力？ 薪酬適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。，一天銷售部門的經(jīng)理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議。如果最終的處理結(jié)果是公司打算與小王協(xié)商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經(jīng)濟補償金？（需詳細說明計算的依據(jù)和思路）；（小王的基本情況如下：2007年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元；2008年月工資不變，2008年11月1日續(xù)簽無固定期限合同，2008年年終獎12000元；2009年月工資6000元，2009年6月15日，公司與小王協(xié)商解除勞動合同。）。說明當應聘者說完自己想法后應給予鼓勵或說一些話。三、為什么選擇來我公司應聘？從簡歷到簽約——校招求職全攻略求職準備簡歷網(wǎng)申筆試面試答題參考：主要考察應聘者選擇來我公司應聘的動機、應變能力，最理想的回答希望我司能讓其發(fā)揮所長，并不斷成長，以及對公司主要感興趣的地方，而不是抱著隨便試試的無所謂心態(tài)。從應聘者對公司的了解、認知，可以看到該應聘者對公司此職位的重視和認真，這也是一種工作態(tài)度和經(jīng)驗。從而可以推測其是否適合此職位。四、如果上司安排一項工作，要求你立即執(zhí)行，而你卻不理解這樣工作，你將如何處理？ 答題參考：這是一道典型的考察執(zhí)行力的問答。理想的回答應是先執(zhí)行上司的要求，同時在執(zhí)行時要考慮會不會對公司利益造成損害。如是對公司利益造成損害的，則還需進一步明確或反對執(zhí)行 說明：如果是應屆畢業(yè)生還可以問一些社會實踐帶來什么或性格之類的。如學生干部給你帶來了什么，干過自己印象最深刻的事情。如果你周末出去玩而你同學不想你會如何說服他讓他陪你出去主要考察溝通能力）(與別人合作取得過什么成績)五、如果我們把你安排在和你想想不太相符的崗位上你對此有什么看法？（可調(diào)換位置）六、五年內(nèi)的規(guī)劃是什么？答題參考：人事專員職位及其發(fā)展通道決定了，不可能在五年內(nèi)買房買車。故如果回答買房又買車的顯然不合適。應該是選擇在職位上有突破，有強烈的晉升欲望、工資提升等因素。好那我們對您的了解就到這您還有什么問題嗎？ 若問培訓薪酬或什么都別忘適當提升公司形象。好再次感謝你來參與這個交談我們會在一周內(nèi)將最終結(jié)果告知您。面試人事專員如何面試人事經(jīng)理人力資源經(jīng)理的勝任力五要素：溝通力責任意識和公正性人力資源專業(yè)技能對人力資源如何支持經(jīng)營的深刻理解應變能力面試HR經(jīng)理的一些問題招聘的STAR原則：situation背景, task任務, action行動, result結(jié)果此題為招聘的普通程序，可以看出HR經(jīng)理的基本理論水平請舉例說明如果銷售部門有不勝任的資深員工，銷售部經(jīng)理要求辭退如何處理此題分析應聘對象的應變處事能力您遇到的最困難（或最有挑戰(zhàn)性)的事情，如何處理結(jié)果怎么樣此題分析應聘對象的所遭遇困難的程度及處理能力您組織了哪些精彩的活動或者培訓 推動了那些重大變革（設(shè)計？執(zhí)行？配合）為企業(yè)引進了那些突出人才以前服務的公司是否實施績效考核？考核對象有哪些？考核指標有哪些？用途有哪些？是否設(shè)計過考核方案？績效考核與績效管理的區(qū)別？你認為貿(mào)易銷售型企業(yè)的HR工作重點是什么？崗位說明書的設(shè)計流程與要素人力資源管理的幾大模塊從事過那些。以上問題僅供參考注意應聘者是否搶答，搶答可能在溝通力方面有問題?。。「咚降腍R經(jīng)理，應該在績效管理和人力資源規(guī)劃上有突出表現(xiàn)，應該設(shè)計過方案。人事經(jīng)理必備五原則：招聘面試牢記star原則工具一：招聘面試的STAR原則招聘面試是HR經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。所謂STAR原