【文章內容簡介】 人格測驗（自信、情緒智力、成就動機）216。面試：情景判斷案例（前五個素質）（ 3） 評價方法組合45（ 4）面試題目、評分標準設計 —— 題目216。 A有限公司張總最近在培養(yǎng)中層管理干部上遇到了麻煩。傳統(tǒng)上，公司一直嚴格的從內部提升中層管理干部。但這次張總決定從外部招募工商管理畢業(yè)生，先把他們放在基層管理職位鍛煉，然后再提升為中層管理人員。這引起了公司內的大討論，有些中高層管理干部認為這樣做有很多不利的方面，會打擊一些人的積極性，新人也有可能在短時間內難以承擔中層管理的責任。216。 如果您是張總，您如何解決這個問題？從下面措施中選出您認為合適的一項。 46（ 4）面試題目、評分標準設計 —— 選項216。 種培養(yǎng)方式216。 ，通過聘請專家和支持您決策的團隊來論證這樣做的合理性216。 ，再讓他們做其下屬的工作216。 ，讓支持您的人力資源部組建專門小組開展討論，驗證您決策的正確性216。 E． 其它 47（ 4）面試題目、評分標準設計 —— 追問（ 通過什么樣的方式來做工作 ）216。 如果選 A： 作為總裁，你通過什么樣的方式讓大家接受你的想法？216。 如果選 B： 你通過聘請專家和支持你的團隊來論證的理由是什么？216。 如果選 C： 你通過什么樣的方式來做高層管理干部的工作？216。 如果選 D： 你分析分歧的原因、通過人力資源部來驗證的理由是什么？ 你通過什么樣的方式來做人力資源部的工作？ 216。 如果選 E： 追問其 通過什么方式來做工作 ？ 48216。 管理者說服、影響、感動他人或團體，以取得他們支持的能力（ 4）面試題目、評分標準設計 —— 標準216。 （ 12） 想 影響別人但沒有采取行動216。 （ 34） 直接勸說 對方，并考慮到勸說對對方造成的影響216。 （ 56） 以身作則 ，用行動來影響對方，顯示期望對方做出的行為216。 （ 78） 利用專家、他人或團體 壓力的力量，直接或間接地影響對方216。 （ 910）根據對方特點，采取 個性化 的 復雜影響策略 ：如利用間接的連鎖反應來影響對方，讓 A給 B看，再由 B給 C看49216。 考生選 B216。 問：你通過聘請專家和支持你的團隊來論證的理由是什么？（ 4）面試題目、評分標準設計 —— 評分舉例216。 考生回答： “ 我可以利用專家和外腦的力量，對他們產生壓力 ,促進他們同意我的意見 ”216。 考生回答： “ 我會和人力資源部進行個別溝通，并且他們肯定比較了解每個人不同的特點，也會根據每個人的特點與他們進行溝通和說服 ”50216。個人資料分析作為第一次篩選216。后面三種測試都沒有篩選，但有權重216。按權重綜合：筆試 20%、測評 30%、面試40%、業(yè)績考核表 10%（ 5） 面試、測評、筆試、個人資料結果綜合511）人員選拔概念168。從招募的候選人中 挑選 符合組織需要人才的過程522）人員選拔過程背景與資格審查初次面試筆試心理測驗再次面試甄選決策體檢534）人員選拔方法 申請表和簡歷 筆試（知識測試和能力個性測試） 面試 評價中心（公文筐、無領導小組）54 申請表168。概述168。制作168。篩選55申請表 舉例56申請表：量化舉例表內 項 目 工作出色人數比例加 權 分數婚姻：未婚 已婚 離婚60%80 %10 %681文化：小學 中學 大學 研究生524561645566工作 經驗 ：無 生 產 推 銷 管理22438177248857 選擇最符合需要的項目168。數量 :50個左右168。項目區(qū)分度分析 :216。 選擇效標 :工作行為的測量指標 (生產效率 )216。 根據效標將員工分為高低兩組216。 比較兩組在申請表每一項目上是否存在差異216。 賦予各項目以權重或分數 (相關法 \橫向百分比法 )216。 計算總分216。 根據總分設立最低分58 簡歷168。概述168。制作168。篩選59B. 簡歷 制作168。 (簡 )簡練、明確168。 (關 )與崗位相關168。 (優(yōu) )優(yōu)點突出168。 (亮 )給人以眼前一亮168。 (全 )全面168。 1頁簡歷書寫討論60B. 簡歷 制作 (續(xù) )168。目標明確168。重點突出168。言簡意賅168。用詞準確61C. 簡歷 篩選168。 識別造假168。 巧讀求職信168。 篩選簡歷的秘訣168。 制作 個人簡歷篩選調查表62 c. 簡歷篩選 篩選簡歷的問題和討論216。 簡歷的期望：基本要求的是否滿足216。 簡歷篩選的定位：去掉明顯不合格的，不過于重視是否完全勝任216。 簡歷篩選的指標：重視外顯指標216。 簡歷篩選主觀性：用篩選表216。 簡歷篩選繁雜性：用篩選表216。 簡歷篩選步驟：崗位和單位要求、確定指標、比較篩選（總體回顧后）、總結216。 簡歷篩選主體：人力資源部63 c. 簡歷篩選 篩選簡歷的問題和討論（續(xù)）216。 簡歷指標來源：崗位、部門、組織，特殊要求 招聘的基本定位：企業(yè)是否招到無所謂、群體的平均指標、很難判斷勝任程度216。 簡歷篩選的后續(xù)作用：可以作為面試等的切入點216。 制作簡歷：還是不寫缺點、英文簡歷更重視事實（基本語言）、形式與個人風格有關同時也要考慮崗位、一定要寫出求職意向、求職者優(yōu)勢（學習和經歷的總體印象和特殊信息）64d. 簡歷篩選 制作個人簡歷篩選調查表篩選項 目 A(符合)B C D(不符合 )總體外觀布局經驗所受的教育和其他證書參加的組織和活動證明人65 筆試 (閉卷開卷考試 ) (心理測驗 )66知識性測試 實施流程 ：命題雙向細目表（ 1） —— 內容目標測試 內容 識記 理解 應 用 分析綜 合小 計電 子基 礎 與 電 子技術10 5 15機械原理 5 5 5 15電動 機 10 10 20脈沖數字 電 路 10 5 15微波原理與器件單 片機與借口 電 路儀 器與 儀 表 測 量 5 10 15新 工 藝 、新技 術 10 10 20總計 20 45 35 10067知識性測試 實施流程 ：命題雙向細目表（ 2） —— 內容題型測試 內容 選擇 填空 簡 答 計 算 小 計電 子基 礎 與 電 子技術10 5 15機械原理 5 5 5 15電動 機 10 10 20脈沖數字 電 路 5 10 15微波原理與器件單 片機與借口 電 路儀 器與 儀 表 測 量 5 10 15新 工 藝 、新技 術 10 10 20總計 20 25 35 20 10068 能力和個性特征 (心理測驗 )168。心理測驗簡介168。使用心理測驗注意事項692)使用心理測驗注意事項168。 測評實施168。 測評環(huán)境安靜、舒適168。 測評步驟：安排休息、注意練習效應、交替進行、先易后難、先時間限制測驗168。 道德準則168。 專業(yè)人員施測和解釋168。 版權168。 計算機輔助168。 只是操作方便、還需要借助人的加工168。 專業(yè)人力資源人員注意168。 懂工具168。 積累經驗70 面試 面試概述 面試的設計和組織 面試的基本步驟 面試技巧 結構化面試的組織和實施 提高面試有效性的措施71 面試概述168。什么是面試168。面試的作用168。面試的理論基礎168。面試的類型72 指經過精心設計，在特定場景下以 面對面的交談 與 觀察 為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式 (廣義 )216。精心設計216。在特定場景下216。面對面交談與觀察216。由表及里216。有關素質731 按 用途 分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等2 按面試 人數 分：個別面試與集體面試3 按 操作規(guī)范 分：結構化面試、半結構化面試與 非結構化面試4 按面試 氣氛 分： 壓力面試 與非壓力面試74非結構化面試示例：地上的小紙團168。 一家需招聘 高級管理人才 的公司，正在對一群應聘者進行復試。應聘者一個個滿懷信心地回答了考官們甚為簡單的提問，可當他們聽到結果退出來時，無一例外都是滿臉失望。輪到后來一個，他走進房門時，發(fā)現(xiàn)干凈的地毯上很不協(xié)調地扔著一個紙團。任何時候都一絲不茍的習慣使他彎腰撿起它。這時考官說話了： 您好，朋友，請看看您撿起的紙團吧！ 這位應聘者遲疑地打開紙團，只見上面寫著： “ XXXXXXXX”75非結構化面試示例：巧用氣壓計168。 有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，測出這幢 30層大樓的高度。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式 ......168。 但有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說： “ ?這位聰明人入選了，因為他正是