【文章內容簡介】 提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能 。以新勞動合同法新版規(guī)定為 契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境 。貫徹提升企業(yè)文化、改善員工素質的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。 面對這即將過去的 20xx 年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸 第 10 頁 共 23 頁 納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。 一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢 人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王 xx 總經理的 關注與引導下，部門負責人李 xx 經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。 不間斷的專業(yè)能力提升 人力資源部在部門李 xx 經理的帶領下，每周定期周五下午進行 2 小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。 內部紀律與職業(yè)操守 人力資源部內部有一不成文 的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李 xx 經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。 第 11 頁 共 23 頁 人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情 況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。 作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹 實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。 20xx 年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度 。績效管理制度 。職稱評定管理規(guī)定 ?？记诩倨诠芾硪?guī)定 。招聘管理規(guī)定 。培訓管理制度維護 。員工獎懲管理規(guī)定更新 。勞動合同管理規(guī)定 。檔案信息管理規(guī)定 。內部競聘流程 。離職員工管理流程 。員工轉正流程 。員工異動流程等共計 20 多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。 第 12 頁 共 23 頁 人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn) 狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面： 管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向 。在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。 管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的 工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。 二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公 第 13 頁 共 23 頁 司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊 對于公司及人力資源部來說， 20xx 年是任務艱巨的一年，改革 巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。 從 20xx 年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠 目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。 從 20xx 年 3 月開始至 8 月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。 在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近 60 批， 1000 余人次的訪談調查 。1000 余人的問卷調查及統(tǒng)計總結 。170 多個崗位 13 輪次的評定打分統(tǒng)計及計算 。20 萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總 。近百個 第 14 頁 共 23 頁 崗位的各薪酬結構 對比分析 。無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50 余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班