【文章內(nèi)容簡介】 員工：“為什么要工作？”若他的回答是：“因為有工作啊！”“是主管
命令的嘛！”試問，能認為他是一位優(yōu)秀的員工嗎？假如換成上司詢問同樣的問題，作為主管的回答也是
如此的話，那么他在上司心目中的印象將大打折扣。因為僅僅依靠上司的命令來完成工作的主管，決不會
是優(yōu)秀的主管。作為主管，應當隨時隨地詢問自己：是否對自己的要求遠甚于對下屬呢？能否不依靠下屬而自行設計
出新方案來完成一個課題？不能自己找出適合自己工作的人，也就是不能工作的人。能干不僅指完成工作
量的多少，更重要的是，能將工作合理化、節(jié)省多余的工夫，并合乎盡善盡美的要求，這才叫真正懂得工
作?？偠灾?，做與不做，不由他人，關鍵在于自己是否能自動自發(fā)地去尋求工作。能干的主管，只要檢
視一遍自己所處的環(huán)境，了解自己所掌握的人力、物力及財力，就能明白自身工作的任務，并且明確完成
任務的方式，同時也能經(jīng)常隨著周圍環(huán)境的變化，自動地調(diào)整工作方式，擔負起自己相應的職責。相反的
，無能的主管，就只能將上司所交代的或前任留下來的工作方式奉行不誤。持著非經(jīng)上司指示不作任何更
改的做事態(tài)度，或總是依靠下屬來產(chǎn)生新設想，自己卻毫無主見，這樣無能的主管會贏得員工的尊敬嗎？
缺乏獨立自主性的主管，只是一味地依賴別人、毫無判斷的能力，其管理的部門必定不會有太大成就。獨
立自主的主管，不僅自己能對事情加以判斷，而且對結果也會負起責任：不管結局如何，他對誰也不埋怨
，即使失敗，也由自己承擔，絕不會后悔。主管的一舉一動，都逃不過下屬的眼睛，只有對自主性強的主
管，他們才會真正抱以欽佩的態(tài)度。有些主管卻認為：員工工作時是應當具有獨立性，而自己作為一位管理者，就應當在工作上輕易與員
工妥協(xié)，讓員工自己多做決定，這樣才是獲得下屬的信賴，以及引發(fā)向心力的最佳途徑。殊不知，這樣的
做法就是缺乏獨立性主管的最大缺點。例如，劉主管為了讓員工認為他是個好說話的“好好上司”，當員
工把問題擺在他面前時，不管是工作上的事，或是談判性的事，他都聽從于員工的意見。原本想，自己的
做法必能贏得員工的信賴，可是，事與愿違，下屬對他的評語卻出乎他的意料之外：“我們主管就是缺乏
獨立性。他根本沒有自己的信念。我們告訴他應該往東，他就說，是呀，應該往東！可當告訴他應該往西
時，他也連聲答應說，往西也無不可。你說，這樣輕易妥協(xié)，從不提出經(jīng)營理念，怎么能夠控制全局，領
導眾多員工呢？他呀，簡直就是豆腐做成的，一拍就碎了?！庇纱丝梢?，缺乏獨立性的主管，是難以使下屬對他產(chǎn)生信賴感的。如果下屬不愿跟著走的話，就不能
成為優(yōu)秀的主管了。從另一個角度看，作為主管，只要逐漸培養(yǎng)起獨立工作的能力，并能親切待人，同時
又有一股“硬漢子”的味道時，就會真正受到下屬的敬畏，而后者也會從心底里表示佩服、服從。08．新上任主管10個常犯的錯誤當你在工作上表現(xiàn)優(yōu)異，你信心十足地期待著獲得晉升，而你的上司亦覺得需要給你一點鼓勵，于是
給你升職加薪，讓你管理一個小組。但結果是：你管理的部門工作質(zhì)量下降了、你應有的表現(xiàn)沒能發(fā)揮、
其他同事亦怨聲載道……事情似乎變得一團糟，你不得不要上司再度主持大局。原因是：有些人能夠盡責地完成自己的工作，但不一定懂得管理別人。以下是新上位主管10個常犯的
錯誤：1．缺乏自律下屬都是留意著上司的表現(xiàn)來行事，如果公司是要求早上準時上班的，作為小組領導人，你又在何時
會到公司呢？若你也在電腦上安裝了，下屬也不會覺得用工作時間玩是不應該的。2．判斷錯誤有些主管難以管理別人，是因為他們做決定時，往往是先有行動，之后才思考，或是未有足夠資料就
下決定，甚至以感性先行。結果是很多決定要更改，下屬被帶領著團團轉(zhuǎn)。處理的解決方法很簡單，就是
當你以后每做一個決定前，先問三個問題：(1)這做法對公司有利嗎？(2)這做法對同事有利嗎？(3)這做法對你作為主管的未來發(fā)展有利嗎？如果以上任何一條問題的答案是“NO”時，你都要重頭再想。3．松緊難定你不知道在管理上何時要“緊”，何時要“松”。管得太嚴，下屬凡事要聽你指揮，不敢自己發(fā)揮；
管得太松時，下屬又會因為缺乏指導而感到不受關注。所以你要在給予工作時，先與負責的下屬商議建立
共識，在適當時候了解下屬的進度，主動給予指引。4．做得太多這是許多新任主管常犯的錯誤。因為下屬做得不夠好，所以自己拿來做，正如有的人所說的“校長兼
打鐘”。好的主管不是一個人可做十個人能做的事，而是能指揮十個人做好他們應做的事。所以你應花時
間去教下屬做好自己的工作，那是他們的職責。你的工作就是一個導師。5．管得太細有些主管自信找到了一套“必殺”的方法，便硬要下屬按他的一套去做。下屬如果想到用其他方法也
能達到相同的目的，何不讓他一試呢？別扼殺創(chuàng)意，在新經(jīng)濟時代，這是很大的罪過。6．一套標準美國NBA籃球教練在訓練運動員時會說：“我不能要求大家千人一面，但我們要遵循同樣的準則。”
這一策略絕對適用于管理員工，不要以同一方式管理所有員工。7．抱怨太多升為主管，第一項失去的權利，就是隨意批評公司的政策。因為你的角色已變?yōu)檎邎?zhí)行人，即使有
不滿，亦不宜在下屬面前抱怨，因為下屬是你的跟隨者，你有不滿時，如何能要求他們尊重公司的決定？
要抱怨的話，就向有能力改變局面的人說。8．逃避做決定主管每天要面對人事、做決策等問題，有些情況確是難題。如果想著“拖得就拖”，把事件擱置，往
往導致麻煩更多，令自己大為失分。9．野心太大有些主管新上位，渴望有多點表現(xiàn)，野心表露無遺。下屬對這類上司通常都會有負面的看法，怕他“
騎著”別人助自己上位。其實在你上位的同時，你也應考慮著與其他下屬一同進步。10．自我膨脹升職隨之而來的，就是高一級的職位帶來的好處，例如多幾天假期、有某些特權、下級對你的態(tài)度較
客氣……有人享受之余，勉勵自己更上一層樓；也有人開始自我膨脹“犯眾憎”，疏于改進，結果就是“
行人止步”。還有一點不能不提，就是千萬不能在決策時猶豫不決，優(yōu)柔寡斷。09．以身作則永遠是個好方法主管必須相信“管人先管己”之道?！墩撜Z》中說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”
清朝道光年間，為了抵抗外國列強的侵略，陳化成七十多歲了，仍舊接受了道光帝的使命，率領軍隊駐扎
在寶山。一天夜里，忽然刮起了狂風，暴雨傾盆而下，致使駐地附近的水塘迅速漲溢，大水隨之向營區(qū)蔓
延開來。隨從的將士請陳化成把帥帳移到高處，以免大水進入影響休息。陳化成說：“我的大帳是士兵們
的向?qū)?，一旦移動了，士兵們不明所以，必然會使軍心動搖，影響士氣。況且士兵們都睡在泥水中，我卻
一個人高高在上，這怎么行！”堅決不準移動帥帳。七十多歲的陳化成堅持在水中處理各種軍事事務，這
件事感動了所有的士兵，士兵的士氣大增，作戰(zhàn)英勇無比。許多員工眼中的管理者，都具有某種他人所沒有的特質(zhì)，若你不具備某種獨特的風格，就很難獲得員
工的尊敬。在此特質(zhì)中，最重要的即在于管理者的“自我要求”。你是否對自己的要求遠甚于對員工的要
求呢？偶爾，你會站在客觀的立場，為對方設身處地地想想嗎？這種態(tài)度與涵養(yǎng)是身為管理者所必備的。
一天到晚光為自己打算的人，絕非優(yōu)秀的管理者。員工服從管理者的指導，其理由不外乎下列兩點：一是因管理者地位既高，權力又大，不服從則將遭受制裁。二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經(jīng)驗較自己更勝一籌。這兩個條件無論缺少哪一個，部屬都將叛離而去，而其中第二點尤為重要。因此，作為一個管理者應
當時刻不忘如此地反省自己：“我的各方面能力比不比員工強？想法、看法以及做法是否比他優(yōu)秀？我應當怎樣做才能更出色？”“在要求員工做一些事情之前，我是否應先負起責任，做好領導工作呢？”“我是否太放縱自己了？要求別人做到的，我自己有沒有做到？”只有不斷地反省自己，高標準地要求自己，才能樹立起被別人尊重的自我形象，并以其征服手下所有
的員工，使他產(chǎn)生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的進展。部門管理者還要主動確定其與員工之間應建立何種關系，還要為員工的行為定好基調(diào)。如果管理者對
客戶魯莽無禮或說三道四，那么員工也會如此。如果管理者對員工與客戶公平、尊重，這同樣會在員工身
上得到體現(xiàn)。然而許多企業(yè)管理者并不清楚自己該遵守什么樣的行為規(guī)范。以下10條準則可以幫助管理者
營造一種互助的氛圍。(1)身先士卒。部門管理者要在各個方面樹立榜樣，從工作到舉止，這一點是基礎。(2)尊重所有的員工。不管其性別、種族、宗教信仰，還是個性如何。(3)尊重員工的隱私。你也許不得不在一位員工不在時翻他的辦公桌找一份你需要的文件，你當然有
權這樣做。但是這不等于你有權翻閱人家的信件。(4)經(jīng)常稱贊、表揚員工。當受到鼓勵時人們會工作得更好、更有效。作為企業(yè)管理者，你的工作主
要是鼓勵他人。(5)注意批評要公正。公正的批評容易讓人體面地接受。(6)尊重他人的自主權。組織一個好的團隊，然后放手讓他們自己行事。不要把員工當小孩，監(jiān)視他
們的一舉一動，那樣會造成一種敵對的、緊張的辦公氣氛。(7)讓員工有機會接觸你。如果可能，每天將你辦公室的大門敞開一會兒。接自己的電話，虛心對待
各種意見，甚至是批評你管理方式的意見。(8)用員工喜歡的方式稱呼他們。如果你的女秘書比你年長，或者即使不比你年長，也要使用合適的
稱呼(小姐、夫人或女士)。(9)小事著眼，禮讓他人。你是有權之士，因此你應該在小事上表現(xiàn)出兼讓，讓你的員工感到自在些
。(10)不要把員工當作你的仆人。員工是來工作的，不是來惟命是從的。應該自己去拿咖啡，自己結算
自己的收入，自己為度假購物。10．執(zhí)行力是多種素質(zhì)的結合對一個組織來說，良好的執(zhí)行力必須以相適應的結構、流程、公司文化和員工素質(zhì)能力為基礎。對一
個特定的主管而言，執(zhí)行力主要體現(xiàn)為一種總攬全局、深謀遠慮的業(yè)務洞察力；一種不拘一格的突破性思
維方式；一種“設定目標，然后堅定不移地完成”的態(tài)度和行為；一種雷厲風行、快速行動的管理風格；
一種勇挑重擔、敢于承擔風險的工作作風等。因此，主管的執(zhí)行力是多種素質(zhì)的結合和表現(xiàn)，而絕不是某項單一素質(zhì)的體現(xiàn)。“領導說啥就是啥”
的盲目服從；不計后果、不顧大局的沖動魯莽；說一不二、大搞一言堂，對待下屬的簡單粗暴等等，都不
是我們需要的執(zhí)行力。這樣，我們將陷入非左即右，矯枉過正的泥潭。主管要表現(xiàn)出有效的執(zhí)行力，至少要具備三方面素質(zhì)：思維能力、團隊精神和堅韌性。1．思維能力思維能力包括演繹思維和歸納思維兩方面。演繹思維是指在理解問題時將其拆分成更小的部分，通過
一步一步符合邏輯的演繹，排除不相關的資料，找出事物發(fā)生的前因后果；歸納思維就是運用已有的概念
和理論作歸納性的分析和總結。執(zhí)行力要求快速行動、簡潔明快。因為當代世界，速度已經(jīng)起主導作用，速度就是一切，快慢決定成
敗。但是，快與慢是辯證的，是可以相互轉(zhuǎn)化的。有人曾說：剛工作時，點子多，出方案很快，但慢慢膽
子越來越小，搞一個方案，思前想后，遲遲不敢出手，對一個領域大徹大悟了，出手又快了?？焖賵?zhí)行并
不是要求我們?yōu)榱送瓿赡繕硕挥嫼蠊騻}促地搶在規(guī)定時間之前馬虎地交差了事，或者允許任何人為
了搶速度而降低質(zhì)量標準。2．團隊精神團隊精神不僅僅是對員工的要求，更是對主管的要求。團隊合作對主管的最終成功起著舉足輕重的作
用。據(jù)統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因之一是主管和同事、下屬處不好關系。某公司有兩位剛從技術崗位提升到技術管理職位的年輕主管：A主管和B主管。A主管覺得責任重大，
技術進步日新月異，部門中又有許多技術問題沒有解決，有緊迫感，每天刻苦學習相關知識，鉆研技術文
件，加班加點解決技術問題。他認為，問題的關鍵在于他是否能向下屬證明自己在技術方面是如何的出色
。B主管也認識到技術的重要性和自己部門的不足，因此他花很多的時間向下屬介紹自己的經(jīng)驗和知識
。當下屬遇到問題，他也幫忙一起解決，并積極地和相關部門聯(lián)系及協(xié)調(diào)。三個月后，A主管和B主管都非常好地解決了部門的技術問題，而且A主管似乎更突出。但半年后，A主
管發(fā)現(xiàn)問題越來越多，自己越來越忙，但下屬似乎并不滿意，覺得很委屈。B主管卻得到了下屬的擁戴，
部門士氣高昂，以前的問題都解決了，還搞了一些新的發(fā)明。對主管而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊去追求個人的成功，這樣的成功即使得
到了，往往也是變味的和苦澀的，長期下去對公司是有害的。因此，主管的執(zhí)行力絕不是個人的勇猛直前
、孤軍深入，而是帶領下屬共同前進。主管的執(zhí)行力不是個人的行為，而必須是整個團隊的執(zhí)行。因此，主管的團隊精神不僅指個人的態(tài)度
，還必須對整個組織的團隊精神負責。團隊精神還應超越公司內(nèi)部，包括我們的合作伙伴供應商、分銷
商、業(yè)務外包商、廣告代理商、增值業(yè)務開發(fā)商、咨詢培訓機構等所有的合作者。3．堅韌性堅韌性指具備挫折耐受力、壓力忍受力、自我控制和意志力等。能夠在艱苦或不利的情況下，克服外
部和自身的困難，堅持完成所從事的任務，或在比較大的壓力下堅持目標和自己的觀點。首先，堅韌性表現(xiàn)為一種堅強的意志，一種對目標的堅持?！安灰晕锵?，不以己悲”，認準的事，無
論遇到多大的困難，仍千方百計完成?？藙谌S茨在《戰(zhàn)爭論》中有一段很著名的話：“要在茫茫的黑暗
中，發(fā)出生命的微光，帶領隊伍走向勝利。”戰(zhàn)爭打到一塌糊涂的時候，將領的作用是什么？就是要在看
不清的茫茫黑暗中，用自己發(fā)出微光，帶著你的隊伍前進。誰挺住了最后一口氣，勝利就屬于誰。其次，在工作中能夠保持良好的和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)。例如：有較強的耐力，能夠經(jīng)