【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 內(nèi)容見(jiàn)培訓(xùn)計(jì)劃表培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到集團(tuán)授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)適時(shí)安排培訓(xùn)。組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書(shū)會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開(kāi)發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2007年5月28日前完成《集團(tuán)培訓(xùn)制度》的擬定。并報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后下發(fā)各部門及分公司進(jìn)行宣貫。2007年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。三、計(jì)劃實(shí)施注意事項(xiàng)：人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開(kāi)發(fā)，及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問(wèn)咨詢和培訓(xùn)集團(tuán)的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合集團(tuán)需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無(wú)機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以集團(tuán)利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。2007年人力資源部工作之三薪酬管理一、計(jì)劃概述： 根據(jù)集團(tuán)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團(tuán)的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)一定的影響。通過(guò)人力資源部對(duì)集團(tuán)各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團(tuán)科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于集團(tuán)長(zhǎng)期以來(lái)員工的薪資是由集團(tuán)高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看集團(tuán)高層的感覺(jué)與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無(wú)法給予員工合情合理的解釋；二是集團(tuán)員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無(wú)讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。 人力資源部把集團(tuán)薪酬管理作為本部乃至集團(tuán)2007年度的重要計(jì)劃之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力資源部將在2007年7月底的完成集團(tuán)的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。二：具體實(shí)施方案： 2007年7月底前人力資源部完成集團(tuán)現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合集團(tuán)組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)草案。即集團(tuán)員工薪資等級(jí)（目前建議為崗位技能等級(jí)工資制）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。同時(shí)完成同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬調(diào)查； 2007年6月之間人力資源部根據(jù)，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、集團(tuán)現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個(gè)調(diào)查，提交《眾美集團(tuán)薪資等級(jí)表》，報(bào)請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人和集團(tuán)分公司總經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)集團(tuán)董事會(huì)審核通過(guò)； 2007年5月完成《集團(tuán)薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)通過(guò)。為了更好的激勵(lì)高層人員，如果條件允許的話2007年集團(tuán)人力資源部將于年底推出年薪制度。三、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)：改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定集團(tuán)整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和集團(tuán)盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來(lái)人才時(shí)，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由集團(tuán)另行考慮支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。五：計(jì)劃實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 《薪酬等級(jí)表》和集團(tuán)《薪酬管理制度》需經(jīng)集團(tuán)董事長(zhǎng)確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請(qǐng)董事長(zhǎng)確定。2007年度人力資源部工作計(jì)劃之四：?jiǎn)T工福利與激勵(lì)