【文章內(nèi)容簡介】 反映工程實體消耗和措施消耗的工程量清單，并作為招標文件的一部分提供給投標人，有投標人依據(jù)工程量清單，根據(jù)各種渠道所獲得的工程造價信息和經(jīng)驗數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)定額自主報價的計價方式。理論與實踐相結(jié)合的方法：辦公樓招標控制價的編制，是在學習和熟悉掌握工程造價相關專業(yè)理論知識的基礎上進行的，是理論與知識的結(jié)合。市場調(diào)研法：在辦公樓招標控制價的編制過程中，首先是在計價過程中，通過對市場現(xiàn)狀進行詳盡的調(diào)查來獲取主材價格；其次，通過各種方式，對招標控制價的編制在實際工作中的作用和應用進行了調(diào)研，對本次招標控制價的編制及其實際意義有了更多的認識和了解。五、研究計劃及預期成果：研究計劃第1周(4/22~4/25)：準備圖紙；明確畢業(yè)設計任務，收集完成畢業(yè)設計所需的相關資料；熟悉圖紙；計算建筑面積，基礎部分工程量。第2周(4/28～5/2)：按清單計算規(guī)則計算土建部分清單工程量；描述清單項目特征并按定額計算規(guī)則計算土建部分定額工程量。第3周(5/5～5/9)：按清單計算規(guī)則計算裝飾裝修部分清單工程量；描述清單項目特征并按定額計算規(guī)則計算裝飾裝修部分定額工程量。第4周(5/12～5/16)：分析清單項目所對應的定額子目；套用定額、收集信息價和有關文件，計算工程造價。匯總整理過程資料，并撰寫畢業(yè)設計總結(jié)。第5周(5/19～5/23)：修改、裝訂成果文件，提交答辯小組，準備畢業(yè)答辯。第6周(5/27～5/29)：進行畢業(yè)答辯。預期成果(1)目錄(2)工程量清單(按規(guī)范要求)(3)清單工程量計算手稿(4)招標控制價(包括封面、總說明、單項工程招標控制價匯總表、單位工程招標控制價匯總表、分部分項工程量清單計價及綜合單價分析表、措施項目清單計價及綜合單價分析表、規(guī)費、稅金項目清單計價表)(5)組價工程量計算手稿(6)畢業(yè)設計總結(jié)畢業(yè)論文開題報告2論文題目:論人力資源的合理。一、本題的根據(jù)：本題的理論：從進入二十一世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，控制資源、資源、運用資源實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等。有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是人。沒有人，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到人對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關鍵價值，使得人力資源（Human Resource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理（HumanResource Management）作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的人在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應對組織所面臨的風險。同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。本題的實際意義：人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障社會是一個大的組織，單個的或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導這些組織在戰(zhàn)略指導下充分預測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。人力資源的合理配置是社會進步的動力組織為了應對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進步提供動力。人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當今社會，必須將需要什么人才與能夠獲得什么人才結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標、愿景的現(xiàn)實性和科學性。人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。國內(nèi)外有關本題的動態(tài)：國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實踐中，人力資源的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。力資源配置缺乏系統(tǒng)研究，很多組織在研究和應用人力資源規(guī)劃當中都顯得比較功利，強調(diào)技術(shù)、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性下降。織成員對人力資源相關工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源配置工作。乏獨立研究、開發(fā)的人力資源規(guī)劃體系或者模型，大多數(shù)組織使用的都是從國外引進的技術(shù)。資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志Human Resource Management上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關的文獻，還有叫做Human Resource Planning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。自己的見解：我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準確地預測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設公司等。由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：系統(tǒng)學習國外人力資源管理理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學到有效性分析、戰(zhàn)略性人力資源配置等各個方面都要有較深入了解，切忌只關注戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內(nèi)人力資源整體發(fā)展邁進更高層次。積極推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業(yè)認識到人力資源規(guī)劃活動的重要性，幫助企業(yè)準確預測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開展各項人力資源管理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規(guī)范、更加有效。推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。二、本題的主要內(nèi)容對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。（1）后臺式人力資源管理對業(yè)務部門提供服務和支持，對經(jīng)營業(yè)務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。（2）面對不斷出現(xiàn)的走動式管理，開卷式管理等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應Internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。順應時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。（1）戰(zhàn)略層次一————企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。（2）戰(zhàn)略層次二————跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團隊建設，內(nèi)部客戶制等革命性制度。（3）戰(zhàn)略層次三————部門：a人力資源部：了解業(yè)務和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標。針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給企業(yè)，個人造成的幾敗俱傷的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業(yè)，個人帶來雙贏的效果。（1）企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費。（2）企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費。正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。（1）訂單式教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。（2）招聘與培訓相結(jié)合：增強就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。（3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關于人力資源管理的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的積極意義。（1）人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。（2）人力資源的合理配置關乎勞動者的發(fā)展與提升。關乎企業(yè)的生存與發(fā)展。關乎國家未來。三、完成期限，進行方式和采取主要措施完成期限：開題報告于20xx年1月1日之前完成。論文初稿于20xx年3月1日之前完成。論文二稿于20xx年4月1日之前完成。論文定稿于20xx年4月15日之前完成。打印稿于20xx年5月1日之前完成。進行方式：上圖書館借閱相關參考資料。購買最新的相關著作了解最新理論信息。上網(wǎng)查找國內(nèi)外關于本題的相關理論與研究。主要措施：查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分。根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實際應用部分。對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。四、主要參考文獻書目[美]哈羅德孔茨、西里爾奧唐奈：《管理學》，貴州人民出版社1982年版。[美]雷蒙德。A。諾伊等：《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學出版社20xx年版。胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復旦大學出版社版。張學忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國人事出版社20xx年版。何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社20xx年版。陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》第9期。畢業(yè)論文開題報告3課題研究的背景和意義新舊理念的沖突，知識技能與審美情感的較量新課改在音樂課程目標中所倡導的教學理念具體突出了一切以情感審美為核心的原則，在極力強調(diào)情感態(tài)度和價值觀目標追求的同時，也極力淡化了音樂教學的專業(yè)化傾向，把知識與技能的學習放到了次要的位置。高中聲樂教學還僅僅停留在一種隨琴或跟隨錄音鸚鵡學舌般的跟唱形式，對于喊唱、漏氣、音高音調(diào)不準、面無表情、了無生氣等等歌曲演唱中的不良現(xiàn)象，很少有老師會停下來并運用合理的聲樂教學法加以引導、啟發(fā)和糾正。但是，畢竟歌唱是聲音的藝術(shù)，是講究以聲傳情、聲情并茂的一種音樂藝術(shù)表現(xiàn)形式，不從聲音的訓練著手，不培養(yǎng)同學們養(yǎng)成正確的歌唱意識和歌唱習慣，是不可能把歌唱好的。正所謂 “工欲善其事，必先利其器”。雖然“以審美為核心”是新課程中的核心理念，但是如果不掌握表現(xiàn)美和創(chuàng)造美所必需具備的知識儲備與技巧、技能的提升，我們又拿什么來進行審美表現(xiàn)。因此，高中聲樂教學絕非我們一般認識中的跟著錄音或教師的琴聲學會一首歌那么簡單，它絕不應僅僅是一種“授人以魚”式的簡單的歌曲教唱。它不應僅局限于唱會一首歌，更應該提升到把一首歌唱好，唱得聲情并茂。它應有知識與技能目標的融入滲透，應有理論與方法的科學與系統(tǒng)的呈現(xiàn)，應是一種具備技能技巧、方