【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 并問(wèn)你你覺(jué)得你在這方面比別人優(yōu)勢(shì)大在哪里（其實(shí)這點(diǎn)比較棘手，你可以說(shuō)你的專業(yè)知識(shí)過(guò)硬、曾經(jīng)做過(guò)這類培訓(xùn)、并做過(guò)這類的實(shí)習(xí)）。接著有可能會(huì)問(wèn)到一些具體的專業(yè)知識(shí)，比如談一下你所熟悉的企業(yè)招聘的渠道，績(jī)效考核的方法。這個(gè)也是需要看書(shū)的，沒(méi)別的技巧。你認(rèn)為你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么，最大的缺點(diǎn)是什么？ 優(yōu)點(diǎn)不宜談的過(guò)于具體，一般作為一個(gè)面試官你的具體的成就他在簡(jiǎn)歷上已經(jīng)看了，他其實(shí)想看到的優(yōu)點(diǎn)也不會(huì)是你這些優(yōu)點(diǎn)，你說(shuō)出太具體的優(yōu)點(diǎn)他可能就不耐煩甚至反感了。我一般是圍繞學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、具備強(qiáng)可塑性、上手快這類優(yōu)點(diǎn)談的，并結(jié)合以往一些具體的例子加以說(shuō)明（其實(shí)企業(yè)很看重你的學(xué)習(xí)能力的，特別是校園招聘）。缺點(diǎn)的話，不宜說(shuō)那些影響工作崗位的缺點(diǎn)，也不要把你的明顯優(yōu)點(diǎn)說(shuō)成缺點(diǎn)。如果你到一個(gè)公司去應(yīng)聘，公司最終沒(méi)有錄用你，你認(rèn)為最大的原因在哪里？可以說(shuō)臨場(chǎng)發(fā)揮不好，沒(méi)有把自己的優(yōu)點(diǎn)向面試官展現(xiàn)出來(lái)之類的。你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？說(shuō)到這，切忌不要好高騖遠(yuǎn)了，我是這樣說(shuō)的：用三到五年的時(shí)間成長(zhǎng)為一名部門主管或負(fù)責(zé)人。上面的4是應(yīng)聘人力資源專員這個(gè)崗位必問(wèn)的，其它的幾個(gè)一般去應(yīng)聘都會(huì)問(wèn)到。另外，建議：最好首先把自己的簡(jiǎn)歷背熟，背到滾瓜爛熟；把你所學(xué)專業(yè)的有關(guān)管理方面的書(shū)都重溫一遍吧，我就認(rèn)為三本書(shū)對(duì)我應(yīng)聘作用最大：組織行為學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理；不要向面試官說(shuō)你有多大的決心，比如說(shuō)“假如我進(jìn)入到公司會(huì)怎樣怎樣努力，怎樣敬業(yè)。”，省點(diǎn)吧，企業(yè)不是學(xué)校，不是給你專門進(jìn)去里面學(xué)習(xí)的，面試官要看你的是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取得的成就你的優(yōu)點(diǎn)向面試官展示，讓他覺(jué)得你有適應(yīng)這個(gè)崗位的能力，這個(gè)崗位非你莫屬，那你就離成功很近了；不要問(wèn)面試官說(shuō)這個(gè)崗位招多少多少人，問(wèn)這個(gè)只會(huì)讓他覺(jué)得你自信不夠。(首先某某小姐或先生歡迎來(lái)應(yīng)聘我們公司的崗位。）一、請(qǐng)用1分鐘時(shí)間作一下自我介紹。答題參考：主要考察應(yīng)聘的自我介紹能力、語(yǔ)言組織能力，希望能從應(yīng)聘者的自我介紹中發(fā)現(xiàn)閃光點(diǎn)、可取點(diǎn)?；驈膽?yīng)聘者口中可以了解到家庭情況、特別是工作經(jīng)歷、行業(yè)是否與人事行政專員相匹配。經(jīng)常面試別人的人事行政專員的自我介紹總是讓人充滿期待的。（恩，好的,我看了一下您的簡(jiǎn)歷上面寫您大學(xué)學(xué)的是人力資源管理專業(yè)那么人力資源一共有幾大模塊分別是什么）或（您想應(yīng)聘的崗位是人事專員，您對(duì)人事專員這個(gè)崗位有何認(rèn)識(shí)？為什麼來(lái)應(yīng)聘我們公司的這個(gè)崗位？您認(rèn)為您認(rèn)為應(yīng)聘這個(gè)崗位比別人有何優(yōu)勢(shì)？）二、人力資源6大模塊，你擅長(zhǎng)的是哪些模塊？如果對(duì)方回答績(jī)效、招聘、培訓(xùn)等模塊，則需進(jìn)一步追問(wèn)，其掌握程度，是如何操作的。參考答案：，是主要考察其熟悉到哪種程度，有無(wú)親自編寫課件、講解等；設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系？，則追回招聘面試流程；某商務(wù)部專員突然離職，市場(chǎng)部經(jīng)理要求人資部1周內(nèi)招聘到位。問(wèn)（1）你怎么和市場(chǎng)部經(jīng)理溝通。（2）假設(shè)您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經(jīng)理過(guò)來(lái)找您，說(shuō)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。請(qǐng)問(wèn)您將怎么做？（3）怎樣安排一場(chǎng)面試（4）是否參與過(guò)面試進(jìn)行評(píng)估？當(dāng)是場(chǎng)景如何？（5）招聘渠道有哪些？如何組織一場(chǎng)校園招聘？（6）如果你好不容易招來(lái)一個(gè)人經(jīng)理卻說(shuō)暫時(shí)不需要認(rèn)了你會(huì)怎么辦？ ，你了解我們公司多少？你認(rèn)為我們公司的績(jī)效管理如何？則追問(wèn)開(kāi)展的哪種績(jī)效模式，是如何開(kāi)展的。你認(rèn)為是否真正起到激勵(lì)的作用？績(jī)效管理工具有哪些？那我告訴你，公司實(shí)行的是目標(biāo)管理有何優(yōu)缺點(diǎn)？？參考答案：從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護(hù)性因素），如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。（2）如何提高薪酬的激勵(lì)力？ 薪酬適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。，一天銷售部門的經(jīng)理過(guò)來(lái)告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議。如果最終的處理結(jié)果是公司打算與小王協(xié)商解除勞動(dòng)合同，小王也同意，請(qǐng)問(wèn)公司需支付給小王多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？（需詳細(xì)說(shuō)明計(jì)算的依據(jù)和思路）；（小王的基本情況如下：2007年11月1日入職，簽1年期勞動(dòng)合同，月工資固定，每月工資5500元；2008年月工資不變，2008年11月1日續(xù)簽無(wú)固定期限合同，2008年年終獎(jiǎng)12000元；2009年月工資6000元，2009年6月15日，公司與小王協(xié)商解除勞動(dòng)合同。）。說(shuō)明當(dāng)應(yīng)聘者說(shuō)完自己想法后應(yīng)給予鼓勵(lì)或說(shuō)一些話。三、為什么選擇來(lái)我公司應(yīng)聘？從簡(jiǎn)歷到簽約——校招求職全攻略求職準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷網(wǎng)申筆試面試答題參考：主要考察應(yīng)聘者選擇來(lái)我公司應(yīng)聘的動(dòng)機(jī)、應(yīng)變能力，最理想的回答希望我司能讓其發(fā)揮所長(zhǎng)，并不斷成長(zhǎng)，以及對(duì)公司主要感興趣的地方，而不是抱著隨便試試的無(wú)所謂心態(tài)。從應(yīng)聘者對(duì)公司的了解、認(rèn)知，可以看到該應(yīng)聘者對(duì)公司此職位的重視和認(rèn)真，這也是一種工作態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)。從而可以推測(cè)其是否適合此職位。四、如果上司安排一項(xiàng)工作，要求你立即執(zhí)行，而你卻不理解這樣工作，你將如何處理？ 答題參考：這是一道典型的考察執(zhí)行力的問(wèn)答。理想的回答應(yīng)是先執(zhí)行上司的要求，同時(shí)在執(zhí)行時(shí)要考慮會(huì)不會(huì)對(duì)公司利益造成損害。如是對(duì)公司利益造成損害的，則還需進(jìn)一步明確或反對(duì)執(zhí)行 說(shuō)明：如果是應(yīng)屆畢業(yè)生還可以問(wèn)一些社會(huì)實(shí)踐帶來(lái)什么或性格之類的。如學(xué)生干部給你帶來(lái)了什么，干過(guò)自己印象最深刻的事情。如果你周末出去玩而你同學(xué)不想你會(huì)如何說(shuō)服他讓他陪你出去主要考察溝通能力）(與別人合作取得過(guò)什么成績(jī))五、如果我們把你安排在和你想想不太相符的崗位上你對(duì)此有什么看法？（可調(diào)換位置）六、五年內(nèi)的規(guī)劃是什么？答題參考：人事專員職位及其發(fā)展通道決定了，不可能在五年內(nèi)買房買車。故如果回答買房又買車的顯然不合適。應(yīng)該是選擇在職位上有突破，有強(qiáng)烈的晉升欲望、工資提升等因素。好那我們對(duì)您的了解就到這您還有什么問(wèn)題嗎？ 若問(wèn)培訓(xùn)薪酬或什么都別忘適當(dāng)提升公司形象。好再次感謝你來(lái)參與這個(gè)交談我們會(huì)在一周內(nèi)將最終結(jié)果告知您。面試人事專員如何面試人事經(jīng)理人力資源經(jīng)理的勝任力五要素：溝通力責(zé)任意識(shí)和公正性人力資源專業(yè)技能對(duì)人力資源如何支持經(jīng)營(yíng)的深刻理解應(yīng)變能力面試HR經(jīng)理的一些問(wèn)題招聘的STAR原則：situation背景, task任務(wù), action行動(dòng), result結(jié)果此題為招聘的普通程序，可以看出HR經(jīng)理的基本理論水平請(qǐng)舉例說(shuō)明如果銷售部門有不勝任的資深員工，銷售部經(jīng)理要求辭退如何處理此題分析應(yīng)聘對(duì)象的應(yīng)變處事能力您遇到的最困難（或最有挑戰(zhàn)性)的事情，如何處理結(jié)果怎么樣此題分析應(yīng)聘對(duì)象的所遭遇困難的程度及處理能力您組織了哪些精彩的活動(dòng)或者培訓(xùn) 推動(dòng)了那些重大變革（設(shè)計(jì)？執(zhí)行？配合）為企業(yè)引進(jìn)了那些突出人才以前服務(wù)的公司是否實(shí)施績(jī)效考核？考核對(duì)象有哪些？考核指標(biāo)有哪些？用途有哪些？是否設(shè)計(jì)過(guò)考核方案？績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別？你認(rèn)為貿(mào)易銷售型企業(yè)的HR工作重點(diǎn)是什么？崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)流程與要素人力資源管理的幾大模塊從事過(guò)那些。以上問(wèn)題僅供參考注意應(yīng)聘者是否搶答，搶答可能在溝通力方面有問(wèn)題！??！高水平的HR經(jīng)理，應(yīng)該在績(jī)效管理和人力資源規(guī)劃上有突出表現(xiàn)，應(yīng)該設(shè)計(jì)過(guò)方案。人事經(jīng)理必備五原則：招聘面試?yán)斡泂tar原則工具一：招聘面試的STAR原則招聘面試是HR經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績(jī)效。所謂STAR原