【文章內容簡介】 定因素。 1臨時工起源 “臨時工”作為一種非正式雇用的勞工，其最初存在的目的是為處理短期出現(xiàn)的額外工作。其產生可以追溯到上世紀五十年代。1954年5月，勞動部公布了一份《關于建筑工程單位赴外地招用建筑工人訂立勞動合同辦法》，首次在國家文件中引進了“臨時工”的概念。在1995年《勞動合同法》實施后，法律意義上已無“臨時工”的概念。雖然相對于正式工而言的“臨時工”名稱已經不復存在。以“編外人員”存在的新“臨時工”卻越來越多，社會負面效用也在不斷放大。這樣一個在法律意義上并不存在的用工形態(tài)，由于其廉價的勞動力，靈活的用工形式，如今卻大量存在于各個行業(yè)之中。 在我國，臨時工主要分為以下幾類： 1）建筑、餐飲、娛樂等行業(yè)的臨時聘用人員。這些人往往是企業(yè)因為生產經營的需要，臨時 聘來提供勞動的，以農民工為構成主體。他們在企業(yè)中的工作時間很短，少則一兩天多不過數(shù)月。因此，用人單位往往認為與這些人員簽訂勞動合同太麻煩，將其界定為臨時工，不簽合同、不繳社保、不繳公積金，只是根據(jù)工作完成情況，支付一定的報酬。 2）醫(yī)療、教育、行政單位的合同制用工，即編制外人員。該類臨時工大多數(shù)并非臨時工作人員，而是與編制內人員做著相同或更多的工作，卻拿著微薄的收入，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。 3）以“勞務派遣人員”形式存在的“長期固定臨時工”，在不少領域成為臨時工的新形態(tài)。該類人員和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協(xié)議。這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現(xiàn)糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。 2我國臨時工的現(xiàn)狀 近幾年，臨時工行業(yè)的發(fā)展可謂“一片繁榮”。不僅是企業(yè)，而且行政機關、事業(yè)單位等非經營性單位也對臨時工情有獨鐘，在某些行業(yè)的新招崗位中，臨時工已成為其普遍采用的一種用工形式。一些單位使用臨時工，是為了完成正式人員不愿做、不會做、不屑做、不想做的事情；而另一些單位用臨時工，就純粹為了方便轉嫁責任，一旦出了事情就推說是臨時工干的。 據(jù)新華網(wǎng)（20141120）統(tǒng)計。2011年我國勞務派遣工約為3700萬人，一年后的2012年，全國勞務派遣用工總量就達到了6000萬人，可見勞務派遣用工在我國已成井噴式增長。而勞務派遣用工僅僅是臨時工群體的一部分，我國究竟有多少臨時工。迄今，尚沒有公開資料顯示詳細的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。 圖1我國勞務派遣用工統(tǒng)計 根據(jù)人社部2014年1月26日發(fā)布的《勞務派遣暫行規(guī)定》：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%”，并明確“用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和”。就是限定了用工單位使用勞務派遣工的比例，所以今后勞務派遣工用工量的增長會有一定的減緩。 在很多企業(yè)，臨時工與正式工雖然從事相同的工作，但工資待遇卻差別較大。大多數(shù)臨時工與正式工的基本工資相差一般都在30%以上，其總收入甚至有數(shù)倍以上的差別。在繳納社會保險方面，臨時工與正式工也有差別，正式工的社會保險可能是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而臨時工的社會保險一般則按照當?shù)刈畹凸べY標準繳納，很多臨時工甚至沒有任何保險。臨時工沒有年休假、病假、探親假等，不論工作表現(xiàn)如何，都不能評先進。沒有療養(yǎng)、休養(yǎng)的權利，也不能申請困難補助。總之，在很多企業(yè)中臨時工都是“受剝削者”，他們的生存狀態(tài)急需改善。 臨時工的大量存在，對我國社會和經濟的發(fā)展帶來了許多弊端。一方面，臨時工工作不穩(wěn)定，隨時有可能被企業(yè)解雇；很多臨時工沒有社會保險，出了工傷無人負責，看病費用需要自理；同工不同酬、用工雙軌制等，都極大地損害了臨時工作為勞動者的合法權益，也不利于社會的諧穩(wěn)定。另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的擋箭牌：暴力執(zhí)法、強制拆遷、違章事故等，不管這些事件是否是真是臨時工所為或是受人指派，臨時工往往都成了最后的責任人。這些推卸責任的做法看似平息了事態(tài)，卻損害了政府的形象，阻礙了社會的進步。 3落實同工同酬制，保障臨時工合法權益 用工單位大量使用臨時工，一個重要的原因就是臨時工工資水平較低，且沒有正式工的福利，使人工成本大大降低。臨時工本來是作為補充性的用工形式，卻被濫用為低成本、歧視性、主流化的用工形式。究其原因，筆者認為是同工不同酬。實現(xiàn)同工同酬原則體現(xiàn)了我國公民在法律面前一律平等，也是實行按勞分配原則的具體體現(xiàn)。我國《勞動合同法》明確規(guī)定勞動者享有同工同酬的權利，從立法層面看似乎已經解決了臨時工與所謂的正式工之間的同工同酬問題，而實際上《勞動合同法》關于同工同酬的規(guī)定存在一定的局限性，目前中國勞動者同工同酬權受侵害的現(xiàn)象相當嚴重。如何落實同工同酬制，保障臨時工的合法權益仍需從法律層面上進行進一步的完善。 《勞動法》規(guī)定“用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬”。這一規(guī)定在實際實施起來顯得過于空洞、蒼白。如在某些高