員工組織關(guān)系概述(編輯修改稿)
2025-01-25 17:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 方式符合組織特定角色的要求；（ 3）員工具有超越角色規(guī)范的創(chuàng)新和自發(fā)行為，包括：主動保護組織與資產(chǎn)、提出建設(shè)性意見、自我訓(xùn)練、營造良好的組織氛圍、與同事合作，等。 Berteman等人將第三種行為稱之為 “ 組織公民行為 ” ，并把它定義為職務(wù)外行為 ,主要指對幫助同事和對組織的責任感。 【案例】“遲到扣錢”與“合理怠工” 某家國營老字號商業(yè)企業(yè)，在員工政治思想工作中曾經(jīng)是全國的典范。 1997年上任的董事長兼總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，該公司員工勞動紀律松散，上班遲到現(xiàn)象普遍。常務(wù)副總經(jīng)理在總經(jīng)理的支持下，相信嚴格管理是不講情面的，主張實行“嚴格考勤，遲到罰款”的辦法，規(guī)定員工遲到一分鐘，不論何種原因，一律罰款 50元。實行該制度后，遲到現(xiàn)象大為減少，但過了一段時間，員工不滿情緒越來越大，出現(xiàn)了“合理怠工”的現(xiàn)象。如一位倉庫管理員因特殊原因遲到而被罰款后，開始對上下班時間斤斤計較。一天上午，他正在配貨，下班時間到了，本來還有十分鐘就可以配完貨方便客戶提走貨。但他以下班時間到了為由拒絕“加班” ，客戶無奈只得等到下午來提貨。 （資料來源：歐陽潤平：《企業(yè)倫理學》，長沙：湖南人民出版社，2023， P130） Organ將“組織公民行為”（ OCB）定義為：自發(fā)的、在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，但從整體上有利于提高組織功能和運作成效的行為總和。這種行為不是工作描述或角色所強迫要求的，和員工與企業(yè)簽訂的合同的精確描述不同，它是出于個人選擇，它是出于個人選擇，沒有表現(xiàn)出來，也不會被懲罰。 （ 《 Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome》 ， 1988） （二）組織公民行為的內(nèi)容 關(guān)于“組織公民行為”的研究文獻，發(fā)現(xiàn)已被確認的行為種類有三十多種，而其中有部分概念互相重疊，經(jīng)過歸納大致可以包涵 3－ 7個維度 : 助人行為 (helping behavior) 運動員精神 (sportsmanship) 組織忠誠 (anizational loyalty) 組織遵從 (anizational pliance) 個人首創(chuàng) (individual initiative) 公民道德 (civic virtue) 自我發(fā)展 (self development) （三）組織公民行為的影響因素 影響組織公民行為的因素歸結(jié)起來可以分為四類： 工作任務(wù)特征 Podsakoff與 Mackenzie發(fā)現(xiàn)：三種形式的任務(wù)特征（任務(wù)反饋、任務(wù)常規(guī)化、任務(wù)的內(nèi)在激勵性）與利他、禮貌、責任意識、運動員精神和公民道德之間具有聯(lián)系。其中“任務(wù)反饋”和“任務(wù)的內(nèi)在激勵性”與 OCB呈正相關(guān)；而“任務(wù)常規(guī)化”與 OCB呈負相關(guān)。 領(lǐng)導(dǎo)風格 研究表明，“變革型領(lǐng)導(dǎo)”行為（魅力型領(lǐng)導(dǎo)、明確表達愿景、提供合適工作模式、鼓勵組織目標的接受、高績效期望和智力啟發(fā)）與利他行為、禮貌、責任意識、運動員精神和公民道德有顯著正相關(guān)。 “交易型領(lǐng)導(dǎo)”行為與利他行為、禮貌、責任意識、運動員精神和公民道德也有顯著相關(guān)，其中獎勵行為與 OCB正相關(guān)，懲罰與 OCB負相關(guān) 。 研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為對 OCB的影響很大，幾乎所有的領(lǐng)導(dǎo)行為維度都與 OCB有顯著相關(guān) 。 組織特征 組織特征變量與 OCB的關(guān)系比較復(fù)雜。 研究表明 ,組織的正規(guī)化、組織僵化、顧問－員工支持(advisorystaff support)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與組織公民行為都存在顯著相關(guān)。 群體凝聚力與 OCB的各個維度都有顯著正相關(guān)。 知覺到的組織支持與利他行為有顯著正相關(guān)。 個體變量 （ 1）工作滿意感 （ 2）公平認知 （ 3）角色認知 （ 4）組織承諾 （ 5）個人主義與集體主義 （ 6）其他個性特征 （資料來源：吳志明，武欣： 《 基于社會交換理論的組織公民行為影響因素研究 》 ，載《 人類功效學 》 2023年第 2期， 8頁、 9頁） 【 例 】 關(guān)于 OCB的前因調(diào)節(jié)變量實證研究 （四）組織公民行為的應(yīng)用研究 OCB與組織績效的關(guān)系 研究者大都假設(shè) OCB可以增強組織績效 ,增進組織管理效能，但對這一假設(shè)進行直接驗證卻比較困難。 已有的研究發(fā)現(xiàn)， OCB與組織的工作績效、產(chǎn)品質(zhì)量、小組的工作量都存在顯著相關(guān)； OCB與組織中的浪費行為、操作效率、客戶抱怨、客戶滿意感、工作質(zhì)量等變量也有密切關(guān)系。在 OCB各個維度中，以助人行為對組織總體績效的貢獻最為顯著。 這些研究支持了 Organ關(guān)于 OCB影響組織績效和組織管理效能的假設(shè)。 組織公民行為與員工績效的關(guān)系 關(guān)于 OCB與員工績效的觀點包括以下三種： （ 1） OCB本身就是周邊績效的一種。 （ 2） OCB影響員工工作績效。 （ 3） OCB與員工績效的因果關(guān)系難以確定。 OCB的跨文化研究（樊景立） 西方文化背景中的 OCB維度 中國文化背景中的 OCB維度 利他主義 （ Altruism） 積極主動 （ Taking Initiative） 責任意識 ( Conscientiousness ) 幫助同事 （ Helping Coworkers） 運動員精神 ( Sportsmanship ) 意見表達 ( Voice ) 文明禮貌 ( Courtesy ) 參與群體活動 (Participation in Group
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