【文章內(nèi)容簡介】 因?yàn)橛⒄Z不好，我輸了幾次？規(guī)劃與決策能力　　幾乎所有的本地雇員都抱怨說自己在跨國公司里只扮演執(zhí)行的角色，既沒有決策權(quán)，也沒有自主權(quán)，所以做到哪兒都是個打工的—我很不同意這種觀點(diǎn)。　　跨國公司的全球/區(qū)域策略規(guī)劃當(dāng)然不歸中國公司或任何一個在國家市場設(shè)立的分公司負(fù)責(zé)，但是這種策略規(guī)劃的形成過程是所有在國家市場設(shè)立的分公司都有機(jī)會參與的，而選擇參與或不參與，參與多少，全看各自的意愿和影響力。對這個過程的理解需要用一點(diǎn)辯證法。　　在國家市場設(shè)立的分公司有兩個基本職能，即開拓新業(yè)務(wù)和貫徹執(zhí)行公司的全球/區(qū)域策略，而業(yè)務(wù)開拓的結(jié)果能對區(qū)域甚至全球的策略調(diào)整產(chǎn)生影響，有時是直接的影響?？床坏竭@一點(diǎn)，我們就無法看清自己工作的更廣泛的意義。同時，我們還要有意識地、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用業(yè)務(wù)成就施加這種影響力，使總部的投資決策有利于中國分公司的運(yùn)營和發(fā)展。這是個游說的過程，也是參與規(guī)劃和決策的過程，它有時很費(fèi)力，但卻是民主的，要求我們運(yùn)用民主的方式和耐心。這正是本地雇員所不熟悉和不擅長使用的?！　≈劣趫?zhí)行，我們可以選擇被動執(zhí)行，也可以選擇主動執(zhí)行；可以選擇不加選擇無條件地執(zhí)行，也可以選擇創(chuàng)造性地執(zhí)行。事在人為，主動和創(chuàng)造性地執(zhí)行總部的規(guī)劃和策略，可以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的突破性進(jìn)展，當(dāng)業(yè)務(wù)成就大到足以構(gòu)成公司全球/區(qū)域業(yè)務(wù)的一個因素時，我們便有資格對總部的決策施加影響。分享的能力　　即與他人分享自己的想法、主張、策略、規(guī)劃，并說服他人認(rèn)同或接受的能力，從而獲得支持和自己需要的公司內(nèi)外資源。從另一個角度說，分享的能力也是游說的能力，本地雇員的這種能力非常欠缺。主觀上，我們有點(diǎn)不屑于費(fèi)這個工夫，也不認(rèn)為自己有義務(wù)討這個麻煩；客觀上，我們或者從未有機(jī)會培養(yǎng)這樣的民主意識和能力，或者限于語言能力和溝通技巧而無法實(shí)現(xiàn)游說的目標(biāo)。施加影響力的能力　　其核心是資源配備能力。我們有一種誤解，以為調(diào)配資源一定需要絕對權(quán)力。其實(shí)，在跨國公司體制內(nèi)，企業(yè)資源是共享的，誰有能力有效地施加影響，誰就能得到資源；影響力越大，獲得的資源就越多。這樣做的前提是具備上述五種品質(zhì)和能力。第五節(jié) 未來：領(lǐng)導(dǎo)力會自然產(chǎn)生嗎？　　有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，二十多年來，跨國公司在中國的規(guī)模和形態(tài)一直在變化，從早期的辦事處和銷售代表處到注冊中國分公司、建立生產(chǎn)設(shè)施、設(shè)立地區(qū)總部乃至成立研發(fā)機(jī)構(gòu)。本地人才的成長伴隨著這個過程不斷升級，而本地人才的成長滯后于跨國公司的變化，只是因?yàn)橹袊慕?jīng)濟(jì)發(fā)展太快，出現(xiàn)人才斷層而已，相信很快會有新的一代續(xù)接上來?！　∵@種觀點(diǎn)有自相矛盾之處。本地人才的成長滯后于跨國公司的變化導(dǎo)致一種結(jié)果，就是由外籍雇員領(lǐng)導(dǎo)在華分公司；如果本地人才始終跟不上公司的發(fā)展需要，外籍雇員就會始終占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位。而說到中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展太快導(dǎo)致人才斷層，這跟跨國公司中本地領(lǐng)導(dǎo)人才匱乏是一個問題。真正的問題是，一個國家的領(lǐng)導(dǎo)階層是在不間斷的傳承和培養(yǎng)中產(chǎn)生還是在社會發(fā)展到某一時刻突然產(chǎn)生？反過來，一個缺少自己的領(lǐng)導(dǎo)階層的社會能發(fā)展到什么樣的水平呢？　　人才斷層是一個發(fā)展的過程問題，這一點(diǎn)我是同意的，但我不認(rèn)為這個問題會自動消失，而是需要我們有意識地努力解決。經(jīng)濟(jì)發(fā)展并不直接導(dǎo)致國民領(lǐng)導(dǎo)力的提升，這是基于事實(shí)的判斷。并不是所有經(jīng)濟(jì)獲得成功的國家和地區(qū)的人們都同時獲得了相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力。臺灣獲得民主權(quán)利以來，已經(jīng)把民主制度建設(shè)到令人痛心的程度，并使島內(nèi)的政治格調(diào)淪為市井水平。日本是世界第二經(jīng)濟(jì)大國，但始終沒有獨(dú)立自主的外交政策。阿拉伯半島的多個國家由于大量的石油和天然氣儲備而迅速實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)繁榮，但他們始終不能解決內(nèi)部的各種矛盾和紛爭，無法協(xié)調(diào)各種不同的利益?！　∥覠o法斷定未來本地雇員會有怎樣的領(lǐng)導(dǎo)地位，但我確信未來的領(lǐng)導(dǎo)地位取決于今天的努力和行動。領(lǐng)導(dǎo)力需要積累和傳承，而不能憑空產(chǎn)生?！　”镜毓蛦T要做出怎樣的努力才能獲得領(lǐng)導(dǎo)力呢？我認(rèn)為首先應(yīng)該做好這樣幾件事：研究和解決自己的問題　　二十多年來，我們一直執(zhí)著地向外看，研究別人的問題，研究別人如何解決問題，而忽略了研究自己的問題，特別是忽略了研究自己如何解決問題。只有當(dāng)我們開始以改革開放之初研究他人的熱情來研究自己的時候，我們才能開始獲得領(lǐng)導(dǎo)力?！　∵@并不是說我們要停止向外看，恰恰相反，我們必須保持對外界的強(qiáng)烈熱情。但二十多年來，我們對外部世界已經(jīng)有了基本的了解，對有些方面的了解還很深入，而我們自己的問題已經(jīng)由于快速的發(fā)展而累積成恙，并正在成為我們前行的羈絆?！　『翢o疑問，我們一直都在解決問題，只不過至今沒有找到戰(zhàn)略性的解決措施，只限于各種修修補(bǔ)補(bǔ)而已。對于本地雇員來說，只關(guān)注日復(fù)一日的小事情而不研究根本性的大問題，我們的職業(yè)未來將在相當(dāng)長的時間里持續(xù)渺茫。什么是本地雇員應(yīng)當(dāng)關(guān)注和解決的戰(zhàn)略性問題呢？　　許多跨國公司在中國市場玩的是一場“瞎子領(lǐng)瞎子”（The blind leading the blind）的游戲。外籍領(lǐng)導(dǎo)者本是圈外人，把域外的經(jīng)驗(yàn)和游戲方法套用在中國，內(nèi)心指望自己的中國顧問能把它們創(chuàng)造性地本地化，而自視為中國問題專家的顧問們以職業(yè)的方式提出各種建議和主張，卻不過是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不能解決根本問題，甚至有時醫(yī)頭醫(yī)腳的方法也不對。所以我們看到一種普遍的現(xiàn)象，就是跨國公司在中國二十年有余，重金投入，但對產(chǎn)業(yè)和市場發(fā)展依然懵懂，在品牌、聲譽(yù)和公信力經(jīng)營上日趨乏力。什么是戰(zhàn)略性的問題呢？　　產(chǎn)業(yè)政策趨勢對尚未完全開放的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域是至關(guān)重要的?，F(xiàn)在的問題是，每個人都在玩拼圖游戲，試圖把從各方搜集來的碎片拼在一起，以便預(yù)知未來。但這是個無法完成的游戲，因?yàn)橛幸徊糠种匾钠醇o人提供，也沒有確定的形狀。時至今日尚未開放的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域一定是較敏感的領(lǐng)域，在這些產(chǎn)業(yè)中經(jīng)營業(yè)務(wù)時，只考慮商業(yè)因素，而忽視非商業(yè)因素，如國防安全、社會穩(wěn)定、政治制度、外交策略等，難免不得要領(lǐng)。全面了解、綜合把握這些商業(yè)和非商業(yè)因素的能力，是本地雇員未來不可替代的領(lǐng)導(dǎo)力基石。　　市場需求趨勢對已經(jīng)完全開放或基本開放的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域是至關(guān)重要的。在開放的領(lǐng)域里，公平的商業(yè)競爭是受到廣泛認(rèn)同的通則，大家的關(guān)注點(diǎn)都是市場中的消費(fèi)者。市場調(diào)查已經(jīng)很流行，各種數(shù)據(jù)層出不窮。但仔細(xì)觀察，你會發(fā)現(xiàn)，對市場和消費(fèi)者的研究方法沿用了對西方發(fā)達(dá)社會的研究方法，而未顧及中國社會轉(zhuǎn)型時期的具體特征。一個最突出的謬誤就是對中國當(dāng)代的“中產(chǎn)階級”的定義。早在中國社會科學(xué)院發(fā)表《當(dāng)代中國社會階層研究報告》以前，跨國公司對中國新生“中產(chǎn)階級”消費(fèi)群體的商業(yè)研究就開始了。始作俑者多半是外籍雇員或境外市場研究人員，但本地雇員和市場研究人員卻對此毫無疑義地接受下來，也跟著談中國“中產(chǎn)階級”消費(fèi)群體云云。1. 中國有西方意義上的中產(chǎn)階級嗎？2. 中國在可預(yù)見的將來會產(chǎn)生西方意義上的中產(chǎn)階級嗎？3. 中國新生的富裕群體是同質(zhì)的人群嗎？ 4. 既然是異質(zhì)人群，他們的消費(fèi)需求、消費(fèi)主張、消費(fèi)習(xí)慣、消費(fèi)場所會有怎樣的不同？5. 什么因素導(dǎo)致這些差異？6. 這些差異會在何種方向上繼續(xù)演變？7. ……　　本地雇員如能清晰地回答這些問題，就有了不可替代性和堅實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力?！　《昵埃踔潦鞘昵?，跨國公司的品牌、聲譽(yù)和公信力是完美的、無人質(zhì)疑的，但近年來由跨國公司產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量引發(fā)的消費(fèi)者不滿、抗議、官司一起接一起，2005年以來數(shù)家著名食品供應(yīng)商的雙重標(biāo)準(zhǔn)問題更引發(fā)了消費(fèi)者對跨國公司誠信的質(zhì)疑，進(jìn)一步損害了跨國公司的公信力。就品牌和企業(yè)聲譽(yù)而言，跨國公司在中國的蜜月期已經(jīng)結(jié)束，公眾已經(jīng)開始用懷疑的目光重新打量這些曾經(jīng)擁有完美光環(huán)的企業(yè)。從毫無保留的信任到留有余地的觀望，表明中國公眾對跨國公司的態(tài)度日益趨向客觀，這本身不是壞事，但我們需要了解，公眾對跨國公司的態(tài)度和認(rèn)知不會向過去的方向演變，而只能向發(fā)達(dá)國家公眾的認(rèn)知和態(tài)度轉(zhuǎn)變，那便是質(zhì)疑和不信任。目前普遍存在的品牌、聲譽(yù)和公信力經(jīng)營乏力的重要原因是——企業(yè)沒有看到公眾態(tài)度的轉(zhuǎn)變，或沒有找到順應(yīng)這種轉(zhuǎn)變的有效方法。我的建議是，從建立信任入手，而不再把公眾的信任看做一種預(yù)設(shè)條件。　　信任由三個核心要素構(gòu)成，即商業(yè)原則、經(jīng)營業(yè)績和公信力。其中最重要的是公信力，就是公眾對企業(yè)行為的信心。本地雇員如果能找到切實(shí)有效的方法增強(qiáng)公眾對企業(yè)的信任，從而為企業(yè)的品牌和聲譽(yù)增加可信度，就能擁有不可替代的領(lǐng)導(dǎo)力。　　提高組織能力　　組織能力是人作為個體或群體的核心能力，其根本內(nèi)容是對各種資源進(jìn)行有效配置和利用，通過正確的規(guī)劃和策劃，通過高效的執(zhí)行機(jī)構(gòu)和程序管理，協(xié)調(diào)有效地實(shí)現(xiàn)個體或群體目標(biāo)?！　〖纫３种刃?，又要保持競爭力，這便是組織能力的要義。秩序是制度規(guī)則，是公司的基本價值觀和商業(yè)原則，而競爭力則是在制度規(guī)則之內(nèi)創(chuàng)造性地實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)。本地雇員繼承的是高度組織化而無競爭力的單位體制。當(dāng)我們進(jìn)入跨國公司寬松的民主環(huán)境時，我們不是自然地培養(yǎng)起自己的組織能力，而是回歸到單位制以前的低度組織化的傳統(tǒng)形態(tài)，一下子散漫開來，被跨國公司強(qiáng)大的組織推動力沖推到一邊，再到另一邊。一部分人很排斥自己被推來推去，不斷抱怨掙扎；另一些人則干脆閉上眼睛，不死不傷就好?！　≡S多人有這樣一個疑問，就是級別相同的中外雇員能否有同等的權(quán)力去調(diào)動資源來完成公司的任務(wù)和使命。這個疑問的提出是基于一個基本判斷：本地雇員無法擁有和同級別的外籍雇員等值的企業(yè)資源。但這不是事實(shí)。本地雇員不僅在相同級別上，甚至在不同級別上也能擁有和外籍雇員同等的企業(yè)資源。而且，如果我們愿意，還能擁有更多的資源。說到底，這不是國籍身份問題，而是影響力問題。對資源的獲得和利用通常不是靠權(quán)力來實(shí)現(xiàn)的，而是靠影響力，也就是我一直在討論的領(lǐng)導(dǎo)力。權(quán)力是有用的，它可以讓我們支配組織規(guī)定的權(quán)屬資源，但假如我們不能充分而有效地使用這種資源，它就會在我們的權(quán)力不變的同時被削減，比如由于預(yù)算使用不當(dāng)或達(dá)不到工作目標(biāo)而導(dǎo)致預(yù)算減少甚至取消，這樣的事情既發(fā)生在本地雇員身上，也發(fā)生在外籍雇員身上。而一旦擁有了領(lǐng)導(dǎo)力，我們的影響力會使我們獲得比自己的權(quán)屬資源更多的資源。有一位部門經(jīng)理就獲得了這樣的影響力：他主持的項(xiàng)目因其創(chuàng)造性和卓越的業(yè)績而受到總部的認(rèn)同，所以從第二年開始，項(xiàng)目預(yù)算便增加了一倍多，而從第三年開始，他的團(tuán)隊已經(jīng)不需要再進(jìn)行預(yù)算申請，總部主動給他們劃撥預(yù)算，而且主動把項(xiàng)目的中國部分延長一年。這在跨國公司里不常有，但的確做得到。而與此同時，另一位比該經(jīng)理級別高的外籍雇員由于其治下的項(xiàng)目收益不佳而遭至預(yù)算和編制縮減?！　〗ㄔO(shè)創(chuàng)新能力　　創(chuàng)造性地解決問題是創(chuàng)新能力的根本體現(xiàn)。什么是創(chuàng)造性方法呢？別人沒用過的、效果更佳的方法就是創(chuàng)造性方法。創(chuàng)造性方法的產(chǎn)生并不難，誰都能想出一堆來，問題在于我們是否有主動的意愿去嘗試，是否有能力去說服他人和我們一起去嘗試。我們的意愿和游說能力受制于我們的使命感和創(chuàng)新熱情，以及我們對工作質(zhì)量和生命質(zhì)量的追求。　　民間則有一種通俗的道理：做好也是做，做壞也是做，何必不做好一點(diǎn)兒呢？這是個人價值觀的問題。　　有人提醒我關(guān)注傳統(tǒng)文化的影響，這種提醒是有道理的。創(chuàng)新的意愿還受制于勇氣。從幼年起，父母就告誡我們“槍打出頭鳥”、“出頭的椽子先爛”，提醒我們要“隨大流”，遇事別挑頭兒，免得吃虧。這種教誨使我們不愿挑戰(zhàn)既定的思維和行為方式，不敢挑戰(zhàn)權(quán)威，害怕因此付出代價。而這種做法的真正代價是許多人還沒有認(rèn)識到的，那就是平庸和領(lǐng)導(dǎo)力的喪失。中國人普遍有種自私的搭車心理，就是自己不出頭但希望別人出頭。如果出頭的人達(dá)到目的或者受到獎勵，自己便能跟著受益；如果達(dá)不到目的或受到責(zé)罰，自己也沒有損失。大家都這樣想，自然也就沒有人出面質(zhì)疑或挑戰(zhàn)既有現(xiàn)實(shí)，創(chuàng)新也就無從談起。這是制約本地雇員領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的文化因素。無論在何種體制內(nèi)，質(zhì)疑和挑戰(zhàn)既有現(xiàn)實(shí)的人都可能不受當(dāng)權(quán)者歡迎，唯一的區(qū)別是：在單位體制內(nèi)肯定不受歡迎并要受到責(zé)罰，而在跨國公司體制內(nèi)如果方法得當(dāng)，是有可能促成變化的，即使達(dá)不到目的，也不必受責(zé)罰。但要注意的是，方法要得當(dāng)。什么是得當(dāng)?shù)姆椒?？就是理性的、建設(shè)性的和符合組織程序的方法。還要注意的是——挑戰(zhàn)的對象必須是清晰、具體的現(xiàn)實(shí)，并且一再被證明是無效或錯誤的，為多數(shù)人所反對；與此同時，你提出的改變方法必須是具體和行之有效的，而不能是想當(dāng)然的、實(shí)驗(yàn)性的、含糊或籠統(tǒng)的。你可能要說，這么費(fèi)力的事，又可能得罪人，我何苦為之？能給我一個理由嗎？我能給出的理由只有一個：不糾正這種既有的現(xiàn)實(shí)就不足以實(shí)現(xiàn)工作的有效性，而失去有效性就根本談不上建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力。寫到這里，我不由得想說一句不中聽的話：l 不用仔細(xì)觀察你就能體會本地雇員群體工作時的沉悶狀態(tài)。l 但在缺少昂揚(yáng)向上的精神氣質(zhì)和氛圍的同時，本地雇員又很吵鬧，經(jīng)常大聲嬉笑和聊天，就像我們沉悶的生活中永不停歇的建筑和交通噪音。l 這些表面的熱情和活力掩蓋了內(nèi)心的冷漠和無動于衷。而如果我們把創(chuàng)造力作為一個出口呢？——讓生命激情為現(xiàn)實(shí)增添更多的可能性，即使不能都成功，即使有時會受到一點(diǎn)責(zé)罰，會比忍受沉悶和百無聊賴代價更高嗎？　　提高在組織內(nèi)的影響力我們常聽單位里的人說：“會干的不如會說的”。在跨國公司里，“會干”是首要的，但“會說”同等重要。我們在創(chuàng)造性地工作和解決問題之后，能否做出恰當(dāng)而充分的總結(jié)，讓組織內(nèi)的人了解我們工作和解決方法的重要性和對公司的意義，決定著我們在公司內(nèi)的影響力。一切皆為話語。我們所有的工作和成就最終都將化作話語上報，并在組織內(nèi)部傳播，形成組織內(nèi)對我們業(yè)績的評價。本地雇員的話語能力很弱，一方面是因?yàn)檎Z言能力不夠好，另一方面也因?yàn)槲覀兂３Ｒ浴疤Α睘橛珊鲆晫ψ约汗ぷ鞯目偨Y(jié)。普遍存在的是，本地雇員多做少說，甚至只做不說，默默地等待被發(fā)現(xiàn)。這很符合我們年少時接受的做無名英雄的教育，但它不符合跨國公司的游戲規(guī)則。溝通能力是話語能力的重要組成部分。常有人問，怎么才能提高溝通能力？對這個問題我常常和提問者一樣茫然。溝通能力乃至話語能力的高低是先天限定的，不承認(rèn)這種差別是不客觀的，這是讓我找不到答案而感茫然的地方。但是，有些后天的努力是可以在一定程度上奏效的，比如——1. 嚴(yán)格遵守溝通程序2. 保證該交流的事情得到及時而充分的交流3. 保證該寫的報告及時完成并發(fā)送給每一位相關(guān)的同事4. 保證每一份報告的完整性和準(zhǔn)確性5. ……至于交流和報