【文章內容簡介】 影響到外部合作方的工作。而這與之前的權責分明可能會引起混淆。兩者區(qū)別是，是否信息共享，是否在目標上達成一致。這就需要領導者從公司總體角度出發(fā)，設置一個需要相互合作才能完成任務的機制。 舉個實例， B公司的銷售和市場部配合無間，每次活動從目標、客戶邀約、現場流程上都能達成一致，而這來源于公司高層間的溝通與第一執(zhí)掌人所制定的策略，如果兩個部門不信息共享是無法完成高層這一策略，這就超越了純粹靠個人關系來維持的相互合作關系，從執(zhí)行層面給予壓力使合作達成。 組織資本 領導公司 消除矛盾： 部門內矛盾 部門內矛盾無非是晉升和利益分配問題。各公司為了爭一個晉級位子爭得不可開交甚至互相揭短兩敗俱傷之事例比比皆是。 B公司采取的策略是，同一部門哪怕是同一小組，可能幾人同時晉升，這在根本上防止了員工間的相互猜忌，反而形成相互扶持合作共同做好項目共同晉升的風氣。 部門間矛盾 上文提到過，部門間矛盾無非是責任的推脫，若領導者能把部門經理聚集一起給予開會討論明確職責和目標，客觀促使其自發(fā)合作，以利益把他們結合在一起，更能消除部門間矛盾。 組織資本 領導公司 財務干凈： 所謂財務干凈，就是財務明細上不出現太多不正規(guī)操作，即所謂的balance。 Balance過多，就會造成難以衡量確切運營表現。 而一些比較敏感的費用，如公關費，投資費，必須公司高層討論并由總經理及董事長簽字方可放款。 之前媒體上所出現的天價白酒等荒謬的事件，就是財務制度松散，高層把控不嚴的結果。一旦出現這種事件，那么對于普通員工的士氣是很大打擊，且公司的品牌受到影響，不利于公司的總體管理。 組織資本 協(xié)調資源 協(xié)調權限 協(xié)調矛盾 內部協(xié)調 組織資本 協(xié)調資源 內部協(xié)調 符合職能 分配均勻 監(jiān)管有效 效益最大 與員工的職能相符合 不影響團隊士氣 建立監(jiān)督機制 資源能發(fā)揮最大功效 組織資本 內部協(xié)調 協(xié)調資源： 每個職能都具有符合自身的權限，不養(yǎng)成個別人員手中權力過大的格局。 效益最大： 定時評估，討論更優(yōu)方案，使資源所產生效益最大化，并再次進行內部協(xié)調保證執(zhí)行過程通暢。 組織資本 內部協(xié)調 監(jiān)管有效： 公司內部必須形成有效監(jiān)管機制，一旦發(fā)現違規(guī)操作并須進行重新協(xié)調分配。 分配均勻： 每個員工分配到合理的資源，不令員工有一種 junior或者 less important的感覺。 組織資本 協(xié)調權限 內部協(xié)調 權限過大 權限過小 腐敗問題發(fā)生的根源 消極怠工及跳槽現象的起因 組織資本 內部協(xié)調 協(xié)調權限： 平衡權限大小，在于合適的崗位具有適當的權限，且有嚴密的審批流程。比如專員遞交高級經理，之后遞交部門總監(jiān)。若金額高于 20萬，需經總經理審批。 這樣在保證工作效率基礎上規(guī)避了造成公司有很大損失的風險。 但是權限太小，會使員工覺得缺乏工作成就且造成工作效率低下。應當給予員工除涉及金額外在業(yè)務操作上的便利。 組織資本 協(xié)調矛盾 內部協(xié)調 部門內矛盾 部門間矛盾 上下級關系不和 平行部門沖突 組織資本 內部協(xié)調 協(xié)調矛盾： 上下級矛盾，若是普通員工之間的矛盾應當由部門總監(jiān)、高級經理進行協(xié)調，公司領導者不用直接出面。 若是部門總監(jiān)與高級經理間的矛盾，那么公司領導層必須直接出面進行強制措施解決沖突，即站在公正的角度對相關人員進行換崗。這可能會造成人才流失，但這種潛在矛盾可能會釀成公司極大損失，必須以最快速度處理。 現實生活中，一位朋友所效力公司中，由于市場總監(jiān)與高級經理不和，結果市場總監(jiān)不讓該高級經理參加幾個重要會議結果造成信息溝通不順，宣傳環(huán)節(jié)中出現漏洞。這不但使一個耗資巨大的活動少覆蓋了很多有望客戶，還使一大筆的市場費用未能完全發(fā)揮作用。類似情況發(fā)生了幾次之后，該市場總監(jiān)未得到續(xù)約。 人力資源 戰(zhàn)略工作 能力團體 人力資本準備 人力資源開發(fā) 人力資源 戰(zhàn)略工作組 當前薄弱環(huán)節(jié) 公司發(fā)展目標 當前營業(yè)狀況 人力資源 戰(zhàn)略工作組 簡單而言，人力資源戰(zhàn)略是以公司發(fā)展目標為導向，根據當前營業(yè)情況來彌補相信薄弱的人員構成環(huán)節(jié)。 如 B公司不斷在中國開發(fā)網點，由此帶來的是需要在更多的地方進行市場活動并管理更多經銷商相關工作，于是市場部和網絡發(fā)展部需要更多人員支持。而之前由于未能采取有效對應策略，造成現有員工不堪工作負荷，流失很大。而今年采取了有效對應策略，使必要的崗位有足夠多的人力，不但減少了員工流失率，并在外部溝通環(huán)節(jié)上更為高效。 人力資源 什么是能力圖解？ 其實簡單而言，就是一個人強項與弱項一目了然的體現。上圖是我們所熟悉的實況足球游戲的一個能力圖示。 能力團隊 能力圖解 人力資源 能力團隊 能力圖解 在公司中，可采取的方法是，發(fā)現各個崗位所需要的能力值為多少，然后尋找合適人選。 比如， B公司銷售部需要銷售管理技能很強，市場部需要創(chuàng)意和溝通技能很強，產品部需要技術知識很強等。那么銷售部所要求銷售管理經驗可能是 85以上（滿分 100），市場部創(chuàng)意能力需要 80以上，溝通能力需要 85以上，產品部專業(yè)知識能力需要 85以上，相比較最核心的標準，其他項可能是輔助，但一旦核心值未能達到以上對各崗位要求的數字，直接就失去了被錄用資格。 人力資源 能力團隊 人力資源準備 人力資源準備的根本在于公司的發(fā)展戰(zhàn)略。比如某零部件供應商想在 5年內成為通用汽車的供應商，那么它需要增加的人才除了專業(yè)技術人員，還有銷售人員，處理 TS16949質量認證的人員，翻譯人員。 但如果該公司計劃在 5年內上市，那么可能它需要增加的就是上市團隊和證券、