【文章內容簡介】 二 ) 培訓的原則和形式。按照 “ 誰管人、誰培訓 ” 的分級管理、分級培訓原則組織培訓。 __公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及 “ 四新 ” 推廣培 訓 。各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式 。在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀 摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。由。 (三 )加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是充分發(fā)揮職工大學和技工學校 培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使它們在 __公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用 。二是各單位要根據(jù)各自專業(yè)特長，發(fā)揮自有的培訓基地、職校功 能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義 。三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。 (四 )確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的 %足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中 %上繳 __公司統(tǒng)一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。 (五 ) 確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。 __公司將對職工大學、技工學校及各 單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導 。二是 建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜 。對培訓計劃落實不到位，員工培訓 工作滯后的單位予以通報批評 。三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培 訓意識的提高。文章由。 (六 )加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計 劃落實到位。 (七 )__有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《 ____有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門 (單位 )要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。 員工培訓計劃表 4 培訓成功與否的秘訣是 ∶ 決定培訓的基礎是什么 ?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工 “ 應當 ” 感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮 成功的計劃。 許多人 (包括管理者和教育工作者 )往往拿教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些， “ 否則，有你好看的 ”! 成人卻是 “ 有 ” 東西需要 “ 學習 ” ，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會 (至少是不會直接地 )懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。 然而，許多培訓管理者總是忽視 這一環(huán)節(jié)的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是 ∶ 那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓的必要性 。然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。 這些管理者往往會很肯定地說 ∶ 我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點上 ∶ 一、對需要內涵的理解 ∶ “ 我們 ” 當然要 有 “ 培訓的需要 ” ，但從效果上來講，更重要的是要有 “ 具體培訓什么的需要 ” ，亦即 “ 由需要引發(fā)的、明確的培訓目標 ” 。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的： “ 需要 ” 就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。 二、以推測、而不是深入研究來實現(xiàn)需要的具體化 ∶ 這些管理者在沒有對企業(yè)內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是 ∶ ◆ 本身學識、眼界、經驗的限制 。 ◆ 對形勢的誤判 。 ◆ 不正確的假設 。 ◆ 錯誤的推理過程等等。 這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業(yè)的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發(fā)，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。 設計年度培訓計劃 培訓計劃最基本的內容是 ∶ 為什么要培訓 ?誰接受培訓 ?培訓些什么 ?誰實施培訓 ?如何培訓 ?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。 首先要確定培訓所要達到的目標。 培訓目標的作用有以下幾點 ∶ ◆ 可以結合受訓者、管理者等方面的需要 ∶ 上述兩方面的 需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果 。 ◆ 管理方面的需要 ∶ 利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤 。 ◆ 受訓人員方面的需要 ∶ 利用培訓來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。 其次，用來協(xié)調培訓所需達成的目標與企業(yè)目標的一致性 ∶ 培訓目標必須服從于企業(yè)目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業(yè)的整體管理越有破壞性。 第三，用來指導培訓政策及其程序的發(fā)展 ∶ 實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢 ?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決