【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 項(xiàng)目成果 ***承諾 對(duì) **公司的要求 職位分析 全套職位說明書 讓員工明確其所在職位的目的、任職要求、主要職責(zé)、工作依據(jù)等 提供必要的信息并填寫相關(guān)問卷 相關(guān)人員參與職位說明書的編制 該模塊成果的評(píng)價(jià)要點(diǎn)： 職位的目的是否合理、充分？ 任職要求是否適合公司狀況，學(xué)歷、素質(zhì)與技能是否劃分清楚？ 主要職責(zé)幾大塊分類是否合理、有無重復(fù)交叉或不完善部分 各部門職責(zé)上有無模糊不清或交叉部分？ 職責(zé)和相應(yīng)的權(quán)限是否明確、準(zhǔn)確？ 職位分析 (續(xù)） ? 是企業(yè)進(jìn)行分工管理的基礎(chǔ)； ? 指導(dǎo)員工日常工作； ? 是招聘的依據(jù)； ? 可作為培訓(xùn)的依據(jù)； ? 是 KRA/KPI的依據(jù)； ? 是考核的依據(jù)； ? 是職位評(píng)估的基礎(chǔ)和依據(jù)。 17 結(jié)果 達(dá)成目標(biāo) 設(shè)計(jì)內(nèi)容 主要活動(dòng) 明晰各職位的貢獻(xiàn) 大小 為薪酬結(jié)構(gòu)中職能 工資確定提供依據(jù) 1. 設(shè)計(jì)評(píng)估模型 2. 職位評(píng)估培訓(xùn) 3. 確定典型職位 4. 典型職位評(píng)估 5. 評(píng)估結(jié)果分析 6. 職位調(diào)整、并靠 7. 設(shè)計(jì)職位評(píng)估軟件 職位評(píng)估 職位評(píng)估 職位評(píng)估模塊通過設(shè)計(jì)科學(xué)、量化的職位評(píng)估模型，將各職位按設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對(duì)等級(jí)和相對(duì)價(jià)值大小。 三、解決方案 18 、職位評(píng)估（續(xù)） ? 是一種職位定級(jí)的規(guī)范制度，通過將各職位按某一約定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對(duì)等級(jí) ? 評(píng)估各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小 ? 解決薪酬體系的內(nèi)部合理性問題 ? 為職位工資的確定提供了基本依據(jù) 項(xiàng)目需求 項(xiàng)目成果 ***承諾 對(duì) **公司的要求 職位評(píng)估 職位評(píng)估表 要素選擇科學(xué)、可操作 提供必要的信息 參與職位評(píng)估 職位矩陣表 職位等級(jí)公平、合理 該模塊評(píng)價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)： 評(píng)估要素是否與公司導(dǎo)向一致 評(píng)估模型是否做到了量化 評(píng)估等級(jí)感覺是否合理 三、解決方案 19 部門 KRA/KPI 職位 KPI 部門職責(zé) 職位說明書 部門目標(biāo) 職位目標(biāo) 層層分解 可控性 結(jié)果與過程平衡 20/80原理 、建立 KRA/KPI體系 企業(yè) KRA/KPI 企業(yè)戰(zhàn)略 三、解決方案 20 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） 三、解決方案 結(jié)果 達(dá)成目標(biāo) 內(nèi)容 主要活動(dòng) 監(jiān)控公司目標(biāo)和戰(zhàn) 略的實(shí)現(xiàn) 為績(jī)效考核提供基 本的依據(jù) 1. KRA/KPI的培訓(xùn) 2. 中高層研討確定公司級(jí)KRA/KPI 3. 中高層研討、確定各部門KRA/KPI 4. 部門內(nèi)部討論確定各職位 KPI KRA/KPI 21 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） ? KRA— 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 ? KPI— 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 使管理量化 ? 監(jiān)控公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ? 為績(jī)效考核提供基本的依據(jù) 項(xiàng)目需求 項(xiàng)目成果 ***承諾 對(duì) **公司的要求 KRA/KPI 公司級(jí) KRA/KPI 指標(biāo)合理、標(biāo)準(zhǔn)具體、容易理解和操作 經(jīng)過研討與輔導(dǎo)，由相關(guān)人員制訂 各部門 KRA/KPI 所有職位 KPI 該模塊評(píng)價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)： KPI是否都量化了 KPI是否符合“二八原則” 數(shù)據(jù)是否可收集 三、解決方案 22 、建立績(jī)效改進(jìn)考核體系 ? 績(jī)效改進(jìn)考核是一套以牽引和輔導(dǎo)為主要手段，通過考核員工的 工作績(jī)效 ，激勵(lì)員工不斷提升自身績(jī)效和業(yè)績(jī)改進(jìn)，從而使企業(yè)人力資源效率效益不斷提高的考核模式。 ? 績(jī)效改進(jìn)考核還是管理雙方不斷發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)工作中存在的問題來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的一種行為過程，是一種不斷提升企業(yè)及個(gè)人績(jī)效水平的管理方法。 三、解決方案 23 比較項(xiàng)目 績(jī)效改進(jìn)考核 其它考核 主要目的 提升企業(yè)的人力資源能力和效益 獎(jiǎng)罰，表象地提高工作效率 主要方式 牽引和輔導(dǎo) 監(jiān)督和控制 主要特征 將員工績(jī)效的提升與能力的提升有機(jī)結(jié)合 能力的考核與績(jī)效的考核分開或混雜 關(guān)注點(diǎn) 現(xiàn)在與未來 檢查過去 考核重點(diǎn) 過程與結(jié)果并重 結(jié)果 考核雙方 主動(dòng) 被動(dòng) 與 HR系統(tǒng)接軌 與薪酬、調(diào)配、培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合 有結(jié)合，但有些方面欠合理，欠緊密 在 HR系統(tǒng)中的角色 融入人力資源開發(fā)的系統(tǒng)思想 部分體現(xiàn)人力資源管理思想 三、解決方案 、建立績(jī)效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） 24 三、建議方案 績(jī)效改進(jìn)考核模式 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效報(bào)酬 績(jī)效溝通 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效診斷 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效改進(jìn)考核 績(jī)效改進(jìn)考核的流程： 、建立績(jī)效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） 25 三、解決方案 、建立績(jī)效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） 達(dá)成目標(biāo) 設(shè)計(jì)內(nèi)容 主要活動(dòng) 建立科學(xué)合理的、易操作 的考核模式使考核具有強(qiáng) 大的激勵(lì)作用 1. 考核現(xiàn)狀 調(diào)研 2. 績(jī)效考核培訓(xùn) 3. 確定考評(píng)模型 4. 定立考核目標(biāo)并量化 5. 確定考核要素及考核標(biāo)準(zhǔn) 6. 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用 考核體系 26 項(xiàng)目需求 項(xiàng)目成果 ***承諾 對(duì) **公司的要求 考評(píng)體系 考評(píng)制度 /流程 制度 /流程科學(xué)、可操作 提供必要的信息 全套考評(píng)表格 表格涵蓋信息全面、實(shí)用簡(jiǎn)潔、容易理解 該模塊評(píng)價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)： 方法是否可操作 考核制度是否合理 試推行結(jié)果是否相對(duì)公平 ? 正確評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn) ? 激勵(lì)員工不斷改進(jìn)工作、提高績(jī)效 ? 提升企業(yè)的人力資源能力與效率效益 ? 為薪酬回報(bào)提供科學(xué)、合理的依據(jù) 三、解決方案 、建立績(jī)效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） 27 、建立動(dòng)態(tài)薪酬體系 ? 動(dòng)態(tài)薪酬體系根據(jù)員工的職位、能力、績(jī)效等可變因素而決定支付的水平，從而使員工所得報(bào)酬隨時(shí)與其價(jià)值創(chuàng)造相匹配。 比較項(xiàng)目 動(dòng)態(tài)薪酬體系 傳統(tǒng)薪酬體系 理念 拉開差距，合理波動(dòng) 平均主義、大鍋飯 彈性 可調(diào)整范圍大 調(diào)整的范圍很小 薪酬結(jié)構(gòu) 多樣 單一 設(shè)